绩效考核管理办法

1、绩效考核管理办法（讨论穗）第一章 总则第一条 为了全面了解和评估公司员工的工作绩效，激发个人潜能和工作热情，提高员工工作效率，完成各项工作任务，促 使员工个人目标与公司目标， 员工个人利益与公司利益共同实现, 特制定本办法。第二章目的和意义第二条 通过绩效管理与考核传达公司目标和压力，引导员工提高工作绩效，达到培养员工提高员工工作能力，纠正员工偏 差，使之更好地为公司服务，达到个人与公司之间双赢。第三条 改善组织管理过程，促进管理的科学化，规范化,保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能 力与核心竞争实力。客观公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整,绩效薪资发放,职务晋升等人事

2、决策提供依据O第五条反馈员工绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任,促进指导、帮助、约束与激励员工；促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的管 理氛围，增强企业的凝聚力。第三章考核原则第六条 一致性原则：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，考核评价的方法应具有一致性。第七条 客观性原则：绩效考核要做到以事实为依据，对被考评者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断、个人感情、 偏见等带来的误差。第八条 公平性原则：对同一岗位的员工使用相同的考核标准；对不同岗位进行绩效考评时，要根据不同岗位的工作内容客 观、公正地衡量绩效考评结果，严禁平均主义。第九

3、条 公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效考核的标准、程序、方法、时间等事宜；考评结果对考评负责人、 被考评人、人事负责人、公司董事会公开，任何人不得将考评结 果泄露给无关人员。第十条 开放沟通原则：在整个绩效管理与考核过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，考评结果要及时 反馈给被考评者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改 进的方向。发现问题或有不同意见应及时进行沟通。条常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩 效管理工作应成为常规性的管理工作。第四章适用范围第十二条本办法适用公司全体员工。第五章考核内容第十三条

4、 工作态度：能否以端正、积极的工作态度，热情饱满地投入工作，主动性、创造性地开展工作，完成上级主管领导 交办的工作任务，并能承受工作压力。第十四条 工作能力：针对被考评人负责或承担的工作目标、任务，所应具备的指挥、管理、协调等方面的能力和专业知识、 技术水平，在实际工作中的发挥与运用程度。第十五条 工作业绩：在考核期内完成事先确定的个人工作目标和工作结果的情况，包括日常工作事务和上级主管领导安排 的其他工作任务。第十六条团队协作：考核员工是否具有团队协作意识，协同工作的能力。包括自我发展、自我约束、自我管理的自觉意识。以上考核内容的具体考核指标见绩效考核表第六章考核依据及标准第十七条 考评人依

5、据事先确定的被考评人的工作目标、计划，结合被考评人的岗位职责对其个人工作目标、任务完成情况 进行评估，评价标准见考核表。第七章考核对象第十八条 在绩效考核过程中，采取分层实施，将考核对象进行具体类别划分，见表一。附：表类型适用范围考核特征考核周期高层管理人员公司副总、总工程 师、总会计师、公司总经理基于策略目标实现的关键业绩指标季度、年度考核中层管理人员部门经理、部门副经理、项目经理、 项目技术负责人基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核月度、季度、年度考核一般员工部门员工、项目部员工是否完成关键指标及计划完成的情况考核月度考核注：考核对象不含实习生、试用期未满的员工。第八章考核类型及时限

6、第十九条 月度考核：每月初至月末为一个考核周期，于次月1日至7日进行。条 季度考核：每季度为一个考核周期， 分别于3月、6月、9月、12月的20日至当月末进行。第二条 年度考核：每一整年度为一个考核周期，于当年12月20日至当月末进行。第二十二条专项考核：人事部根据公司工作需要，灵活组织安排的各类考核，并记录考核结果。第九章考核权重第二十三条依据考核对象类别及工作职责任务的不同，确定考核要素权重系数，见表二。附：表二考核对象类别权重系数工作态度工作业绩工作能力团队协作高层管理人员40%30%20%10%中层管理人员40%30%20%10%一般员工30%30%30%10%第十章考核规程四条 组织

7、机构1、人事部是公司员工绩效考核的常设机构，负责制订及修订绩效考核方案，组织实施绩效考核工作，协助公司各部门按计划 实施考核，并监督、控制考核工作的全过程，负责制度解释和处 理有关评估投诉，及时收集和整理各类考核信息进行分析，依据 考核结果和组织人事政策，向公司董事会提供人事决策依据和决 策建议。2、各部门（项目部）负责依据绩效考核方案，按计划组织实施本部门（项目部）的考核工作，协调和解决本部门（项目部） 员工在考核中出现的各类问题，及时向本部门（项目部）员工反 馈考核结果。根据考核结果和人事政策向人事部提出本部门（项 目部）职权范围内的人事决策建议，反馈本部门（项目部）员工 对考核方案的看法

