12种常用测评工具VIP

1、1212常常用用種種人人才才測測評評工工具具 序序列列名名稱稱描描述述 1 1 個個人人 履履歷歷 個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，瞭解一個人的成長歷 程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。使用個人履歷資料 ，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根 據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申 請人各項得分相加的總分，做為取才的參考依據。 2 2 纸纸笔笔 考考试试 它是一種最古老、需又最基本的人才測評方法，至今仍是企業經常採 用的選拔人才的重要方法之一。 3 3 情情景景 模模拟拟 情景模擬(工作模擬)是通過設置一種逼真的管理系統式工作場景

2、，讓 被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務。在 這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告為其打 分數，以此來預測被試者在擬聘職位上的實際工作能力和水平。 4 4 投投射射 测测评评 投射測驗主要用于對人格、動机等內容的測量，它要求被測試者對一 些模棱兩可或模糊不清、結构不明确的刺激做出描述或反應，通過對 這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基于這樣一种假設 ：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特征。 5 5 背背景景 调调查查 背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从后者可 以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主

3、的评价是否客 观需要加以详细、认真的鉴别。 6 6 文文件件 筐筐测测 验验 將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐 中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫 回信和報告、制訂計划、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工 作獨立性、組織与規划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷 力和決策能力等。 7 7 无无领领 导导小小 组组讨讨 论论 安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組 ，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出 小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察 其在自信心、口頭表達、組

4、織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活 性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。 8 8 结结构构 化化面面 谈谈 所謂結构化面試就是首先根据對職位的分析，确定面試的測評要素， 在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標准， 對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評价尺度， 對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評 价標准，以保證評价的公平合理性。 9 9 評評价价 中中心心 技技術術 評价中心技術在二戰后迅速發展起來，它是現代人事測評的一种主要 形式，被認為是一种針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完 整的評价中心通常需要兩三天

5、的時間，對個人的評价是在團体中進行 的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員与被試者 的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在 內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合 得到的。 1010 管管理理 游游戲戲 以游戲或共同完成某种任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技 巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。 1111 角角色色 扮扮演演 測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演 某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各种問題和矛盾 。 1212 心心理理 測測驗驗 法法 理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿

6、在人的行為活動 中的心理特征，依据确定的原則進行推論和數量化分析的一种科學手 段。心理測驗是對胜任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量 的工具，被廣泛用于人事測評工作中。 適適用用人人員員備備注注 所有人員 這種方法用於人才測評的優點是較為客觀，而且低 成本，但也存在著一些人工裝飾的問題， 專職人員、管理人員、文 職人員南非要具備推理 能力以及綜合分析能力的 人員。 紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效度較 高，成本也低，可以大規模地進行施測，而且成績 評定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程式中的初 步篩選工具。 情景模擬測驗主要適用於 管理人員和某些專業人員 。 情景模擬測驗能夠獲得關

7、于被試者更加全面的信息 ，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點 是對于被試者的觀察和評价比較困難，且費時。 情景模擬測驗主要適用於 管理人員和某些專業人員 。 投射技術可以使被試者不愿表現的個性特征、內在 沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結构 、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在 計分和解釋上相對缺乏客觀標准，對測驗結果的評 价帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很 高，一般的人事管理人員無法直接使用。 必要職位 背景調查的結果只能作爲錄用決策的參考，不能作 爲唯一的評價依據；背景調查最好僅針對已經有錄 用意向的應聘者；尊重被調查者的意見，征得他的 同意。 高层及中层

8、管理人员进行 全面的测评与评价 文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构、氛 围、管理观念不同的组织，具有不同的评价标准。 在文件筐测验的评分确定过程中，专业人员和实际 工作者往往存在理解上的差异。文件筐测验的试题 设计、实施、评分都需要较长的研究与筛选，必须 投入相当大的人力、物力和财力才能保证较高的表 面效度，因此花费的精力和费用都比较高。 主要適用於管理人員。 无领导小组讨论的缺点对测试题目的要求较高；对 考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培 训；对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观 意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试 者评价结果的不一致；指定角色的随意性，可能导 致应试者之间地位的不平等；应试者的经验可以影 响其能力的真正表现。 1212常常用用種種人人才才測測評評工工具具 公务员，管理人员、领导 人员等，常采用结构化面 谈 优点：结构化面谈有很多优点，如内容确定、形式 固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项目、参考 话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学 分析确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度 ；对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到 公平、统一；更主要的是这种面试要点突出，形式 规范，紧凑，高效，能更加简洁地实现目标。 針對高級