2021年如何当个精明的管理者

1、it is impossible to pursue perfection in all things, but to do ones best.勤学乐观天天向上（word文档/a4打印/可编辑/页眉可删）如何当个精明的管理者 任何一种制度都只是管理的工具，不是目的。制度的设立与运用，不是为了管人，而是为了更好地用人，为企业创造效益。当然作为一名管理者，利用制度树立自己的威信那是必不可少的。但若是有人不服你的管理，你有应当如何做呢？让下属服从的方法主要有三种，极“德服、才服、力服”。其中“德服”是指领导用自己高尚的人格去感化下属，使之心甘情愿服从自己，也是掌控下属心理最重要的方法；而“才服”是

2、指领导靠才智引导下属服从自己的意志；“力服”则指领导以权力强迫下属服从自己意志。“才服”体现了较高级的管理艺术，但也有局限：管理者必须以自身的才干能力高于下属为前提。否则，下属的才干能力比管理者还强，“才服”便行不通。而以力服众的管理者，只要运用权力命令下属去做即可，简单易操作。但这套管理术，用于那些比管理者更有能力、水平的下属却效果有限，甚至未必行得通，极易造成抵触情绪和逆反心理。才服者对下属员工，不但要他们知其然，而且要让他们知其所以然。与之相比较，“德服”则与“才服”和“力服”均不相同，下属的才干能力无论比管理者强或弱，都心服口服地绝对服从，效果当然是最好的。也就是说，“力服”只能驾驭一

3、般人，“才服”则要告诉下属“怎么做”，而“德服”则根本不用管理者操心，他只需吩咐下属“做什么”就行了。即便那些比管理者强的下属也同样会自觉地“尽力做”。不仅如此，还有可能比管理者更懂得“如何去做”，从而做得更为出色。三国时期的刘备论才干、论能力、论智慧，怎么都比不上诸葛亮。但是刘备靠着自己宽厚、谦虚、求才若渴的高尚人格，最终还是令才华横溢的诸葛亮“鞠躬尽瘁，死而后已”地辅助自己，创下了三足鼎立占其一的霸业。所以，一位出色的管理者，专业技能不一定要出类拔萃，也未必在某个领域卓有建树，但必须具备将众多的甚至强于自己的人才团结在自己周围的“德服”的管理艺术。东芝总裁土光敏夫，视员工为儿女，给予他们无

4、微不至的关怀，他还让人事部门建立起员工们的生日档案，在他们生日那天都能收到一份公司送的礼物，礼虽轻但情重，足以赢得下属们的心。有则寓言，讲的是北风与太阳斗智的一幕情形：北风自恃风力高强，要太阳向它俯首称臣，太阳则不甘示弱，于是双方争论不休。正在争论的时候，忽然看见前面有一行人徐徐而来，于是它们相约以行人作为斗争对象，看谁能使行人脱下衣服那么谁就是赢家。北风抢先出手，它杀气腾腾，不断施展其强烈骠悍的雄风，企图使行人就范。但是他却看到行人把衣领越拉越紧，虽然难以忍受这寒冷，但是就是不肯松手，最后也只能停手。接着是太阳开始出手了，只见它慢慢地绽开笑脸，缓缓将其威力施展了出来，在光辉的普照之下，行人很

5、快就将大衣脱了下来。其寓意就在于北风虽然令人生畏，但也会使人极力反抗，即使人们敢怒不敢言，但却难叫人心服口服；而太阳则使人自动解除情绪的武装，诚心归顺。在这里被风暂且代表着权利，而太阳在代表着领导的魅力，二者相形之下，权力显然无法与魅力相争高下。而这所体现的就是力服不如德召。与其强调工作的目的，还不如讲求一些解决问题的方法，这就是善于以德服众的管理者的正确选择。“士为知己者死”、“滴水之恩当涌泉相报”等，体现的就是德服的魅力所在。现代对于下属的管理，应当实行以攻心为上策，要以“德服”为基础和核心。“德服”在很大程度上也可以说是管理艺术精髓的表现。诚信者最易得信任和尊重诚信是一个人应该具有的优秀

6、品德。诚实、守信是做人的根本，是一个人不可缺少的道德品质，是为人处世的根本，是成就事业的基础。一个人如果在任何时候都能做到待人真诚，说话办事讲信用，就会得到人们的信任和尊重。相反，那些耍小聪明，靠谎言和假象蒙骗的人，也许能暂时瞒过别人，但不可能永远瞒下去，一旦人们知道真-相，他就会失去别人的信任，甚至名声扫地。有这样这一则故事：一个年青人带上7个包囊：金钱，快乐，地位，美貌，荣誉和诚信做船去旅行，途中，遇上了暴雨，船夫要他丢下一个包囊，减轻重量后才可之渡难关，他想了想：抛金钱？不，没什么别没钱；荣誉？不，身前身后名、最后，他抛弃了“诚信”，可他翻船了。所以，没了诚信，金钱是没有的，地位是虚假的