8、。第二十五条考核方式采取由上向下分层考核方式:、高层管理人员绩效考核1、高层管理者的考核周期，按季度和年度进行考核。2、对于高层管理者的考评采取述职即自我评议和公司董事会 评议相结合的形式，具体考核内容以经营目标完成和管理改进为 主，见高层管理人员绩效考核表3、考核实施1）每考核期末，高层管理人员需依据公司的经营策略和经营计划， 向公司提出下一考核期本岗位、 所负责的系统策略重点、 执行方案、关键业绩指标以及管理改进计划。2）同公司董事会直接沟通，就上述内容进行讨论、审定，制定工作目标，彼此达成共识。如在考核期内发现业务进展的内 外环境发生重大变化，可以申请对原工作目标进行调整，经公司 董事会

9、同意，列入考核指标。3）考核期末，被考核者依据工作计划原始记录、工作目标完成情况提交自我评估报告，并对关键业绩指标进行说明，由公 司董事会人员参加的以会议方式进行。由公司董事会根据目标完 成情况和述职情况对被考核者做出评价。 相关人员对其进行评议， 最终确定考核结果。二、 中层管理人员绩效考核1、中层管理人员考核周期，按月度、季度、年度进行考核。2、对中层管理人员的考评采取自评、直接上级（主管副总） 评议与同级管理人员互评相结合的形式，具体考核内容以关键业 绩指标落实、计划完成和业绩改善情况为主，见中层管理人员 绩效考核表 。3、考核实施1）考核期初，被考核人和上级主管在总结上期绩效的前提，结

10、合当期工作重点，经充分沟通，共同确定和确认本期的工 作计划与目标。2）计划实施过程中，直接上级主管有责任指导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能，下属有责任向直接上级汇报工作 进展情况，并就工作问题寻求直接上级的帮助。3）考核期末，被考核者进行自我评议，由考核者依据被考核者工作计划、目标完成情况原始记录进行初评，结合同级管理 人员评议共同确认考核结果，由公司董事会核定最终考核结果。般职员绩效考核1、般职员的考核周期，按月考核。但部门负责人对其下属职员的工作表现每周都应有相应的评定记录。2、对一般职员的考核采取自评与直接上级评议的形式，具体 考核内容以工作态度、工作质量为主。主要包括：工作态度、

11、工 作质量、团队协作等，见一般职员绩效考核表3、考核实施1）考核期初， 被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提，结合本部门（项目部）当期工作重点，依据不同岗位职责共 同确定、确认本期工作计划与目标。2）直接上级有责任指导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能，下属有责任向直接上级汇报工作进展情况，并做了相应 的评定记录。(3)考核期末，被考核者进行自我评议， 由直接上级依据被考核者工作计划、目标完成情况，结合评定记录进行初评，主管 副总经核定最终考核结果。六条考核程序1、人事部制定绩效考核实施方案，确定考核对象、考核时限、 考核内容，并对绩效考核人员(具体实施者)进行考核培训，包 括绩效考核的目

12、的、用途，具体考核方法、评语撰写、考核注意 事项等。2、被考核人依据考核周期内实际工作情况自我总结，本着对 个人和公司负责的态度严格自律、客观公正的进行自我评估，提 出自我改进与提高计划。3、考核人依据被考核人实际工作表现准备考核意见，本着对 工作负责和对公司负责的态度，以事实为依据对被考核人进行评 估，并对其主要优缺点进行总结，提出期望给予指导。4、各考核人应根据考核结果视具体情况与被考核人进行绩效 考核面谈，确认考核结果，共同制定提高绩效方案，并由双方签 字经上级主管最终核定后，将考核意见汇总到人事部备案。5、根据考核对象不同，划分考核审核权限，见表三。附：表三考核对象类别部门经理、项目经

13、理主管部门直接上级公司人事部公司董事会高层管理人员核定中层管理人员核定复核一般员工核定复核6、考核申诉(1 )各类考核结束后，被考核人对考核结果有异议，应首先与考核人通过沟通方式解决，解决不了时，被考核人有权向人事 部门提出考核申诉。(2)人事部依据申诉理由，据实调查、核实，及时对员工的申诉做出答复。(3)如果员工申诉成立，必须改正申诉者的绩效考核结果。章考核结果及运用七条考核等级及控制比例1、考核等级是对员工绩效进行综合评价的结论。分为四个等 级：优秀、良好、合格、不合格，原则上规定考核等级分布比例， 见表四。附：表四考核等级优秀良好合格不合格考核评分90以上89- 8079 - 6059以

