企业人力资源管理的绩效

1、企业人力资源管理的绩效人力资源是第一生产力。人力资源的开发和管理 , 在企业 的运行中起着重大的作用 ,直接关系到企业能否持续发展 , 人力 资源作为企业最重要的资源， 对企业的生存与发展有着非常重要 的意义。 绩效管理又是企业人力资源管理的一个重要方面， 是一 种现代化的企业管理手段， 企业人力资源绩效管理的主要目的就 是实现企业利润的最大化， 目前来讲， 企业的绩效管理还是一个 新的领域， 我国的许多的企业管理者对绩效管理认识不清， 绩效 管理还只是一个概念，并没有真正在企业管理中得到有效应用。一、人力资源绩效管理的概念 人力资源管理通俗的讲就是以人力资源为对象所进行的一 系列管理活动，

2、准确的定义是指对人力资源的生产、 开发、配置、 使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制等管理活动。此 外还可以从内容和过程的角度去定义人力资源管理， 即运用科学 方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的 潜能，人尽其才，事得其人， 人事相宜，以实现组织目标的过程。 人力资源管理可以分为宏观、 微观两个方面， 通常所说的人力资 源管理就是指微观的人力资源管理， 是指对于企业、 事业单位人 力资源的管理， 包括职务与工作分析、 人员培训与劳动组织设置、 定额定员管理、对于人员的激励、考核等基本内容。企业内部员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及员工个人在达到过程中的行为表

3、现，就是企业员工的绩效。二、人力资源绩效管理的作用若从整个企业运营管理的角度来看，人力资源管理是与财务 管理、生产管理、成本管理和销售管理并列的管理职能，近年来 人力资源管理的重要性在整个企业管理的活动中所占的比重越 来越大。若从组织管理的角度来看，人力资源管理是其核心。任 何组织或企业的发展归根结底都是取决于组织中人的因素，因此提高人的素质，做好人力资源管理是关系到组织发展的首要问 题。具体就表现在以下几点：第一、企业文化对企业的发展非常重要。企业的绩效管理是企业文化的载体。每个企业都有自己的文化， 我们知道一个企业 的文化是以价值观为核心的群体意识， 一个企业的价值观被企业 的员工认同并且

4、内化后，就会对企业员工的行为产生很大的影 响，企业的员工会不自觉地比较自己的行为与企业所倡导的价值 观，如果员工发现自己的行为与所在的企业所倡导的价值观不一 致，就会不断地对自己的行为进行调整，达到自我调节和自我控制，在这样的文化氛围中，员工不断提升自身水平，不断达到个 人目标，最终促进企业的不断发展。第二、企业要想发展就必需对人力资源进行有效的管理。企业的绩效管理是实现企业目标的关键。 企业通过绩效管理过程把 大的企业战略目标缩小化， 然后将其分解到各个业务单位， 各个 具体的岗位，然后企业再根据每一个岗位把职责具体分给每一个 员工，这样再制定每一个具体岗位的具体的绩效目标， 最后把再 整合

5、每一个岗位的工作目标， 这样就可以制定出企业切实可行的 总体目标，然后再采取有效措施，促进企业总体目标的实现。这 过程的实施就需要把企业文化融入到员工的意识里， 来促进企业 文化的发展。来刺激企业的进步。第三、人力资源管理对于企业开发人的智能， 调动人的积极 性、创造性具有重要作用。 它通过提高员工个人和部门的绩效来 提高企业的整体效率和效益。 人力资源管理的最直接作用体现在 它对企业运营活动的“诊断”和改进功能上，在绩效考核体系 下，企业的各个环节的不足都能体现在绩效考核的结果中， 根据 考核结果进行“诊断”，对不足而加以改进，并建立这种考核 ? 诊断 ?改进 ?再考核的良性循环体系， 在这

6、种持续不断的改进中完 善各个薄弱环节，提高绩效和效益。三、我国目前企业人力资源绩效管理中存在的问题 第一，管理目标不明确。企业的目标要明确，特别是人力管 理目标更应该明确。 而企业的战略目标是企业发展的指明灯， 一 个企业能否健康地发展与企业的战略目标有很大的关系。 许多企 业缺乏绩效管理技术 , 不能科学、准确地设置好企业绩效管理指 标, 实际的操作中，也没有明确的指标来考核员工，绩效评估不 到位， 绩效考核起不到应有的效果。 很多企业领导者不能从战略 的高度去理解和设计企业的绩效管理指标。 对人力资源管理也满 意明确的目标。第二，绩效管理和绩效考核不明确分工。 绩效管理强调通过 计划、组织

7、、指挥等管理手段来提高企业员工个人绩效 , 并且最 重视下企业的战略目标。 而绩效考核则着眼于上级对下级的控制 和管理。 绩效管理的循环包含了绩效考核这个环节， 所以绩效考 核只是绩效管理的一个环节。 目前来讲， 许多的企业根本不能区 分开企业的绩效管理和企业的绩效考核之间的关系， 把绩效管理 简单当成绩效考核。企业管理者对绩效管理认识肤浅 , 不能从战 略的高度开审视绩效管理， 而是将绩效考核看成是控制和约束员 工的工具。第三，绩效考核存在不合理现象。一般来讲，企业管理者按 照员工现实取得成绩进行评价， 企业领导和员工之间的关系并不 融洽，有效沟通不足 , 很多时候都造成了领导与员工对现实工

8、作 目标理解偏差。 而有些领导在评价员工的业绩时也有偏颇， 而在 日常的工作中 ,有的领导一概指挥 ,员工完全听从命令 , 缺乏创新 能力 ;这种绩效管理缺乏应有的反馈和指导，不利于企业效益的 提高。四、创新企业绩效管理策略 第一，制订科学的绩效考核标准。 考核是对员工在工作中的 表现的评价， 是企业发展的动力。 每一个企业都应该有一套完善 科学的绩效考核标准。企业首先要对员工的成绩做出有效分析， 然后确认每个员工的绩效考核指标。 通过各种方式， 加强与管理 者和员工之间的沟通， 做好员工的思想工作。 让每一位员工都了 解自己的工作流程与职责。所以企业管理者应该从企业自身出 发，做好企业的绩效考核工作。为企业的发展添砖加瓦。第二，绩效考核制度要合理。企业考核是企业发展的动力。 企业首先应该让全体员工正确理解绩效管理，明确绩效考核的目的是为了取长补短，促进员工及时改进、提高工作。以促进企业 和员工共同发展。绩效考核中，考核者应该把工作做到实处，按 照公开、公平、公正的原则对待企业员工。必须明确绩效管理不 是目的，只是手段，所以企业管理者应该做到考核的公开、公平 和公正，最大限度地发挥企业绩效管理的效果。第三，企业要不断创新管理理念。管理理念是管理的灵魂。 以往的企业绩效管理理念比较落后，不适应现代市场经济的发 展。随着经济全球化进程的不断加快，我国企业要想在激烈的市场竞争