k年度工作目标人力资源科

1、2005年人力资源科年度工作目标WWWWhWWWW,宀 iTmMWWWWWWWWk H W W宀 2m”WWWWWaZ 、” g根据2004年度工作情况与存在不足，并结合我厂目前的实际情况，为努力 实现我厂2005年度总目标，在人力资源管理上，人力资源科计划从以下 10个 方面来开展2005年度的工作：1、根据厂部的年度工作总计划，编制好2005年度的人力资源工作计划。2、制订好各部门和各类人员的工作职责标准，为人才招聘与确定岗位工资 系数、绩效考核等提供科学依据。3、完成日常人力资源的招聘与配置工作。外聘员工淘汰率保持在5%10% 之间。4、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评价体系的完善与

2、正常运行，并 逐步与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。培 训人员的上岗合格率要达到98%以上，培训计划的完成率99%，全年培训课时 不少于70课时。6、进一步完善劳动用工方面的规章制度。7、做好工资发放、劳资统计、劳动纪律管理、社会保障、考工升级、人事 档案管理、党务工作等日常事务性的工作。8、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，增强企业凝聚力。9、完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工 合法权益，又维护企业的形象和根本利益。员工（不含试用期内因试用不

3、合格或不适用工作而离职的人员）年流动率应控制在2%以内，不得超过4%。2005年度人力资源科工作目标之一：编制好2005年度的人力资源工作计划1、对我厂现有人力资源的现状进行“盘点”和分析。具体为：人员使用情况的分析（主要要求生产部门对今年生产人员的使用是否达到要求提供数据）、年龄结构分析（诊断年龄老化问题，是否应进行更新，达到企业职工经验、能力、 体力、效率兼顾，平均年龄 2540岁为佳）、业务结构分析（诊断企业各种职 务、岗位之间的比例、文化程度、技术工种、专业门类的分布和结构，为优化 结构提供依据）。此项工作在2005年元月初完成。2、进行必要的预测。主要根据 2005年度的经济指标，预

4、测人员的需求。3、具体内容。通过以上的分析和预测，对人员的增减、绩效的考评、培训 工作等作出具体的计划和方案。4、2005年元月15日，制订出2005年度的人力资源计划。2005年度人力资源科工作目标之二：制订好各部门和各类人员的工作职责 标准，为人才招聘与确定岗位工资系数、绩效考核等提供科学依据。1、目前，我厂还无具体和规范的部门职责和各类人员的岗位职责标准，因此，制订好各部门和各类人员的工作职责标准是一项非常必要的工作。2005年元月底，人力资源科将部门的职责（草稿）交各主管领导审阅，并在2005年春节前提交厂部确定颁发。各类人员的岗位职责标准于元月底交各部门完善和修 订，并请提交各主管领

5、导审阅后于 2005年春节前交人力资源科汇总。2、如遇部门和人员的调整，厂人力资源科将适时对部门和岗位职责标准进 行修改并提交主管领导和相关部门审阅确定。修改和审阅时间在调整后一周内 完成。3、部门和岗位职责标准出台后，人力资源科将对各岗位的工作进行分析， 为今后本厂的定编、定员、确定岗位工资系数等提供一个较为科学的依据，通 过岗位分析使各部门的工作分配、工作衔接和工作流程更加精确，也有助于厂 部了解各部门及各岗位全面的工作要素，决定是否扩缩编制，从而通过岗位分 析对每个岗位的工作量、贡献值和责任程度等方面进行综合考量，为人力资源 配置、薪酬确定、人员招聘、人员培训等提供依据。计划于2005年

6、3月底前完成岗位分析方案，确定岗位调查项目和调查方法， 如各岗位的主要工作内容、工作行为与责任、绩效考核标准、工作环境与时间、 薪资状况等等，人力资源科保证方案尽可能细化且合理有效。4、2005年4月份完成岗位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源科 将信息调查表下发至各部门每一位员工， 在4月15日前完成汇总工作，4月30 日前完成全厂各岗位的分析草案。5、2005年5月份人力资源科向厂部提交各岗位分析的详细资料，分部门 交各部门负责人提出修改意见，修改完成后报请厂部审阅备案，作为人力资源 管理的一项基础性资料。2005年度人力资源科工作目标之三：完成日常人力资源的招聘与配置工作。1、人力

