组织行为课程设计

1、as英语培训中心员工激励方案设计班级：08战略一班小组成员：组长刘晓洪组员黄泽波，王浚帆，刘俊，杨恩琪，李芸，谢萍1 as培训中心员工基本特点分析1.1 as公司的员工总体上属于知识性员工，具体包括：专职教师队伍，行政老师队伍，学校董事会成员，外籍专职培训师1.2 知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。1.3 我们总结出,知识型员工有以下基本特征：1.3.1 较高的个人素质。今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”

2、，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。1.3.2 很强的自主性。知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。1.3.3 有很高价值的创造性劳动。知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。1.3.4 劳动过程难以监控。知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和

3、步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。1.3.5 劳动成果难于衡量。由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。1.3.6 强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。1.4 as员工基本特征分别如下：1.4.1 专职教师得基本特征：首先，专职教师都是

4、英语专业的本科生，了解所教授的专业。其次，都具有一定的教学经验，授课风趣幽默，容易被学生接受和理解。再次，多数教师为女士，容易于学生接触和沟通，受学生的喜爱。1.4.2 行政老师特点：行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能；其中管理是主干，协调是核心，服务是根本。究而言之，行政管理的实质就是服务。其负责市场推广、招生宣传、咨询接待以及班级管理。1.4.3 学校董事会成员：第一：管理经验丰富。80%均为硕士以上并具有丰富教育管理经验的专业人士。第二：具有一定的管理知识。对管理有较科学化的管理。1.4.4 外籍专职培训师：社会文化差异使其有较强的个性及对权势的蔑视。生活习惯上喜欢边旅游边工

5、作，使其具有较强的流动意愿。2 as培训中心在员工激励方面存在的问题1 保健因素所面临的问题: 1.1 行政管理和监督方面主要表现在考虑了学生的出勤状况，把学生的出勤状况和老师的综合绩效挂钩1.2 工作条件方面上班时间基本上在夜晚和周末工作时间和家庭生活时间有冲突，存在安全隐患2 激励方面所面临的问题：2.1 成就激励：2.1.1 不明确个人的责任和目标2.1.2 没有构建公正，透明的业绩比较平台2.1.3 员工缺乏工作的自主权2.1.4 未提供适度挑战性工作2.2 物质激励：2.2.1 比如未能为教师和员工提供免费的接送服务2.2.2 对于达到考评指标的员工，应给于一定的额外奖励，比如在年终

6、的年会上，或是在全体员工的聚会上，目的是让全部的员工都能看到自己受到领导的奖励和重视2.2.3 晋升激励。对于表现优异者，有晋升职位的机会2.2.4 对于员工的子女，工作优异的，每次达到考核标准的员工，其子女有免费入学的学习机会2.2.5 对于教学效果较好的老师，有更多的机会接受更多，表现更好的学生，使之教学更好更顺利的进行2.3 环境激励：2.3.1 人际关系;专职教师与行政人员缺乏交流与沟通，表现在招生注重数量影响教学质量2.3.2 业绩考核制度没有得到专职老师的认可，导致满意度降低，员工流动大和消极的工作情绪3 as培训中心员工激励优化方案设计as公司在员工工资方面主要是针对员工的工作绩

7、效和工作能力来定的，然而从as内部做的报酬与业绩符合程度和对绩效考核满意程度两个调查的结果来看，员工有13是对这两项不满意的。对于公司的激励措施也是有13以上的人表示不能真实的反应工作能力的。就是说as公司员工对as公司的报酬、绩效考核、和激励措施都存在不同程度的不满意。 我们在研究as公司案例的时候发现，as公司的员工都是知识型员工，而这类人群的特点主要有以下几点：1，创造性2，自主性3，知识型员工在需求上也有其特征，属于主观精神的范畴，包括:工资与奖励，个人的成长与发展，有挑战性的工作，公司的发展前景和工作的保障性及稳定性等。培训中心教学部和行政部两大主要部门员工流动较为频繁，究其原因，结

8、合以上所述的知识性员工的特点不难看出，as主要是不能满足员工的创造性，自主性和需求。另外，由于教学部和行政部还有其他管理部门分工明确，教学部和行政部门没有大的晋升空间，所以才导致了两大部门的员工流动频繁。针对以上问题，我们小组在为as设计新的激励方案的时候主要是从其员工对上述三点的不满意之处着手，着力解决报酬、绩效考核和激励措施所存在的问题： 1. 个人激励层面一、 目标激励 由董事会确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由员工每月应完成的目标（注：应是一个可以达到的目标），对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达

