浅谈企业员工流失的原因-毕设论文

1、摘要竞争，归根到底就是人才的竞争。对于企业来说，有人才就 有发展力。 如何留住人才， 如何让人才为我所用， 值得企业思考。 现就令大多数企业烦恼的人员流失的原因发表粗浅分析和看法。关键词：人员流失；原因；浅析- 1 -1什么是员工流失 .52影响企业人员流失的社会因素分析 62.1职业类型的影响.62.2企业类型的影响 62.3企业文化的影响72.4企业用人理念上存在误区 .72.5企业发展前景的影响 .82.6工资水平的影响2.7工作环境的影响3影响人员流失的个体因素分析3.1价值观的影响3.2个性特征的影响3.3教育程度的影响3.4年龄的影响3.5 人际关系的影响3.6工作满意程度的影响3

2、.7家庭、业余爱好和生活方式的影响 4减少员工流失的对策4.1企业应建立良好的选人和用人制度4.1.1 对应聘者严格审核4.1.2制定合理的用人标准，量人录用 .4.2丰富企业激励机制，以留下更多人才 4.3创建以人为本的企业文化4.4拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向 结论浅谈企业员工流失的原因绪论或前言应说明本课题的意义、目的、研究范围及要达到的技术要求；简述本课题在国内外的发展概况及存在的问题；说明本课题的指导思想；简述本课题应解决的主要问题。正文是作者对研究工作的详细表述。以论点为中心，已论据为基础，组成完整而严谨的内容整体；对于试验研究课题，应具 体说明试验装置和仪器性能、检验

3、和标定方法、试验和操作过程， 力求简明扼要；对理工科来说结果与讨论是全文的心脏，一般要占较多篇 幅。在对结果定性和定量分析时， 应说明数据的处理方法以及误 差分析，说明现象出现的条件及其可证性，交代理论推导中认识的由来和发展，以便他人以此为依据进行试验验证。结论是全文的思想精髓，是文章价值的体现，集中反映作者 的研究成果，表达作者对所研究的课题的见解。结论要写得概括、 简短。“人才市场人挤人，企业与人才都忧愁，人才找工作不如意，企业嫌人才不 达标，企业天天在招聘，人才常常在面试，工作不如意就跳槽” 这首有趣 的打油诗即是当前中国人才高流动率下企业和人才们无奈的现实写照。 人才不能 支撑和满足企

4、业的发展，是企业最害怕看到的局面，人才找不到合适的工作，而 感到碌碌无为，大好青春时光一去不复返。竞争，归根到底就是人才的竞争。对于企业来说，有人才就有发展力。如何 留住人才，如何让人才为我所用，值得企业思考。现就令大多数企业烦恼的人员 流失的原因发表粗浅分析和看法。1、什么是员工流失所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。 这种流出方式 对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。 员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是 员工与企业彻底脱离工资关系或者

5、说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系 的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系， 但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如长期请假职务空挂。其中前两种在大多公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度， 也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技 术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和 发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。一般来说，人员作出改变自己所就职企业的决定， 是有许多种原因的。以下 就其社会因素和个体因素加以论述。2、影响企业人员流失的社会因素分析2.1职业类型的影响职

6、业类型对企业人员流失是有较大影响的。 一般来说，流失率与技术等级呈 反比。技术水平越高，流动率越低。因此，管理和专业人员的流动性比非熟练工 人的流动性小的多。这点在我公司可以体现，2008年至今高管层及专业技术人员平均每年流失人数4人，而技术等级较低的职业如保洁、保安年均流失人数高 达40人。2.2企业类型的影响从理论上来讲，企业规模越大，往往伴随着越低的人员流失率。因为首先， 大规模企业内部流动机会较多。其次，规模大的企业中人事甄选及人事管理的程 序非常复杂，不利于人员的流失。再者，规模大的企业中竞争性的工资补偿体系 及从事部门对人员流失问题有比较深入的了解， 导致人员不愿意流出或不容易流

7、失。另外，企业规模大，企业内部福利也较高；还有，大的企业中企业文化特点 较为鲜明，导致职工具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大的企业。企业类型中销售、广告类人员流失率高于制造生产类企业，销售、广告类企 业相对来说就像是快餐文化，人员变化极快，他们以追求利益为目标，哪里发现 新的可以赚钱的项目便奔去哪里，所以我们常常看到销售人员今天在这里销售, 明天又在另一家销售。2.3企业文化的影响中国企业规范化管理网首席专家舒化鲁曾经讲到：“企业文化的本质作用是管理，用它来调节和影响企业组织成员的行为选择，让他们按照企业共同价值观念来评价判断事物的是非，确定选择的次序和爱憎的标准；让他们按照企业共同