7、资源的招聘与配置，不单纯是招聘几个人那么简单，人力资源科应 按照各部门各岗位工作分析来招聘人员以满足企业的经营生产需求。也就是说， 要尽可能节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证部门岗位人员的高效运 转才是人力资源配置的原则。所以，在达成目标过程中，人力资源科将对各部 门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到我厂目前正处于发展和变革的时 期，人力资源科对人力资源的招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储 备、谨慎招聘。各部门的人才需求数据各部门应在年前（即部门目标制订时）有一个基本 构想并报厂部批准后交人力资源科；另适时的需求各部门应提前一个月经厂部 批准后交人力资源科，人力资源科在各部门

8、人力需求报告经厂部批准后15日内必须到位。2、计划采取的招聘方式：以网络和报刊招聘为主，兼顾参加招聘会、联系 对口学校。网络招聘为湖南人才网公布招聘信息并储备可能需要的人才，报刊 为潇湘晨报公布招聘信息。3、 招聘费用为湖南人才网的会费：2800元/年，续交时间为2005年1月8 日。4、 对现有的外聘员工应进行合理的优胜劣汰，淘汰率保持在5%10 %之 间。5、在2005年元月15日前，对2005年达到内退年龄的员工进行全面摸底， 并报请厂部审定后执行。2005年度人力资源科工作目标之四：在现有绩效考核制度基础上，实现绩 效评价体系的完善与正常运行，并逐步与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威

9、性、有效性。1、2004年6月起，在一车间试行了绩效考核工作，在具体操作过程中， 有许多的地方急需完善。2005年，我厂实行目标管理，从厂部的年度总目标到 各部门的分解目标，再到各岗位的具体目标都将详细而清晰。目标有了，但实 现的情况将会怎样，采取什么方式评估目标的实现程度，都是我们应考虑的。 2005年，人力资源科计划将此目标列为本年度的一项重要工作之一，其目的就 是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核的应有效果，实现绩效考核的根本目 的。2、在厂部确定是否进行或推行绩效考核工作后，人力资源科将着手进行绩 效考核实施方案的制订，提交厂部审议通过。方案通过后，将按方案进行实施。 建议厂部应尽早确

10、定，以便人力资源科确定时间完成基础工作。3、主要工作内容：绩效考核实施的方案的制订尽可能与今年各岗位人员的 岗位工作目标挂钩。结合在一车间试行的情况，对考核的表格和考核的具体要 求进行必要修改，对考核形式、考核项目、考核办法、考核结果的反馈与改进 情况跟踪和是否与效益工资（奖金）挂钩等进行具体考虑和大幅修改，保证目 标管理的良性运行。目标管理与绩效考核分离但平行进行，这样就使绩效考核 成为了目标管理的检查工具，使我厂的目标管理发挥充分作用并取得良好的效 果。4、绩效考核工作是一个贯穿全年的持续工作，各部门应充分引起重视，作 为本部门一项重要日常工作来抓，使我厂的目标管理和绩效考核工作不留于形

11、式。5、今年实行的目标管理和绩效考核工作对于我们来说是一个新生的事物， 我们应做好宣传和释疑工作；另外，在操作过程中肯定会遇到一些意想不到的 困难和问题，在操作过程中要及时调整和改进；其次，绩效考核工作本身也是 一项沟通工作，同时也是一个持续改进的过程，在操作过程中更要注意纵向和 横向的沟通，确保目标管理和绩效考核工作的顺利进行。2005年度人力资源科工作目标之五：大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。1、根据2005年的培训需求和厂部的具体要求确定 2005年的培训计划。 各部门各类人员的培训需求将在 2005年元月底前完成，另外，将根据岗位工作 的分析情况对培训计划作

12、出适时调整。2、采用培训的形式：以选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训为主，要求45周岁以下的中层及以上干部和已聘在岗的具有高级专技职务的人员 在2005年自命题结合实际对有关人员上课进行培训，培训课时每人不少于3小时，培训课题人力资源科将在元月底向各培训老师征求意见，以便培训计划的 安排。另外，适当安排参加外部学习培训、购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训、对新进厂人员进行以老带新培训、员工自我培训（读 书、工作总结等方式）等培训形式。3、计划培训内容：根据各部门需求和本厂实际定，主要应重点培训以下几 个方面的内容：营销管理、质量管理、人力资源管理、生产管理、财务管理

13、、 专技人员知识更新、操作人员技能学习、业务管理人员工作水平的提高（含计 算机知识、ERP的运用）等。4、培训人员的上岗合格率要达到 98 %以上，培训计划的完成率99 %，全 年培训课时不少于70课时。5、按照质量管理体系标准的要求，培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。人力资源科将每次培训进行测评，确定培训效果。6、人力资源科将在2005年2月中旬制订出培训制度经厂部审定后以文件 形式下发各单位，确保培训的有效实施，各部门也应将培训工作纳入部门的工 作目标之中，作为对部门工作考核的依据之一。7、年度培训计划将在2005年2月15日前交厂部审定。2005年度人力资源科工作目标之六：进