7、，美貌是没用的，快乐是短暂的，荣誉是空空的。还有一个故事：一个国王召集全国的孩子种花，国王分发种子给每一个孩子，一个月后，看谁种的花最美，再亿里挑一地选他作为王子。消息传到了全国孩子的耳朵里，全国孩子的手里都捧着一粒国王分发的种子回家了。有一个孩子，每天都用心培育着种子，可还不发芽，一个月过去了，他手里捧着一个空空如也的花盆去见国王，而其他的呢，奇花异草，争芳斗艳，可他恰恰被选中了，原来国王分发的每粒种子都是熟的，不可能开花。由此可见，诚信是金。诚信的基本含义是守诺、践约、无欺。通俗地表述，就是说老实话、办老实事、做老实人。人生活在社会中，总要与他人和社会发生关系。处理这种关系必须遵从一定的规

8、则，有章必循，有诺必践；否则，个人就失去立身之本，社会就失去运行之规。“季札挂剑”的故事很有名，就是讲做人要守信的。季札是春秋时吴国有名的公子，德才兼备，誉满天下。有一次他出使别国，路过徐国，与徐国国君会晤，席间，徐君看到季札腰间的宝剑，欣赏不已。季札考虑到自己还要出使别的国家，而佩剑是使者的必备之物，不能送人，当时就没有表态。等他完成出使任务回国时，又经过徐国，他想把那把宝剑送给徐君，可是徐君却已经去世了。季札十分惋惜，他来到徐君的墓前，把宝剑挂在墓前的树上，完成了自己心中的约定。汉朝年间，有一个叫陈实的人。他为人正直，为官清廉，深受百姓的爱戴和好评。后来，陈实返回了故里，当地的官员、乡邻村

9、民们都非常敬重他。有一次，他与一个友人会面，酒足饭饱之后，两人决定一同远游，他们约定，次日午时在陈实家门前的大槐树下再次见面。两位友人为了表达各自的诚信，他们还在槐树前立了个高高的树干。如此之后，两人才揖手辞别。次日，陈实提前来到了树干前，等了一段时间，眼看着树干底端的黑影渐渐东斜，午时已过。这时，陈实猜想友人是另有他事而不能同行，或是已经提前出发了，于是就上路了。然而，就在陈实走了之后，他的朋友到了，左看右看，却不见陈实的影子，当即就气不打一处来，非要到他家去看个究竟问个明白，一到陈实的家门口，正看见陈实的长子在家门口玩耍。于是他便指桑骂槐，又像是自言自语地说道：“真不是人哪!跟人约好一块出

10、门的，却又不等人。”当时，陈实的长子刚刚年满七岁，名陈纪，字符方，是一个人见人爱、非常懂事的孩子。等他父亲的友人数落完后，小陈纪说：“您与我父亲约定在午时，午时不来，就是无信；对孩子骂他的父亲，就是无礼!”那友人当即羞愧万分，想下车解释，而小陈纪头也不回就进屋去了。做人要讲诚信，诚信是一种无形的资本，需要人们精心维护，慢慢积累。而如果你不讲诚信，仅仅一次，就会把长期的积累挥霍一空。说出去的话泼出去的水。覆水难收。做人言而有信，那么做事就有了一种人格力量来担保。“人无信不立”。所以做人要讲诚信。这也是做人的一个基本原则。敞开心扉同员工心心相印一位名家曾经说过，在大企业林立的社会中，最大的问题就是

11、人们感到他们个人已被完全遗忘了。他们感到自己微不足道。此时就需要一个好的管理者发挥作用，他应使他的职工确信他们是企业的重要因素。当他们或他们的家属生病时，他寄予同情，关心他们的问题，与他们推心置腹。生产自动化要求一个大企业的管理者比以往任何时候都要特别照顾员工生活。对员工发自内心的关心，有时比100条制度都管用。管理者重在德的教化与心的感召；妙在见微知著与通情达理：管理者是跟我来而非你去做；作之君、作之师、作之亲；管理者不可任己意。要悉人情；统御不可擅己见，要合事理；不近人情难服众，不明事理难得人；以身先之，不令而行；以身劳之，虽勤不怨；上以诚服下，下亦以死报上；上以礼待下，下亦以忠事上；和众