8、思维方式所具有的特定立场和方法来思考问题；让他们按照他企业共同行事习惯 来选择确定自己的行为，直至不假思索就遵循它的要求来行动。 文化的这种管理 作用概括起来主要有成员意志约束作用、 成员行为直觉选择作用、成员素质修养 均化作用”。所以减少员工流失，一定要建立适应企业发展让员工认同的的企业 文化。2.4企业用人理念上存在误区不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质 高，还可以凸显企业管理者的品味和所谓的“面子”。如企业招聘电脑录入员， 招聘广告也要求本科以上学历，这就造成人才高消费。这种招聘，表面上看，企 业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同

9、这个企业 也愿意被录用。高学历者（相对于岗位标准而言）工作一段时间后，就感到大材 小用、怀才不遇，影响工作的积极性，此时人才流动就不可避免。企业将为高流 动率付出人员的重置成本、机会成本等。企业内部招聘时，难以破格录用优秀人才，常常反复研究，讲究人际关系的 平衡，认为这样才不会打击大多数人的积极性。实际上，破格录用优秀人才，不 但不会影响大多数人的积极性，反而会起到示范作用，鼓励大家积极提升自身人 力资本存量，形成“有材必有用”的内部环境。同时，企业若建立健全积极有效 的考评系统和激励机制，“不拘一格用人才”也必将纳入用人制度轨道上。企业对管理人员的招聘采用内部招聘为主还是外部招聘为主，很大程

10、度上应取决于企业员工的整体素质。如果员工整体素质偏低，却仍然坚持以内部招聘为 主，必然是降格以求，造成管理层素质偏低。这将给企业无形资产和有形资产管 理带来不利影响，并导致恶性循环。同时，长期以内部招聘为主的方式容易使员 工形成对管理职位等、靠、要的思想。适当采用外部招聘为主的方式，会给企业 注入新的活力，节省企业培养人才的成本，激活企业内部竞争力。企业任用和提拔身边熟悉的人，无可厚非，但是我认为有必要进行无记名投 票认同，方可得到全体员工的信赖和支持。 群众的眼睛是雪亮的，不能仅凭个人 喜好来任用和提拔。这样也造成其他员工灰心丧失前进的动力。 因为即使表现再 好，管理者也只会提拔他熟悉的人，

11、而不会想起自己。2.5企业发展前景的影响无职业上升空间，公司的职业规划不清晰。企业发展前景是影响人员流失的 最重要因素之一。公司发展前景好，一方面，就有更多的选择人员的机会，也就 更容易选到优秀的人员；另一方面，有长远发展规划的优秀人员就更愿意稳定下 来，即使对目前的工作不满意，也不会轻易流出企业。公司的发展前景是影响人 员对未来工作预期的一项重要指标。 同时，人员流失反过来会影响企业的发展前 景。所以企业发展前景与人员流失是既相互制约又相互促进的关系。企业应该制定发展前景，召开大会或者制定计划，告知员工，让员工对企业 未来充满信心和希望，让员工制定自己的计划朝着目标前进， 而不是觉得自己每

12、天都在重复昨天，希望渺茫，2.6工资水平的影响工资水平的影响主要表现为：不同行业的工资水平差异导致个人从低工资行 业向高工资行业流动，同行业不同企业的工资水平差异导致个人从低工资企业向 高工资企业流动。有研究者表明，员工离职的原因中，最重要的影响因素就是相 对工资水平。在低收入的行业里人员的流动率最高。工资的稳定增长对稳定人员 有重要的意义。在大面积经济萧条时期，有时降低工资也会在一定意义上稳定人 员。2.7工作环境的影响著名心理学家马斯络认为：人的需求有五个层次，最低层次是温饱，其次是安全感，归属感，尊严感，最高层次是实现自我价值。越深层次，工作的快乐也 愈浓厚，愈容易营造一个快乐的和谐的工