9、到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定关于工作方面某些规定时，可挑选12名员工参与讨论，听取员工意见。 效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出若干名表现良好的员工

10、，设立最佳贡献奖、最勤奋奖、业绩最佳奖等奖项。增加员工荣誉感，提升幸福感。但要注意评选的公平性，否则会起反效果。确定年终奖项效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司董事会成员签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要董事会成员亲自签发，否则效果不明显） 效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。 五、工资激励 对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给

11、予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。 效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。 六、企业文化激励 制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。 效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。 七、绩效激励 目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。 八、负激励 对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作

12、态度等）给予转岗或辞退处理。 效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。2. 团队激励层面为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公

13、司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励；3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。具体的激励方案如下：一、集体早会：作为一个培训团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：超越梦想、真心英雄、从头再来、飞得更高、风雨彩虹铿锵玫瑰、和自己赛跑的人、靠近我、了不起、男儿当自强、势不可挡、相信自己、阳光总在风雨后、在路上、我的未来不是梦、壮志雄心、爱的奉献(手语)、步步高(手语)、感恩的心(手语)、我真的很不错(手语)。2、团队游戏：抓住机遇等。3、爱的

14、鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：1、合唱励志歌曲2、团队游戏：3、读励志文章：特别推荐读世界上最伟大的推销员（又称羊皮卷）4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。三、培训：拿出你的激情四、pk：把竞赛范围引入日常培训工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。六、物质奖励：

15、奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。分组竞争机制。因为是培训中心，而且是小班培训，就可以将同一类型的培训任务进行小组划分每周公布成绩排行榜，学期总结，奖励先进，激烈后进。这样可以是的整个培训中心内形成高绩效的环境，使员工的敬业精神得以发扬光大。基于真诚合作和责任承诺之上的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。3. 组织激励层面（一）

16、转变领导观念，变“权力控制”为“引导服务” 知识员工的个性特点在本质上是挑战权威、追求 自由自主的。只有如此，知识创新才会得到极大的发展。任何压抑和束缚知识员工自我追求、自由创造的 体制和机制都会对知识员 工和知识型组织的发展产生阻碍。 面对知识员工和知识创新的要求，领导必须 熄灭自己的支配欲望，转向引导和服务。邓小平讲得 好，“领导就是服务”。这真正道出了领导的本质。领导者要以大爱心去领导知识员工、知识创新型团队和知识型组织。领导的职能就是服务，领导要先“导”后“领”，少“领”多“导”，重点在“导”。“导”就是思想、方向上的引导、疏导，就是工作方法上的指导 、辅导，是人格上的培养、教导。领导

17、的服务就是为员工提供工作和成长的环境，提供利于发展的机会和平台。因此，领导要以组织成员为中心，实现组织的人人平等， 构建利于创新和创造的工作氛围。 （二）打造能够激发知识员工和创新团队创造力的环境对知识型员工的创造性工 作，组织可以主动介入构建，为知识员工提供轻松的工作环境。实践表明，柔性的管理方法以及弹性工作时间更有利于激发知识员工的创造性，也更有利于知识 型组织的管理。而针对中国知识型组织的实际，还应关注工作本身具有的挑战性带来的激励效果，提高员工自我管理能力。可以学习世界银行，建立知识社区。 这些社区是由拥有共同兴趣专长 及技术的员工组成，社区的成员通过电话、电子邮 件 、在 线 留 言

18、 等 方 式 保 持 联 系 。 这 些 知 识 社 区 在 实 现沟通交流的基础上， 拓展了知识分享和知识创 造 ，形 成 了 一 种 智 能 激 发 的 氛 围 。 这 代 表 了 信 息 网 络时代知识型组织管理和激励的新动向。 如何在网 络环境下建立一个能够充分激发员工和组织创造 力 的 环 境 ，应 当 是 新 时 代 知 识 型 组 织 管 理 和 激 励 的 重大课题。 （三）减少外部激励，增强内部激励以至走向“无激 励” 工作的标准化、程序化、规范化越强，所包含的结 构性规则越多，外部激励机制就越有效。 但知识创新 能力的激发显然不是一项标准化 、程 序 化 、规 范 化 的 工作，知识创新力更大程度上依 赖 于 内 部 激 励 ，这 种 内部激励应该是一种个体 发 自 内 心 深 处 的 为 自 己 的 缘故去创新的冲动。 与此同时，知识创新团队与知识 型组织的激励也应当是内化的，是一种分享和互动过 程。 因此，对于知识型员工的激励以及知识创新团队 和知识型组织的激励都应该是去 外 部 的 ，甚 至