12、要推心置腹，合群须开诚布公；有功不可揽于己，有过不能卸诸人；爱是管理者统御之母：做管理者的人，本身就是仆人。善治人者能自治，善为人者能自为；最好的管理者就是最好的被管理者；卓越的管理者不是天生而成，在我们当个成功的管理者之前，先学做个称职的被管理者者吧！1860年，林肯作为美国共和党的候选人参加总统竞选。他独身一人四处演说，每次都是自己买票乘车。林肯的对手是民-主党人、大富翁道格拉斯。道格拉斯租有专用竞选列车，带领乐队同行，车上还配有大-炮，每到一站，鸣炮32响。他财大气粗，演讲时不时炫耀自己的显赫身世和雄厚的资本。林肯在演说时，有人也请他介绍家里的情况。林肯说：“我有一位妻子，三个儿子，都是

13、无价之宝。此外，还租有一间办公室，室内有桌子一张、椅子三把，墙角有大书柜一个，柜子里的书都值得大家一读。我实在没有什么可以依靠的，惟一可以依靠的就是你们。”林肯发自内心的演讲，赢得了千百万美国人的心，他终于当选为总统。“人之相识，贵在相知；人之相知，贵在知心”，作为管理者，如果总是把自己的内心世界封闭起来，员工永远不知你在想些什么，听不到一句心里话，那么他同谁也交不上朋友。只有向员工敞开心扉，把心交给员工，同员工心心相印，无话不说，员工才能亲近你，与你交心。管理者应当把本单位面临的形势、工作上的打算、遇到的困难和自己的苦衷，诚恳、坦率地告诉员工，让大家帮助出主意、想办法。如此工作会做得更好。当

14、你的下级为他个人的问题向你求教时，这说明他信任你、敬重你，显然表明你们之间关系很好。不管你的下级要与你谈什么问题，请不要打断他的谈话或把他打发走，虽然对你来讲，这些问题未必重要，甚至是微不足道的，但也不要置若罔闻，因为它们对你的下级来说无疑是最重要的。假如一个员工今天气色不好，作为管理者的你就要问问他有什么不舒服。如果他请假去照料生病的妻子，那么当他来上班时，就要问问他妻子康复了没有。倘若发现他今天走路一瘸一拐，你就要问问他怎么回事，还要过问一下他女儿在学校的成绩如何。这样做固然不难，然而在日常生活中你会惊奇地发现，这种小小的关心会使你的上下级关系迥然不同。赢得好人缘并不需要你花很大的精力，但

15、是常常有相反的经验教训。甚至一个聪明的管理者也会完全忽视这种小小的关心。不要认为一个优秀的管理者就必须衣冠楚楚、外表惊人，这些对你的员工来说并不重要。他们想知道的是他们的上司是否认识到他们的重要性，他们在本企业中是否有一定的地位。精明管理者选人的n种方式1、伯乐相马此法的高人之处在于伯乐慧眼独具。因为慧眼独具，伯乐就敢于识才于未显之时，用才于争议之中。台塑集团董事长王永庆就是一位爱才的伯乐。一次，王永庆在纽约遇到一位研究生物化学的中国人，直觉告诉他此人能有所作为，于是邀请此人去台塑工作。此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙？结果还真被王董事长言中了。此人乃

16、包宰相的第43代子孙，后来成为了台塑所属医学院的首席研究员。2、赛场赛马此法的高明之处在于能够较好地体现公平、平等、竞争、择优的招聘原则，有利于优秀人才脱颖而出。acm国际学院编程大赛创建于1970年，是全世界大学中规模最大、最权威的电脑软件编程比赛，至1999年已举行了23届。第23届大赛由ibm公司出资赞助。其活动宗旨是激励学生对计算机科学的兴趣，培养学生的创造性、合作精神、开发软件新产品和解决实际问题的能力，发现新人，为公司招聘人才打下基础。3、超弹性工作时间法五年前，有一位名叫泰特乔治的年轻人于斯坦福大学生毕业后，曾想谋求一份既能赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫球的两全其美的工作。当美国

