年薪制设计要点及细则参考

1、年薪制设计要点 与非年薪制考核设计的主要区别是绩效年薪的发放与公司的年度经营情况挂 钩，公司年度经营情况不好，甚至可以不发绩效年薪。 ） 一、标准年薪 =固定年薪 +绩效年薪 、不同职类、岗位层级，年薪的范围、构成 管理类职位 营销类专业职 位 标准年薪范围 固定与绩效比例 总部 分/子公司 总裁、常务副 总裁 50 万 -40 万 5：5 副总裁 5：5 各部门总经理 分公司总经理 （分公司 营业收入 1 个亿以上） 40 万 -30 万 5：5 部门副总经理 分公司总经理 （分公司 营业收入 1 个亿以下） /副总经理 5：5 部门总监 项目总监 / 专业 总监 30 万 -20 万 6：

2、4 高级经理 20 万 -15 万 7：3 经理 15 万 -10 万 7：3 、发放 固定年薪（月） =标准年薪 *固定年薪所占比例 12（含个人应缴纳各 项费用）； 绩效年薪（年） =标准年薪 *绩效年薪所占比例 *个人年度绩效考核指标达成 率。 四、年度绩效考核，每年出制定指标和标准，年末根据考核结果兑现绩效工 资。 考核三方面： 1、表现层：为企业规模和效益指标， 可以占权重， 也可以作为系数 * 考核总得分； 2、工作业绩：考核签约、收入、利润，以及重要业务项； 3、管理能力：人力资源（保证人员的数量、效率等），或企业文化（保证价值 观的传承统一） 举例：公司总经理年度绩效考核指标设

3、计 编 号 项目 权重 目标值 评分规则 说明 1 表现层 利润 总系 数 1000 1 、完成目标值，得 100 分 2 、小于等于 1000 万，得 0 分 3 、高于 2000 万得 120 分，封顶 4、其他线性计算 完成率 * 考核得 分作为兑现绩效 年薪的依据 2 工作绩效 业务签约 40% 2亿 1 、签约 2 亿或以下得 0 分 2 、签约 2.5 亿，得 100 分 3 、每多签约 2000 万，加 10 分， 120 分封顶 4、其它线性计算 整个公司全年所 有签约项目的签 约净额加总 业务收入 30% 1亿 1 、收入 1 亿或以下得 0 分 2 、收入 1.5 亿，得

4、100 分 3 、每多收入 1000 万，加 10 分， 120 分封顶 4、其它线性计算 整个公司全年所 有收入项目的收 入净额加总 新业务发 展 10% 完成业务模式 的建立，并开 始探索运营 1 、业务模式得到客户的认可， 获得签约， 得 100 分 2 、业务模式通过公司内部的论证， 得 60 分。 3 、公司内部论证未通过，得 0 分。 以总裁室评定为 准 3 人力资源 管理能力 人力资源 费用效率 10% 人力资源费用 投入产出达成 预算 完成任务人员 比例 关键岗位 人员发展 及保留 10% 到岗率 适岗度 流失率 年薪制管理办法细则 一、目的 通过合理、有效激励，充分发挥和挖掘

5、职业经理人及其他实行年薪制人员的 潜能，为组织的发展和经营目标的实现提供制度保障。 二、原则 激励与约束对称，责任、风险与利益分配对等的原则； 差距适度、兼顾公平，以经营业绩为考核依据的原则； 个人收入浮动与企业效益增减相一致。 三、试用范围 适用于公司实行年薪制的职业经理人员以及有必要实行年薪制的人员 （以下 统称职业经理人） 四、定义说明 年薪制：是以年度为单位， 依据公司的生产经营规模和经营业绩， 确定并支 付职业经理人员收入的一种分配方式。 年薪包 = 固定年薪 + 绩效年薪 固定年薪：是为满足职业经理人员基本生活需要根据岗位职务而按月支付的 月固定收入之和，它是职业经理人员年薪收入中

6、相对固定的部分。 绩效年薪： 根据职业经理人员岗位在价值链中的作用， 将组织经营状况、 个 人业绩状况与其年薪所得直接挂钩评估而确定的职业经理人员年薪收入， 该部分 按规定周期支付，属于年薪中非固定的部分。 五、职责与权限 经营管理委员会： 负责年薪制管理办法 、年度经营管理目标考核方案 的审批以及标准年薪的确定和调整； 人力资源部：负责年薪制管理办法、 年度经营管理目标考核方案的 拟定和组织实施； 财务部及其他相关部门： 参与年度经营管理目标考核方案 的拟定与考核， 对考核指标制定的合理性以及对本部门提供的考核数据的准确性负责。 六、年薪制构成 1、不同职类、岗位层级，年薪的范围、构成及所占

7、比例如下表： 管理类职位 营销类专业职 位 标准年薪范围 固定与绩效比例 总部 分/子公司 总裁、常务副 总裁 50 万 -40 万 5：5 副总裁 5：5 各部门总经理 分公司总经理 （分公司 营业收入 1 个亿以上） 40 万 -30 万 5：5 部门副总经理 分公司总经理 （分公司 营业收入 1 个亿以下） /副总经理 5：5 部门总监 项目总监 / 专业 总监 30 万 -20 万 6：4 高级经理 20 万 -15 万 7：3 经理 15 万 -10 万 7：3 说明：应缴个人所得税个人承担。 2、年薪的确定及计算 （1）标准年薪的确定与调整： 标准年薪由公司经营管理委员会会同人力资

8、源部根据市场竞争环境、 公司经 营情况、战略定位每年随关键业绩指标、指标值、权重确定或调整一次，并在职 业经理人员“年度经营管理目标考核方案”中载明。 （2）年薪的计算 固定年薪（月） =标准年薪 *固定年薪所占比例 12（含个人应缴纳各 项费用）； 绩效年薪（年） = 标准年薪 *绩效年薪所占比例 *个人绩效考核指标达成率。 3、绩效年薪的考核 绩效年薪的考核根据个人年度经营管理目标考核方案考核确定个人绩 效年薪实得绩效比例；在年度经营管理目标考核方案中，企业规模和效益指 标所占比例不得低于 30% 。 4、年薪的发放 （1）基本年薪发放 基本年薪按规定扣除相关应支付的费用，按月发放。 （2）绩效年薪发放 绩效年薪核算： 考核周期结束后由人力资源部组织完成考核评定， 按考核周 期绩效年薪的兑现比例进行核算，报经营管理委员会批准后核发； 绩效年薪发放规定：在年薪制人员服务满考核周期时按规定比例一次性发 放；如果经双方协商一致， 年薪制人员未服务满考核周期而离开公司， 绩效年薪 应兑现而尚未兑现部分可在考核周期结束后给予发放。 （3）年薪制人员实行年薪制后，不再享受适