新版基层邮政企业精准招聘困局与破解途径汇编

1、新版基层邮政企业精准招聘困局与破解途径汇编 基层邮政企业精准招聘困局与破解途径 基层邮政企业精准招聘困局与破解途径 本文关键词：困局，精准，基层，途径，邮政基层邮政企业精准招聘困局与破解途径 本文简介：摘要：众所周知在市场竞争日趋激烈的今天，一个企业要想生存和持续不断的发展，除了处理产品和服务外，拥有合适的人才也是不可缺少的。成功的精准招聘是企业人力资源获取的关键环节，更是企业发展的基础，企业如果没有招聘到企业所需要的员工，企业就无法按照预期计划正常运营，如果不能获得人才持续提供，企业发展将受到阻基层邮政企业精准招聘困局与破解途径 本文内容：摘要：众所周知在市场竞争日趋激烈的今天，一个企业要想

2、生存和持续不断的发展，除了处理产品和服务外，拥有合适的人才也是不可缺少的。成功的精准招聘是企业人力资源获取的关键环节，更是企业发展的基础，企业如果没有招聘到企业所需要的员工，企业就无法按照预期计划正常运营，如果不能获得人才持续提供，企业发展将受到阻碍。中国邮政作为大型国有企业，在发展过程中一直需要大量人才，但是在招聘的环节中又存在许多问题，本文通过对邮政企业招聘现状进行分析，浅谈造成邮政企业精准招聘的困局并且提出可行性的招聘建议，以真正为邮政企业未来发展中助力。关键词：人才；精准招聘；问题；途径一、人力资源管理过程中成功精准招聘工作的重要性精准招聘是企业“人才”获取的关键环节，是企业发展的基础

3、。站在企业角度来看，企业如果想按照预期的计划正常运营那么就要招聘到其所需要的员工。如果不能获得大量员工的持续供给，那么企业的发展将会遇到瓶颈。随着人才竞争的日趋激烈，成功的精准招聘工作是使组织处于不败之地的前提条件。精准招聘能够增强企业员工的稳定性选对匹配的人才是人力资源管理的第一关，为了获得和企业当前以及未来发展相匹配的人才，必须从招聘人才开始。如果自己所招聘到的员工不断有跳槽的行为，这是任何一家企业都不希望看到的现象，所以在招聘的整个过程中，招聘专员一般都会注意精准审查申请人的学习背景和工作的相关经历，以推断他们入职之后会不会很快离职，给企业造成损失。精准招聘能为企业注入新的活力，提高企业

4、工作效率根据企业不同的岗位工作分析和岗位要求，通过精准招聘，给不同的岗位配置最适合的新员工。新的人员在工作中会为企业发展注入新的思想并且会有新的工作模式融入当中，最后可以给企业带来制度创新、管理创新和技术创新。尤其是外部的精准招聘，为企业输入新的活力，弥补企业内人才的不足，带来更多的新思维、新观念和新技术。二、邮政企业员工流失原因分析初入职者最近一项统计关于基层邮政企业大学毕业生的跳槽调查显示，年大学毕业生半年内的离职率分别为：“”院校，非“”本科院校，高职高专院校。离职类型分为：员工主动提出离职、员工因为各种原因被雇主解雇、两者均有的三类情形，其中主动离职的占到了。分析其主要问题可能是大学生

5、无法适应邮政企业环境，对自身定位有误差，存在一定的现实冲击，缺少个人在企业发展的职业生涯规划，或者正处于个人职业探索期没有形成完整的职业发展体系导致个人比较迷茫等原因老员工邮政是个xxx老企业，还有一些员工三代都在邮政企业工作，对邮政体系的建设和发展做出了重要贡献，积累了比较丰富的工作经验和人脉，这样的老员工是企业的财富、骨干、栋梁，是企业未来重点发展的对象，是经得起考验的优秀员工，是企业的忠实建设者、拥护者，在一般情况下这类员工不会轻易流失，即便有流失，一般也在，如果流失会有三种因素值得考虑三、现阶段基层邮政人才招聘困境在企业发展过程中正常的员工流动有利于企业补充新鲜血液，优化资源配置，并且

6、有利于企业内部的竞争，实现正循环同时还能实现员工自身的价值，从另一个方面也可以促进企业反省和改进，新的员工会为企业带来新知识、新观念、新工作方法和技能，从而提升企业的工作效率。但是邮政企业在招聘过程中总是遇到以下几个问题：人才招聘工作重视程度不够随着社会人才竞争愈发激烈，作为xxx的邮政企业，邮政企业的管理人员需要认清形势，转变招聘观念，只有扭转过去那种“招聘企业高高在上，应聘人员低头哈腰”的观念，才能及时精准招聘到所需要的人才。基层邮政企业管理者和决策者在面对人才招聘时并没有表现出“求贤若渴”的状态，依然是高高在上的态度，这种情况与企业的领导层和决策者有着密不可分的关系，其本质上对招聘人才的