17、硅谷一家网络终端公司了解到乔治真有办事的才能后当即表示满足他的要求。于是，他白天打高尔夫球，晚上工作，且工作质量和效率很高，单位和个人都感到非常满意。于是，人们将乔治的这种工作时间称之为超弹性工作时间。显然，这种超弹性工作时间对应聘者很具吸引力。4、内部员工引荐位于美国马里兰州洛克维尔市的联合微机系统公司拥有20_万美元资产和400名员工，其中60%的员工都是通过内部员工引荐受聘的。该企业规定，如果被引荐者受到雇用，在该公司工作达4个月以上，引荐者将得到300至1000美元的奖金。如果被引荐者是一位优秀的高级管理人员或技术骨干，引荐者除得到1000美元奖金之外还将得到一台电脑的奖赏。美国佐治亚

18、州寿险公司采取提高引荐者奖金标准和分段发给等方式，鼓励内部员工引荐合适人才。台湾一些企业近年来也鼓励内部员工引荐合适人才，规定凡荐成功者，企业将对引荐者予以奖励，发给一定数额的奖金。这种做法有利于节约人才招聘成本，有利于保证引荐人才质量，因为引荐者出于维护企业利益、对企业负责的考虑，一般不会引荐太差的人才。有的企业为了保证内部员工引荐人才的质量，增强引荐人才的责任心，还实行引荐人才酬金的分期付款，被引荐者到企业上班，即付与引荐者全额引荐奖金的30-60%，其余40-70%到试用期满、按期转正之后才付给。5、让b级人干a级事在台湾，许多企业都赞成让b级人干a级事的用人原则，采用这种原则招聘人员的

19、公司已越来越多。他们认为放手让b级人干a级事不但能激发b级人的上进心，发挥他们的潜在能力，还有利于降低企业的人力资本投入，增加企业利润。台湾电子行业一位高层管理人士举例说：让b级人干a级事，考绩得分可能只有79分，而让a级人自己来干考绩得分可能达到85分，但a级人的成本要90分，而b级人的成本要60分。用30分去补6分的差距，显然绰绰有余。有必要指出，采用低才高就法面试招聘人才决不等于毫无条件地盲目进入，用人单位在考虑放宽应聘条件时必须注意适度，务必做到如下两点：第一，确保拟招聘人才具有较强的工作责任心，虚心好学。第二，确保拟招聘人才具有较强的潜在能力。否则，花费大量面试招聘的人才财力、使新进

20、的人员派不上用场不说，还可能造成请神容易送神难的尴尬局面。6、马拉松面试微软公司的面试招聘被应试者称为面试马拉松。应试者需要与部门工作人员、部门经理、副总裁、总裁等五、六个人交谈，每人大概一小时，交谈的内容各有侧重。除涉及信仰、民族歧视、性别歧视等敏感问题之外，其它问题几乎都可能涉及。面试时尤其重视以下五点：（1） 重视应试得的反应速度和应变能力。据了解，到微软面试的人必须先回答由盖茨设下的所有难题。待其智商能力被确定之后，还可能安排与比尔盖茨见面，接受总裁的亲自提问。一位有名的电脑公司高级副总裁到微软面试，他却未能及时回答比尔盖茨的提问，声称要思考一会儿。盖茨对此甚感不满，他认为这位先生不能

21、及时解答问题，如遇上突如其来的情况，他该怎么办呢？其结果可想而知。（2） 重视应试者的口才，认为口才是表达思维、交流思想感情、促进相互了解的基本功。比尔盖茨每遇上口齿不灵的应试者，便摆出满脸不耐烦的样子。（3） 重视应试者的创新能力。比尔盖茨曾多次说过，在高科技领域，用人之道并不在乎年龄、阅历。微软讲究的是开拓创新能力。空有经验而没有创新能力、墨守常规的工作方式，这不是微软提倡和需要的。（4） 重视应试者的技术背景，要求应试者当场编程。（5） 重视应试者的性格爱好和修养，一般通过与应试者共进午餐或闲谈了解。7、租赁试用员工租赁起于20世纪80年代。目前仅在美国有人应用这种形式，拟租赁的员工都非等闲之辈，很多人拥有硕士博士等头衔。于是，一些用人单位就将招聘的目光投向了租赁公司的拟租赁员工，先通过租赁的方法试用他们，再从中挑选中意者。8、 乐观测试20世纪80年代中期，美国一家人寿保险公司雇佣了5000名推销员，人均支出培训费3万美元。可是，一年后一半人跳槽，四年后只剩下1000人了。推销员跳槽的主要原因是：他们在上门推销人寿保险过程中，一次又一次地被拒之门外，十分尴尬。高额的培训费用和已培训人员的大量流失使这家公司遭受了巨大的经济损失。为解决这个问题，公司请来了宾夕法尼亚大学的心理学教授马丁塞里格曼。塞里格曼教授认为，