如何让人力资源转化为人力资本

1、如何让人力资源转化为人力资本 当今社会， 人力资源早成为流行且被广泛应用的名词，各单 位人事部也纷纷改为人资部。 若去单位应聘， 人资部门不再审视 你，转而对你十分谦和、尊重，若你的求职遇到拒绝，常会收到 告知信， 例行的恭维话语后常附以“名额有限”等解释词语。 这 种方式使应聘者受到尊重的同时， 也有了作为急需“资源”的感 受。然而，仅将人力作为资源还远不够， 应将其作为企业的资本， “人尽其才，物尽其用”，为企业创造更多的价值。 资源和资本虽仅有一字之差，但却有着本质区别，首先，资 源是自然形成，未经开发，而资本却是精心开发、筹划，是产生 企业利润的基础。其次，二者在使用角度考虑不同，资源

2、是越优 秀越好，如：资金、技术、人等等，而资本则关乎投入、产出的 关系。再次，资源大多考虑获取与拥有，未经开发，而资本则考 虑增值生利，经过开发利用。 鉴于上述区别，将人力视为资源或资本则存在较大差别。 1、在招募上： 正在找工作的同仁们阅读招聘启事，可发现雷同内容：* 年 龄以下， *学历以上， * 年相关工作经验，流利使用英语等。 曾听应聘的同仁抱怨， 他的公司在招聘时要求熟练运用英语 交流，由于该要求较普遍，故其苦练口语，面试时交流顺畅，但 工作半年后却发现除“ Hello、See you”等简单词语外，基本未 使用到英语。 这样的招聘其实就是将人作为资源， 片面的追求好， 而不论 是否

3、满足实际需要，均要求学历、英语等。这样的招聘方式，容 易增加企业不必要的人力成本， 同时可能成为员工队伍不稳定的 因素。 个人的学历、能力等不同，其对薪资、发展空间的要求亦会 不同，英语表达能力不同的人对薪酬的期望亦存在差别。同样， 刚毕业的大专生同MBA学生亦会有差别，具备更多知识、技能的 人，社会为其提供更多的机会，易产生工作不稳定因素。同时， 由于其属于稀缺人才，报酬也高，若想留住该类人才，必然要付 出高额的人力成本。 这必然带来一个问题： 多出的成本能否带来 收益？ 如一个企业只做国内贸易， 未来一段时间不与国外公司打交 道，若其招聘条件必须要求良好英语水平，则会带来两种结果： 一是增

4、加人工成本。二是产生人员流动。 2、在使用上： 某公司招聘了李先生， 其条件完全满足公司要求， 试用期结 束后因视其为资源或资本的不同而带来了相反的结果。 李先生大 学毕业加盟A公司，3个月后被解聘，于是李先生从新应聘到B 公司，销售业绩很好， 不到一年被提升为销售主管。 同一个员工， 缘何有如此大的差别，请看 A、B公司在招聘后都做了什么。 A公司人资部门让李先生填了各种表格，然后让其去销售部 门上班。 销售经理将一摞产品和公司简介资料给了他， 安排领用 了办公用品等，向其介绍了部门同事，最后向其下达销售任务， 并让其开始工作。 李先生无销售经验， 拿到的也是公司宣传资料 及产品简介，李先生

5、对产品缺乏深入了解，自己瞎闯，结果 3 个 月根本未开张，结果被解聘。 B公司人资部门在李先生入职后，向其介绍了公司文化、发 展历史、规章制度等情况，使得李先生全面了解公司，到达销售 部门后又对产品内容、 销售技巧等进行了重点培训， 随后销售负 责人亲自带其到销售现场观摩，随后再让其自行从事销售工作。 在月度、周例会中，销售负责人经常组织大家交流销售难题等， 帮助予以解决。 李先生在周到的培训和辅导下， 很快融入销售团 队，加之勤奋敬业，销售业绩节节攀升。 两公司不同的处理方式，反应了不同的人才观，A公司视为 资源，B公司视为资本，一个只管招，就算完成任务，一个则根 据管理需求有针对性的招募，

6、 使其升值为企业带来利润。 两种做 法导致：A公司感叹“人难招”，忙于寻找“人力资源”，B公 司人才济济，效益不断攀升，而两家公司都拥有同样的资源 - 李 先生们。 既然大家都了解人力作为“资源”和“资本”的不同做法、 结果，只有将其视为资本，才能最经济的拥有，使其不断成长并 为企业带来经济效益。那如何将“人力资源”转变为“人力资 本”呢？ 首先，人才招聘上： 1、事前计划：拟定有针对性的招聘规划，包括： 招聘目的：为什么要招？应聘者的工作任务：完成哪些工 作？ 对应聘者要求：需具备哪些知识和技能？ 2、追求“门当户对” 农夫娶到公主是一桩美事，但日后因为养不起公主而遭到抛 弃，还不如开始就娶

7、个村姑白头偕老。招聘亦有相同道理，不要 一味追求高水平，适合的才是最好的。 根据岗位需求确定招聘条件。 前面进行过分析，过高要求易 造成人员成本以及流动性的增加。 人资部门为企业吸引人才，主 要靠有竞争力的人资政策， 而不靠招聘技巧。千方百计的“骗” 进门，到头来留不住，还不如直接就不进门。因此，在招聘时进 行充分沟通，首先就让应聘者了解到达公司需完成的目标， 为达 到目标需具备的技能，以使应聘者清晰的判断能否胜任该工作。 其次要向应聘者客观介绍公司可提供的待遇及机会， 这样可确保 进入公司的人相对稳定地工作，减少流动性带来的二次投入损 失。 其次，人才使用上： 1、人才开发 （1）开发的目的

8、： 使得外来人才成为企业人才。虽然在招聘时对应聘者的基本 素质做了要求与审核， 但如何能使应聘者充分为企业所用， 还是 需要企业人资部门制定细致、可行的培训计划。如：招聘生产人 员，需要有相关专业知识、细致严谨的工作作风，同时单位要辅 以生产、 控制流程等的培训， 使得其明确如何工作才能达到产品 质控的要求。 只有这样才能使员工被充分开发利用， 为企业带来 经济效益。 使人才不断发展，以适应市场的变化。市场在变，对人才的 需求也不断发生改变， 而企业不可能靠频繁的换人来适应这种变 化，可行的办法是根据需求的变化为员工提供学习、 提升的机会， 使得员工不断进步，满足企业的发展需求。 （2）开发的

9、方法： 培训是人才开发的主要方法， 形式多种多样， 可以是本职工 作的辅导和训练，亦可以是读书、上学、研修班等，但无论哪种 形式，都要从企业需求出发，鼓励员工不断完善自我。 2、人才使用 恰当的使用人才， 可以起到“人尽其才、 物尽其用”的作用， 引导员工朝着正确方向发展，从而为企业创造更多价值。 人力资本较其他资本具有独特性，其创造的利润有较大弹 性，一位员工可生产 10 件或 30 件产品，亦可创造 5 万或 20 万 利润，关键是如何调动积极性。从人力资本开发角度来讲，合理 使用包括如下方面： 一是提供好的工作条件。 要想使人才充分发挥其价值， 需要 为其提供必要的支持，包括相关培训、办公场所或设备、部门间 的协同等。这样，员工可得心应手的工作，保持高效率，从而为 企业带