14、下控制比例10%30%55%5%2、员工绩效考核按表二，总分以百分计算。八条考核结果的运用1、考核结果将作为工资、奖金、职务晋升(降)人事决策和调整的重要依据。2、考核结果的具体运用由人事部门承办，征求各部门意见后， 报请公司董事会审批执行。3、员工薪酬由基础工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资等内容组成。(1)基础工资由公司董事会按高层管理人员、中层管理人员、般员工划分确定。(2)岗位工资由公司董事会按工作岗位性质和要求确定。(3)工龄工资=员工在公司服务年限X年工龄工资标准，年工龄工资标准由公司发文确定。(4)绩效工资为浮动工资，按本管理办法考核计发。每月、季、年绩效工资基数由公司董事会依据

15、月、季、年经营效益发文确定。4、考核激励措施，见表五。附：表五考核对象考核等级月度考核季度考核年度考核高层管理人员优1、增发绩效工资的20%2、经济或物质奖励1、增发绩效工资的20%2、上浮工资良增发绩效工资的10%增发绩效工资的10%合格全额发放绩效工资全额发放绩效工资不合格1、扣发绩效工资的20%2、公司董事会约谈1、扣发绩效工资的20%2、降薪或降职中层管理人员优增发绩效工资的20%1、增发绩效工资的20%2、经济或物质奖励1、增发绩效工资的20%2、上浮工资或晋升3、列入高层管理人才储备良增发绩效工资的10%增发绩效工资的10%增发绩效工资的10%合格全额发放绩效工资全额发放绩效工资全

16、额发放绩效工资不合格扣发绩效工资的20%1、扣发绩效工资的 20%2、公司董事会约谈1、扣发绩效工资的 20%2、降薪或降职一般员工优增发绩效工资的20%1、增发绩效工资的20%2、经济或物质奖励1、增发绩效工资的20%2、上浮工资或晋升3、列入中层管理人才储备良增发绩效工资的10%增发绩效工资的10%增发绩效工资的10%合格全额发放绩效工资全额发放绩效工资不合格1、扣发绩效工资的20%2、部门主管约谈1、扣发绩效工资的20%2、降薪或辞退章其他事项第二十九条有以下情形之一者，在考周期内不得列为优秀 1、月度考核：考核期内， 病、事假1天（含）以上者；迟到、早退1次（含）以上者；旷工 1天（含

17、）以上者；违反公司相关制度者。2、季度考核：考核期内，请病、事假累计2天（含）以上者;迟到、早退累计2次（含）以上者；旷工 1天（含）以上者；违反公司相关制度者。3、年度考核：考核期内，请病、事假累计10天（含）以上者；迟到、早退累计10次（含）以上者；旷工1天以上者及违反公司相关制度者。第二十条有以下情形之一者，在考周期内不得列为良好 1、月度考核：考核期内，病、事假2天（含）以上者；迟到、早退1次（含）以上者；旷工 1天（含）以上者；违反公司相关制度者。2、季度考核： 考核期内， 请病、事假累计 5 天（含）以上者；迟到、早退累计2 次（含）以上者；旷工 1 天（含）以上者；违反公司相关制

18、度者。3、年度考核：考核期内，请病、事假累计10 天（含）以上者；迟到、早退累计 10次（含）以上者；旷工 1 天以上者及违反公司相关制度者。第三条 有以下情形之一者，在考周期内不得列为合格1、月度考核：考核期内， 病、事假 3天（含）以上者； 迟到、早退 2 次（含）以上者；旷工 1 天（含）以上者；违反公司相关 制度者。2、季度考核： 考核期内， 请病、 事假累计 8 天（含） 以上者；迟到、早退累计4 次（含）以上者；旷工 1 天含）以上者；违反公司相关制度者。3、年度考核：考核期内，请病、事假累计15 天（含）以上者；迟到、早退累计 15 次（含）以上者；旷工1 天以上者及违反公司相关制度者。第三十二条 在绩效考核过程中，员工自评、同级相关人员互评得分，上不计入最终考核结果评分。仅作为需调整员工考核 结果时的参考依据。第三十三条 绩效考核实行逐级向下，由直接上级对下级进行考核，采取与员工自评、同级相关人员互评和评议相结合的方 式，下级评议上级方式视具体情况适时采用。第三十四条 考核期内， 因工作需要而产生的员工岗位调动，其绩效考核由调入和调出部门（项目部）领导相互沟通，共同对 被考核人的工作目标、任务进行客观、公正的评价，最终核定考 核结果。第十三章附则第三十五条 本办法解释权属公司董事会。第三十六条本办法未尽事宜由公司人事部负责与各部门（项目部）共同补充、修订，最