【精品】劳资争议处理与个案分析PPT

1、 勞資爭議處理與個案分析勞資爭議處理與個案分析 2 劳资争议处理与个案分析 3 郭建位郭建位 簡歷簡歷 v學歷：學歷： v 國立中正大學勞工研究所碩士國立中正大學勞工研究所碩士 v 就業服務專業人員國家考試合格就業服務專業人員國家考試合格 v 教育部專科以上講師（講字第教育部專科以上講師（講字第079254號）號） v現職：現職： v 社團法人雲林縣勞工福利保護協會理事長社團法人雲林縣勞工福利保護協會理事長 v 社團法人雲林縣兒童福利發展協會執行長社團法人雲林縣兒童福利發展協會執行長 v 稻江科技暨管理學院兼任講師稻江科技暨管理學院兼任講師 v 行政院勞工委員會勞工教育講師行政院勞工委員會勞工

2、教育講師 v 雲林縣政府兒童少年福利促進委員會委員雲林縣政府兒童少年福利促進委員會委員 v 雲林縣政府終身學習推展委員雲林縣政府終身學習推展委員 v 雲林縣政府勞資爭議調解委員雲林縣政府勞資爭議調解委員 v 斗六市調解委員會調解委員斗六市調解委員會調解委員 v經歷：經歷： v 環球技術學院兼任講師環球技術學院兼任講師（92年年-97年）年） v 雲林縣職業總工會總幹事雲林縣職業總工會總幹事（95年年-97年）年） v 雲林縣政府勞資爭議仲裁委員雲林縣政府勞資爭議仲裁委員 v 雲林縣政府兩性工作平等委員雲林縣政府兩性工作平等委員 4 勞資爭議與處理勞資爭議與處理 44 爭議行為的意義與形態 3

3、3 我國勞資爭議處理制度 22 勞資爭議的處理 1 勞資爭議的意義與類別1 5 5 爭議行為的限制與正當性 5 1 勞資爭議的意義與類別勞資爭議的意義與類別 v就狹義而言，勞資爭議指個別勞工與個別雇主在 勞動關係上所發生的紛爭，以及雇主團體與勞工 團體（或一定多數之集體勞工）所發生的爭執。 v我國勞資爭議處理法第2條將勞資爭議界定為： 雇主或雇主團體與勞工或勞工團體發生之爭議。 6 1.3 勞資爭議的類別勞資爭議的類別 1.3.1 按爭議性質分：按爭議性質分： 權利事項與利益事項爭議權利事項與利益事項爭議 v權利事項爭議權利事項爭議是以勞資雙方當事人基於勞動契約、 團體協約或相關法規而主張現在

4、的權利是否受損， 或是權利是否存在為其爭議內容。 v調整事項爭議調整事項爭議是以勞資雙方當事人基於事實狀況， 尤其是經濟、社會狀況的變動，而主張未來勞動 條件的調整為其爭議內容。 7 1.3.2 按爭議當事人分：按爭議當事人分： 個別與集體爭議個別與集體爭議 v依據爭議事件當事人的不同，勞資爭議又可分為 個別爭議（individual dispute）和集體爭議 （collective dispute）兩種。 v個別爭議個別爭議係指個別勞工與雇主之間因勞動契約關 係所產生的爭議；集體爭議集體爭議則指勞工團體與雇主、 或勞工團體與雇主團體之間因勞動條件或勞資關 係相關事項所產生的爭議。 個案影片

5、分享個案影片分享- - 社長不見了社長不見了 8 劳资争议处理与个案分析 9 2 勞資爭議的處理勞資爭議的處理 2.1 勞資爭議的外部處理方法勞資爭議的外部處理方法 v勞資爭議外部處理可循司法途徑或行政與其他機 構途徑。 10 2.1.1 司法途徑司法途徑 v勞資爭議發生後，可依當事人的意願，可以採用 直接向法院提起司法訴訟（litigation）。 11 2.1.2 行政與其他機構途徑行政與其他機構途徑 v由於勞資爭議的案件較其他案件性質特殊，而且 案件數量龐大，有時牽涉的爭議人數又相當多， 因此各國都有法院以外的特殊行政機關或管道加 以處理，其方法不外乎協調（協調（conciliation

6、）、調）、調 解（解（mediation）、仲裁（）、仲裁（arbitration）、事實調）、事實調 查查（fact-finding）四種。 v這些方法屬於法院外的爭議處理方法（out-of- court methods of disputes settlement），涉及爭議 當事人之外的第三者以中立、公正和專業的立場 解決爭議，在英美法的文獻中稱為ADR （Alternative Dispute Resolution）。 12 2.1.2 行政與行政與 其他機構途徑（續）其他機構途徑（續） v協調協調 協調是一種經由協調人（conciliator）的努力，使意見 不同的爭議雙方互相溝通與

