招聘总结报告

1、浙江电销科技有限公司招聘培训总结一、四月份招聘培训情况，如下:培训日期培训人数上岗人数流失人数流失率培训师4月3日74357%陈营4月6日2020%陈营4月8日660100%陈营4月11日74357%陈营4月16日51420%陈营根据上列图表，可以看到，四月上旬平均培训部每期培训人数， 最多不超过7人，甚至第二批培训，参培2人，培训合格上岗0人； 根据培训部反馈，第二批培训人员是在培训中途第二天流失， 由于在 培训过程当中，没有建立好公司归属感，使培训人员对公司没有安全， 所以选择中途离开。对于每期开班，人数不到 10人的情况，是因为 培训前，面试通过，并通知前往公司参加岗前培训的人数均超过1

2、5人，但是实际参加培训的人员每次都不超过 7人。对此现象分析，是 因为培训周期较长，面试人员通过面试后，没有及时得到通知，导致 其他公司将人源挖走。四月份培训人数共27人次，通过验收上岗员工15人；平均培训ZZ 1111111111I 通过率只有46.8%;正常的培训通过率应为90%。所以，在四月份培 训部在培训方面的问题较为严重，其次从培训的结果，也反映了招聘 过程当中的一些问题。二、目前招聘培训的流程（一）招聘、培训计划的制定首先，了解公司当前人员需求数量。由于三月中旬至月底，23名海南省机电工程学校的实习生返校， 部分老员工离职等，使得人员 紧缺十分明显。到四月初，四月初在岗人数158人

3、，计划截止到四月 中旬完成50人的招聘任务，将人数增加到200人以上。序号渠道开展时间1前程无忧预计到岗10人，计划招聘20人，并进行 面试筛选保留15人以上；2杭州人才网网站、免费网站预计到岗15人，计划招聘30人，并进行 面试筛选保留20人以上；3省内以及省外学校招聘预计10人，计划到岗招聘15人，并进行 面试筛选保留10人以上；4内部员工介绍预计到岗5人，计划招聘10人，并进行 面试筛选保留8人以上；5职介所介绍预计5人；6小区、街道招聘广告粘贴、联系街道办 社会保障站预计3人，计划到岗招聘10人，并进行 面试筛选保留6人以上；7其它分公司协助招聘预计2人；人员培训分5批开展:第一批10

4、人（计划3月29日开始，为期6天）;第二批10人（计划4月2日开始，为期6天）； 第三批10人（计划4月8日开始，为期6天）； r 11hIlr第四批10人（计划4月12日开始，为期6天）；第五批10人（计划4月17日开始，为期6天）；共计50人。截止到4月17日前，共培训员工27人，上岗员工15人。任务 完成情况与实际计划相差较大。 相比计划招聘50，还有35人的目标 没有完成。（二）招聘渠道的沟通、企业文化的宣传通过现有的渠道：杭州市内的报纸、各类人才网站、人才市场、 学校就业办、学校论坛、社会论坛、人才中介、劳动局、街道社区、 内部介绍等；进行定期的拜访，通过电子邮件、电话传真等方式，向

5、 人才推荐单位提供企业文化、薪资待遇等信息材料。1、企业文化、招聘简章的修订；2、招聘材料的打印；3、人才推荐单位电话的确认；4、企业宣传时间的确定；（三）应聘人员的面试通过各个招聘渠道，搜集人才简历并进行通知面试。 面试过程当 中，对应聘人员的：普通话、电脑操作、外貌、性格、心态、个人素 质素养等方面进行考评。1、面试人员填写应聘表；2、自我介绍；3、从适应能力、信心、影响他人的能力、行业问题、团队意识、工作主动性、应聘者目标、服从意识和心理抗压能力等问题进行抽问；4、介绍公司企业文化、上班时间、薪资待遇、福利待遇；5、询问面试人员对公司是否有其他不清楚的问题；6、告知面试人员何时可以得到面

6、试结果的通知；（四）岗前培训1、整理通过面试人员名单，拟定培训计划（包含培训时间）并电话 通知参加岗前培训；2、企业文化、业务知识、系统操作等理论培训；3、上机操作、测呼等实际培训；4、培训师对培训人员进行一次验收；5、项目质检对培训人员进行二次验收；6、移动督导对培训人员进行验收，要求一次通过；7、分配验收通过员工进入项目小组，对淘汰人员进行心理沟通。（五）员工上岗1、登记员工基本资料；2、定期对上岗员工表现情况进行汇总。三、目前招聘培训当中存在的问题（一）招聘过程当中出现的问题1、招聘渠道建立不完善。由于人事交接，导致部分学校及招聘 渠道信息丢失、遗漏。招聘过程中，有效渠道几乎没有；如，安