13、作环境。随着社会的进步，人们对工作的追求从为了解决生活温饱问题，逐渐转向对生活质量的提高，包括工作生活质 量，即工作本身给人员带来的愉悦程度。 一个蓬勃发展的企业，应该具备其特有 的文化底蕴，它是企业向心力、凝聚力、发展力的直接体现。快乐工作的最高境 界是能够以一个好心态去面对严峻而艰巨的工作挑战。如果企业能为员工提供和 谐快乐的环境，那么，员工就会胜任各种挑战。和谐轻松的工作环境不仅会使员 工有安全感、归属感、尊严感，也可以更容易实现自我价值，使员工的人格上升 到一个更高的层次。3、影响人员流失的个体因素分析3.1价值观的影响价值观是指一个人对自身和周围的客观事物存在的意义及重要性的总评价

14、和总观点，作为一种意识形态，价值观集中反应一定的经济、政治文化，代表了 人们对生活现实的总体认识、基本理念和理想追求。它涉及个人对是非、善恶、 荣辱等基本认识和看法。价值观是决定人们态度和行为的心理基础，对人的行为 起主导作用，人员选择工作或做出工作流动决定时，价值观往往是最重要的因素。 有些人会把获取金钱的多少作为衡量成功与否的唯一标准，把赚更多的钱作为职 业选择的唯一准则，有些人则看重该职业对他人对社会是否更具意义。 在该职业 工资水平和社会地位不高的前提下， 前者更容易离职，后者则可能承受不公，坚 守岗位。3.2个性特征的影响个性特征是指个体在心理发展过程中逐渐形成的稳定的心理特点。个性

15、特征的形成与环境、教育、社会和遗传因素有着密切的关系。一个人的个性特征对其 心理特点和行为方式有很大的影响。不同的个性特点对从事的职业有一定的影 响，也是影响人员流动的一个重要原因。例如：有的人性格外向，与人相处、合 作的能力强，善于与陌生人接触，适应环境的能力较强。有人性格沉静内向，不 善处理人际关系，与陌生人接触会出现厌烦和焦虑情绪。有人做事比较谨慎，工 作力求稳妥；有人做事求新，喜欢接受挑战。在以往对人员流失与个性特点的研 究文献中可以发现，离开企业的人员大都有鲜明的个性特征，如希望有成就感、 有抱负、独立意识强、敢于承担风险、自信心强等特点。3.3教育程度的影响（可从教育程度高低不同，

16、可选职业范围不同，人 们的职业流向不同；教育程度高低不同，人们的视野不同，对职业发展趋势判断 不同；这两个方面写）教育程度高低不同，选择的职业范围就不同，教育程度高 的往往选择脑力、高科技的工作，例如公司白领，专业技术人才，这类人头脑聪 明，独立，内心骄傲并强大，自我意识和优越感强，一般具有远大的抱负、理想， 明确的人生目标和执着的追求，思路清晰明确，抉择谨慎，不会轻易选择和流动， 一旦选择，就很难更改；教育程度低的人，对自己一般要求不高，只需要有一份 能够养家糊口的工作就可以，常常货比三家，哪家工资高去哪家，所以流动性相 对较大。教育程度高低不同，人们的事业不同，对职业发展趋势判断也不同。教

17、 育程度高的人，大部分基本可以较为准确的预测职业发展趋势， 所以更能找到适 应自己发展空间和平台的企业，而教育程度低的人往往不明确自己的定位， 对职 业发展的趋势判断也不准确，所以流动性较高。3.4年龄的影响在年龄和流动之问，明显地存在着反比关系。年轻人精力旺盛，适应力强， 有更多进入新岗位的机会，工龄时间也不长，更能接受新事物，他们有比较强烈 的改善经济状况的愿望和机会，流动起来较为容易。此外，大部分年轻人都眼高 手低、好高骛远，对自己的评价不够客观，当进入新工作发现不能适应现有岗位 便会产生离职的念头。而年长者虽然比较刻板但是却可能一直在原有的岗位没有 寻找另一份工作的想法。3.5人际关系

18、的影响人际关系包括与同级同事的关系、与上级领导和下属之间的关系。调查发现，85鸠上离职的人员，不是因为公司的产品、公司的发展等原因，而是因为他的 直接上司很差。我们可以想象，一个充满激情，能力出众的下属，在一个处处提 防下属，处处排挤同仁，缺乏激情与梦想，没有胸怀的领导下面做事情，会多么 的痛苦和无奈。男女严重失调，导致工作场所气氛失洽，办公室拉帮结派严重， 会影响到工作进度和心情。有时候会被孤立，使企业人员心情长时间抑郁不利于 影响到企业整体形象，工作中会有不良情绪和抱怨心情，沟通环境压抑了心情， 工作情绪严重受损。长时间不能解决，人员也会因此而主动流动。3.6工作满意程度的影响对工作的满意