7、說服對方，以求達成某些 協議的解決方法。 v調解調解 調解和協調兩個名詞有時會交互使用，或被視為同義 詞，其實二者之間仍有些許差異。協調時的協調人僅 僅是將爭議當事人拉在一起，由當事人自己去解決問 題；調解則有所不同，調解人（mediator）在進行調 解時，行為較積極，企圖為爭議當事人提出不同的建 議和解決方案，調解人比協調人在調處爭議時顯然要 介入得比較深。 13 2.1.2 行政與行政與 其他機構途徑（續）其他機構途徑（續） v仲裁仲裁 仲裁是指爭議雙方無法達成協議，由第三者為其 作決定，同時雙方同意遵從該決定，這個第三者 稱為仲裁人（arbitrator）。仲裁人與調解人 或協調人最大

8、的不同處在於仲裁人可以替爭議當 事人作決定。 v事實調查事實調查 事實調查乃是由一位或幾位事實調查人（fact- finder），在研究爭議的案情後，公開提出報告 （report）或建議解決方案（recommendation）。 14 2.2 勞資爭議的內部處理方法勞資爭議的內部處理方法 2.2.2 申訴處理程序申訴處理程序 v申訴處理程序是一種企業內勞資自行解決爭 議的機制，雖然在各個國家的勞資關係系統中， 有關可以申訴的事項、申訴處理的機構和程序並 不完全相同，但是其精神不外乎是追求企業內勞 資自治與迅速消弭爭議。 15 3 我國勞資爭議處理制度我國勞資爭議處理制度 v根據現行的勞資爭議處

9、理法，我國勞資爭議 處理制度可分為正式的與非正式的處理方式兩種。 v正式的處理方式正式的處理方式是指依據現行法令或相關規定處 理爭議，通常有四種途徑：第一種是司法途徑解 決；第二種是循勞工行政體系解決，也就是調 解仲裁途徑；第三種是依據循鄉鎮市調解委 員會解決；第四種是依仲裁法的仲裁途徑。 v非正式的處理方式非正式的處理方式是指爭議當事人尋求勞工行政 主管機關、各級民意代表、專家學者等非特定的 人士，以協調方式進行爭議的調處。 16 3 我國勞資爭議處理制度（續）我國勞資爭議處理制度（續） 17 3 我國勞資爭議我國勞資爭議 處理制度（續）處理制度（續） v我國勞資爭議的調解與仲裁由勞工行政機

10、關擔綱， 權利事項的勞資爭議依調解程序處理，調解不成 後，可再由司法訴訟解決；調整事項的勞資爭議 則依調解、仲裁程序處理，調解在先，調解不成 才進入仲裁。 v勞資爭議非正式的處理方式指的是協調。儘 管勞資爭議處理法只規定了調解與仲裁兩個 方法，但是實務上，協調卻是目前最重要的勞資 爭議處理方法。當各縣市發生勞資爭議事件時， 當地勞工行政主管機關大都先以協調方式處理。 18 4 爭議行為的意義與形態爭議行為的意義與形態 v勞資爭議發生後，雙方為了迫使另一方屈服，往 往會採取爭議行為壓迫對方。爭議行為有其 特殊的含意，與一般所謂的勞工抗爭手段不 同，常見的丟雞蛋、灑冥紙等勞工抗議時的動作 與勞工法

11、規中的爭議行為不能等同視之。 v勞資爭議中雙方所採取的各種行動統稱為爭議 行為，先發動的爭議行為稱採取行為，另 一方針對採取行為所進行的爭議行為稱對 抗行為。 19 4.2 勞方的爭議行為勞方的爭議行為 4.2.1 罷工罷工 v罷工罷工是指一群勞工用暫時共同停止工作的方式， 來表達對雇主的不滿，或極力主張他們的要求。 v這個定義中有四個面向必須進一步說明：第一， 罷工是暫時性的，罷工工人和他們的雇主都預期 罷工結束後，工人們會回到原來的工作崗位上； 第二，罷工是中止正常的工作，原則上與拒絕加 班或怠工不同；第三，罷工是一種集體的行為， 由一群勞工共同進行，個別勞工中止正常工作不 稱罷工；第四，