7、不够重视。管理层对精准招聘重视不够主要表现在两个方面：首先，基层邮政没有系统的招聘流程，通常招聘都是简单传达上级指令要求，以口头形式为主，宣传形式单一，只能通过内部员工口口相传才能获得相关招聘信息，这样就导致招聘范围大大缩小不利于招聘到优秀人才。其次，大专学历、本科学历、硕士学历之间的人才梯队薪酬差距不大，对优秀人才没有激励作用，这就给邮政企业招聘带来了困难最终导致企业优秀人才的流失。新聘员工短期流动率较高随着商业银行竞争的不断加强，近年来基层邮政企业中大学生跳槽现象越来越普遍，周期也在缩短，新招聘员工流动率不断提高。如果人才流失过快就可能会给企业招聘工作带来巨大的挑战。花费大量心血招聘来的新

8、员工，并且在招聘后期投入大量的财力、人力、物力对他们进行岗前培训，但是他们却很快就流失，这样的现象确实令邮政高层管理领导非常痛心。在招聘选拔的过程中，现在大学生“骑马找马”的现象非常普遍，有些招聘者倾向于选择那些十分优秀的人才，却往往忽略这些优秀人才的稳定性和持续性，辛苦招聘来的员工最后发现是子在为其他的竞争对手做嫁衣，这样的结果不但给企业造成很大的损失，从另一方面也削弱了企业自身的竞争力，从而恶性循环。而有些应聘者属于“语言上的巨人，行动上的矮子”，这类应聘者在初次沟通时很容易吸引住面试官的眼球，但一旦进入企业，走上了工作岗位，真正需要真枪真炮地去战斗时，往往经受不住考验，不是技能不过硬，就

9、是态度不端正，结果很快也都走了。对于这种应聘者，招聘专员需要提高甄别能力，否则不仅占用招聘名额而且也不利于企业的长期发展。招聘方式存在局限性在基层邮政企业外部招聘中主要以校园招聘和社会招聘为主，内部招聘方式中主要以内部提拔、内部调用、工作轮换等招聘方式为主。但是企业招聘主要以内部招聘为主，外部招聘主要涉及的是企业的基层岗位。大规模的内部招聘这就导致了企业丧失了活力、缺乏创新性、容易引起内部矛盾、导致“近亲繁殖”。四、解决基层邮政人才招聘问题的途径精准招聘要以企业战略发展为指导企业整体战略对精准招聘起着至关重要的作用，人才可以帮助企业找到最适合的人才。在明确企业整体战略目标的基础上，保证人员招聘

10、具有规划性，可以有效避免招聘工作的盲目性，使企业更加清楚自身的责任以及发展目标，企业不再是为了填补空缺岗位而招人。邮政企业的整体战略目标是：建设世界一流邮政企业。招聘者根据企业的整体战略目标有重点地、有目的地招聘最适合企业空缺岗位的人才，从而提高招聘的效益和效率。设立邮政企业内部“人才特区”在邮政企业核心利润创造性岗位具有突出专长的技术人员、高级管理人员、营销专家以及其他专业人才岗位上建立邮政企业内部“人才特区”。可以通过委托中介机构、从竞争对手处、国内研究机构和国外院校或其他渠道招聘。面试人员由市公司总经理、副总经理以及包括至少两名相关领域专家、市公司其他相关的综合办公室管理者组成面试专家组

11、，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由面试专家组测评，最终根据相关岗位职责和要求决定。这样具有针对性的招聘更加有利于招聘到企业所需要的“高、精、尖”人才。合理运用新渠道精准招聘近年来社交媒体活跃于各大平台网络，社交媒体的出现不仅仅丰富人们的业余生活，它甚至可以颠覆企业员工招聘方式的渠道，从目前看来中国已成为运用社交媒体招聘的全球领先者。在技术、短视频平台、大数据等技术驱动影响下，人力资源的招聘工作将有可能成为赋能爆发的新领域。目前邮政企业招聘还是以校园招聘和社会招聘为主，虽然搭上了互联网的便车但是招聘方式还不够与时俱进，这样的招聘模式下很难精准招聘，所以企业要想注入新思想、吸引新活

12、力就必须自己先“时尚”。利用短视频等热门工具描述岗位。邮政企业传统的描述岗位通常以文字、等形式，而随着近几年短视频的崛起，邮政企业的岗位描述可以通过动态、短暂的视频来呈现，时尚的招聘方法可以吸引更多更年轻的求职者，求职者期望可以通过他们更惯用的方式来了解企业与职位信息，短视频就是一个很好的了解企业背景、企业文化的工具，为企业筛选出最合适的人选。在重点大学安置办公室。大学是一个为专业职位提供有专业技能人员的渠道，对被安置的人员进行管理来确保邮政企业与毕业生之间在联系，一个小小的安置办公室就是与大学进行联系的起点。当邮政企业出现空缺岗位时，可以在第一时间进行精准招聘，甚至可以提供寒暑假相对应的岗位为学生提供实习机会，有意义的实习经历对企业与学生来说都是有利的，企业从学生学习课程中产生的新思想得到收获，学生则从在面对企业实际问题时应用这些概念的经历中得到收获，正式做到从实践中来到实践中去的转变，从而实现求职者与企业发展的双赢。创立校友协会。对于企业招聘专员来说，在所有招聘渠道中人才推荐是招聘数量高、招聘速度快、人才留存质量最高的一种招聘方式。而建立校友协会是一个比较好的人才推荐渠道，利用往届学生和应届学生的人脉关系以及在社会上的一些信息，企业在针对性的发布一些相关信息这样更容易找到企业真正需