7、徽合 肥职业学校，交接过程当中只注明了该学校有过合作，在今年12月ZZ 1111111111I底，可以输送人员。但具体的和学校洽谈的过程，上一任培训管理人 员也不清楚，在其本人与上一任交接的时候就没有交代清楚。为解决此问题，培训部将工作分工，责任到人。招聘的渠道也及 时的建立文档，方便日后查阅。2、由于四月份招聘工作十分紧张，临时调派储备管理人员配合 工作。因为时间紧促，对储备管理人员招聘培训能力的培养不足，导 致工作过程当中，适应其岗位工作较慢。如，储备管理人员前往浙江 女子专修学院，进行现场招聘。当日有多家企业前往一同招聘，由于 储备管理人员经验不足，从衣着方面就没有注意，使学校学生对公司

8、 的企业形象质疑，而且当日由于时间紧促，前往招聘的时间也有所延 误，整体给学校和同学的感知度不高，使得本次招聘机会丢失。但本 次招聘也有对公司有意向的同学， 但是，由于考试没有马上到公司上 岗，导致后期学生最终选择其他的公司实习， 使这次在女子专修学院 的招聘机会彻底丢失。在这次事件中，我们吸取了教训。对于招聘人 员代表的着装形象、语言谈吐，今后都做了严格要求。而且，今后在 招聘过程中，对于有事不能马上到公司报道的人员， 应采取一些例如 签订协议，参观公司等方式，留住面试人员，保证其今后处理完事情， 可以随时到公司报到。3、在联系学校的过程中，多数学校都是敷衍了事。经过数次的拒绝，培训部总结出

9、一套口径。一般我们咨询学校是否有实习生时， 学校的回复都是有。但是他们会说学生目前已经都安排出去了， 在学 ZZ 1111111111I校的学生很少，或者是学生都是自己联系实习单位的。 那我们可以跟 学校沟通，要求在学校的网站和宣传栏内，张贴我公司的招聘简章。可以让学生直接向公司咨询。或者我公司可直接前往学校宣传， 请学 校配合组织学生。因为学校的老师，对于学生就业一事，都比较敏感， 因为自己组织起来的话，要费很多精力，我们可以直接表示，由公司 自己安排组织，只要老师在学校帮助我们联系学生， 保证我公司可以 在学校内招聘宣传即可。（二）培训过程当中出现的问题培训班通过率较低，平均通过率仅为 4

10、6.8%;因为培训师是新上 任的储备管理人员，对于培训新员工，没有经过系统的学习。所以在 为员工树立个人价值观，使员工对公司的企业文化、员工福利等各项 优点了解，并产生归属感等方面较为薄弱。为解决此问题，区域经理吴巧丽手把手的带领培训师陈营，对新 员工进行培训。使其尽快了解培训流程，以及培训的核心内容。在如 何建立员工归属感，以及如何提高上岗率上，向陈营着重的讲解。（三）上岗后出现的问题新员工上岗以后，适应能力较弱；对外呼客户比较害怕，担心会 产生客户投诉，不敢进行外呼。根据此情况，管理人员从精神上给予 新员工支持和鼓励。告诉新员工，其录音都会有质检负责监听指导， 对于员工出现的错误，及时帮助

11、其纠正，并告知员工，刚上前普遍都 会有类似问题，只要自身注意，很快就可以规避。ZZ 1111111111I新员工上岗一段时间以后，业绩不高， 对工作失去兴趣。每一批 员工都会有良莠不齐的现象，管理人员根据每个人的能力不同， 在后 期培养的过程当中，就会调整方法和力度，帮助员工提升自身能力， 但关键是在于及时发现员工心里的不良表现。 使员工在遇见困难的时 候，能够感受到管理人员给予的帮助。新员工上岗一段时间，喉咙基本上都会不适应。此时，各管理人员会及时提醒员工，饮食过程中，不要食用辛辣、油腻，容易使人上 火的食物，在工作时多喝水。在新员工出现喉咙不适的时候，为其提 供一些缓解型药品。最终要的是，教给新员工一些外呼小技巧，可以 使员工尽快适应工作。四、解决目前招聘培训问题的方法1、招聘过程中，对所有联系过的学校、人力资源公司、劳动力 市场等渠道，进行信息备录。定期安排回访，维系与各渠道的关系， 目的是可以长期的合作，为我公司人员补充提供帮助；2、有计划的对储备管理人员进行系统性的培训。目前培训部的 面试培训等相关日常工作，都会让管理人员储备人才参与进来， 进行 学习。对不懂的地方进行沟通的交流，提供招聘会、人员面试等机会，