12、罷工通常是有計畫的行為，意圖 表達不滿或需求。 20 4.2.2 怠工怠工 v怠工怠工是指工人們為了迫使雇主讓步，暫時性地放 慢工作的步調，這是一種勞務不完全提供的行為。 怠工與罷工形式上相同，但是策略上不同，罷工 是企圖以積極的作為達到爭議的目的，怠工則是 企圖以消極的作為達到目的。 21 4.2.3 杯葛杯葛 v杯葛杯葛又稱消費者杯葛（consumer boycott）， 它是指勞工和工會聯合起來拒絕購買雇主的產品， 或者與雇主交易。這種行動若是針對直接涉入爭 議的雇主，稱為一級杯葛（primary boycott）； 如果這種行動是針對未涉入爭議的第三者，或者 拒絕與雇主交易會影響到第三

13、者，稱為次級杯 葛。 22 4.3 資方的爭議行為資方的爭議行為 4.3.1 鎖廠鎖廠 v鎖廠鎖廠是雇主所採取的暫時性停工，大部分的鎖廠 是一種對抗行為，即勞資爭議發生後，勞方已出 現罷工、怠工等爭議行為，雇主為減輕損失，遂 將工廠關閉。 23 4.3.2 繼續營運繼續營運 v當工會進行罷工時，雇主為了維持企業的繼續繼續 營運營運，可能會採取兩種策略：第一種是利用不 具備勞工身分的員工去從事第一線的生產工作； 第二種是另外僱用一批勞工來替代罷工者的工 作，這些勞工被稱為替代勞工。雇主無論 採取上述任何一種策略，都會導致工會的過激 反應，尤其是第二種。 24 4.3.3 建立黑名單建立黑名單 v

14、建立黑名單建立黑名單是雇主將勞資爭議中工會積極份子 列冊，並與其他雇主互相通知或交換，共同採 取不僱用的手段。 25 5 爭議行為的限制與正當性爭議行為的限制與正當性 5.1.1 冷卻期的設計冷卻期的設計 v爭議發生後，雙方當事人或許情緒激昂，在爭 議進入處理程序的過程中，國家往往禁止任何 一方在固定一段時間內採取爭議行為，在這一 段時間內，一方面給調解或仲裁機構一個解決 爭議的機會，另一方面給勞資雙方一個機會再 考慮一下對方的要求與提議。 26 5.1.2 針對特殊行業的限制針對特殊行業的限制 v政府因國家政治、社會、經濟的特殊情況，或 其他理由，通常會限制或禁止勞資爭議當事人 採取爭議行為

15、以相互對抗，此種限制或禁止尤 其針對特定行業。 v我國的勞資爭議處理法修正草案中針對特 定人士與特定行業，也有禁止行使爭議行為的 規定。 27 5.2 爭議行為的正當性爭議行為的正當性 v爭議行為正當性的取得必須不違背公共福祉及公 序良俗、誠信原則、社會通念。因此，正當性的 判斷必須就現行法律程序與健全的社會通念加以 綜合考量，尤其，公共福祉的維護應係最高指導 原則。 v正當性可就爭議行為的主體、目的、程序、手段 四方面加以判斷。 28 5.2.1 主體之正當性主體之正當性 v主體之正當性主體之正當性係指進行爭議行為的主體要有 合法性的基礎。爭議權固然普遍賦予所有勞工， 但基於國家安全或公眾福

16、祉，各國法律會禁止某 些具有特定身分或從事特別工作的勞工採取爭議 行為，例如教師或從事公用事業、交通事業、軍 火事業等勞工。 v此外，爭議行為的主體應為工會或勞工團體，因 此，由個別勞工或少數勞工群體發動的爭議行為 就不具正當性。 29 5.2.2 目的之正當性目的之正當性 v目的之正當性目的之正當性係指爭議行為的目的是為了改善或維持勞 動條件、提高勞工經濟地位、增進勞工正當權益，而不 是以違反公序良俗為目的，也不是以侵害他人或公共利 益為目的。 v爭議行為的目的既然是勞工經濟利益的維護，那麼，工 會或勞工團體純粹以政治為目的的罷工，或者以支援其 他工會或勞工團體的同情性罷工，均缺乏正當性基礎。 v此外，採取爭議行為時，向對方提出過分或不正當的要 求，也可能喪失正當性。不過，要求是否過分或不正當 並無一定標準，要看客觀的經濟情況、社會流行的價值 標準。 30 5.2.3 程序之正當性程序之正當性 v程序之正當性程序之正當性係指爭議行為的實施應遵照法律所規 定之程序。就勞資雙方的行為而言，當爭議已進入調解 或仲裁程序，雇主不得停業或解僱工人，工人亦不得罷 工。 v就組織內部的程序而言，勞工在採取行為之前，必須經 過工會的議決，例如我國工會法第26條規定：勞資 爭議非經會員大會以無記名投票並經全體會員過半數的