19、程度主要包括对工作内容的满意程度、对职位晋升的满足、对工作环境条件的满足等。人员对所从事的工作内容越满意流动的可能性 越小。研究表明，工作的困难程度越高流动的可能性越低。 如果人员对自己有较 高的职业抱负和期望，那么他对晋升的机会看得很重，甚至会超过报酬的多少或 其他更重要的因素。随着人员收入水平的提高，工作环境条件也成为人员选择工 作考虑的因素之一。安全、便利和舒适程度越高人员流动率越低。职位满足是一种人员对当前自己的职位的评价反应。 当前的职位对于人员实 现自己的职业生涯的抱负有没有帮助是人员是否考虑工作流动的非常重要的因3.7 家庭、业余爱好和生活方式的影响薪水太低，养家有难度，影响个人

20、交际圈，熊掌鱼翅不可兼得。承担家庭责 任的人流动的可能性低，他的流动对家庭来说可能是牵一发而动全身的事。 往往 会为了照顾父母、子女上学或支持配偶而放弃更有吸引力的工作机会。一个业余爱好丰富多彩的人一般不愿长期选择很繁忙的工作。因为他可能认为业余爱好是他生活的重要组成部分。只要经济条件允许会考虑流动到一个能让 他更多地享受闲暇的企业。另外还有盲流随波逐流式和权利欲望无法满足的跳 槽。4、减少员工流失的对策企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大 的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作

21、：4.1企业应建立良好的选人和用人制度4.1.1对应聘者严格审核企业的人力资源部在招聘员工时会发现，许多应聘者的简历中，在短时期内 频繁跳槽，而询问跳槽的原因时，却总能找到各种借口。频繁跳槽的员工很难以 对企业建立忠诚度，缺乏职业生涯的规划，企业在待遇或工作条件等不能满足他 们要求时，他们都可能毫不犹豫地离职。因此对于此类跳槽频繁的应聘者， 应慎 重录用。4.1.2制定合理的用人标准，量人录用。企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，但不可盲目地提高 用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别， 而这些人进入企业后，如果发现实际情况并不是自己想象的那样， 就会感

22、到上当 受骗，从而一走了之。4.2丰富企业激励机制，以留下更多人才。要为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。重视内在报酬，增强员工的主人翁意识，增强集体荣誉 感和责任感。把收入和技能挂钩，增强与员工的沟通交流，让员工参与报酬制度 的设计与管理。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔 萃的员工。这对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意 度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度， 应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。为公司作出的贡献越大，其得到的 实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又

23、想马儿不吃草的情况是不存在的。薪酬不 是万能的，但有竞争力的薪酬肯定能留下人才。 因此，企业的薪酬设计不仅要做 到内部公正公平，更要做到外部竞争有力。要对人才的加盟和留下有足够大的吸 -11 -引力。同时福利的设计要多种多样，灵活的进行福利分配，就不仅能激励员工， 更能稳定员工安心工作。员工有了安全感，才能全身心投入工作，充分发挥潜能， 做到人尽其才；对于企业内高级管理人才、技术人才要注重激励人才的创造性， 可考虑增设股份、分红等形式，与公司整体利益绑定，满足其自我实现的需要， 以留住核心人才。4.3创建以人为本的企业文化一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。整个企 业高

24、层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重 和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创 造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿 景，形成了共有的企业核心价值观念、 价值取向等外在表现形式，那么这会在企 业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。4.4拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向要想留住人才，企业要帮助员工做好职业生涯规划， 使员工认识自身优势的 在哪里，企业能提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱 负，然后结合个人特点，通过一定的途径去培养，使员工找到自身定位和努力的 方

25、向。开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发 展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对 手的一个重要原因。总之，我国企业人员流动较为频繁，尤其是中小型私营企业，这应该引起企 业管理层的重视，企业应结合以上因素调整好本身的人员管理策略， 保持一个稳 定的企业职工队伍，这是企业长期发展的保证。 （放最后或者不要了）结论与建议（一）结论综上所述，员工之所以发生流失，主要缘于对目前工作的不满，包括：薪 资待遇，企业管理，员工福利，