14、一步完善劳动用工方面的规章制度。1、人力资源管理本身就使一项需要高度制度化、规范化的工作，随着我厂 企业内部改革的不断深化，在劳动人事管理方面，主要是要加强劳动用工的管 理，制订和完善了一系列新的规章制度。2、2005年，完善劳动用工方面的规章制度包括：员工手册的修订，2003年，我厂员工手册（试行）下发后，原计 划在三个月后修订，但此事至今未落实，致使执行也是留于形式，修订工作在 今年3月底前完成并交厂部审定。员工培训制度，计划于2005年2月15日前同今年年度培训计划一起交 厂部审定。目标管理与绩效考核制度，建议厂办对我厂的目标管理起草规范性的文 件，连同绩效考核形成一个制度，绩效考核制度

15、部分我科将在 2005年厂部 确定是否推行绩效考核后的三个工作日内完成草稿交厂部审定。薪酬管理制度，对计件人员和非计件人员的全额计件工资制和岗位工资 制今年是否作调整，在厂部决定后应适时作出详细的规定并形成规范性文件执 行。员工聘用管理办法（含招聘、试用、辞职、辞退等）应形成规范性的文 件进行管理。经厂部确定后将在2005年3月底前完成草稿交厂部审定。员工考勤管理（含考勤制度、给假细则、加班细则等）应重新审定并根据现实际进行适当修改。经厂部确定后将在2005年3月底完成草稿交厂部审定2005年度人力资源科工作目标之七：做好工资发放、劳资统计、劳动纪律 管理、社会保障、考工升级、人事档案管理、党

16、务工作等日常事务性的工作。1、员工工资保证在每月15日前按时发放，差错率全年不得超过 6次，且 必须采取有效措施完全改正。各有关部门务必于每月 5日前将工时、经营总量 等有关数据报我科；各单位考勤表于每月 3日前报我科。2、每月按时对各类人员的工资发放情况进行统计和分析，对有关数据按时 汇总并报厂领导。3、每月对本厂人员的异动情况和人员的类别情况要建立电脑台帐。4、对社会保险、劳资统计、档案工资的调标晋档、考工升级等工作及时做 好基础性的工作，并建立好有关台帐。5、个人人事档案的整理工作在 2005年4月底前完成，请厂部安排1名员 工协助此项工作，人事档案的材料搜集要按时归档。另外，还要做好员

17、工信息库的工作，应在动态下保持良好的使用功能，能随时反映人力资源状况，包括 学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展 方向等各项指标。6、做好党员的管理与统计工作，做好党费的收缴工作，并建立好党费收支 的专用账本。2005年度人力资源科工作目标之八：充分考虑员工福利，做好员工激励工 作，增强企业凝聚力。1、员工福利是增强企业凝聚力的工作之一，是企业“以人为本”的经营理念 的充分体现，是员工激励的重要组成部分，员工福利属于员工激励的物质激励 部分。人力资源科在2005年做好员工激励工作，确保员工士气高昂，工作氛围 良好。2、我厂设立的员工福利有：员工中餐补贴、加班补贴

18、、计件人员节日工资 补贴、社会保险、住房公积金、节假日物资费、年终奖、清凉饮料费、烤火费、 特殊岗位有关津补贴、生日礼金、交通补贴、新年红包等。3、计划制订员工激励政策：年度优秀员工的评选与表彰、员工合理化建议（提案）奖、优秀团队（先进单位）评选、建立内部竞争机制（如末位淘汰机 制、今年厂长提出的人员内部待岗机制）等。以上请厂部考虑审定是否进行。4、如厂部同意，计划于2005年3月31日前完成福利项目和激励政策的 制订工作，报厂部审定，通过后由厂办组织宣贯，达到激励员工的目的。5、自4月份起，人力资源科将严格按照既定的目标、 政策、制度进行落实。 此项工作如实行，则为一项持续性工作，应在适当时

19、候进行员工满意度的调查。6、员工的福利和激励工作，我厂过去做了大量的工作，在物质上给予了充 分的保障，只有通过完善和总结这方面的工作，并进行积极的宣传，必将调动 广大员工的凝聚力和向心力，鼓舞广大员工的工作积极性，同时也集中体现了 厂领导对员工的关怀。各部门领导都肩负着激励员工的责任，在日常工作中， 应重视这项工作。2005年度人力资源科工作目标之九：完善员工薪资结构，实行科学公平的 薪酬制度。1、目前，我厂实行的计件人员全额计件工资制如工种之间的差别过分悬殊, 工时定额不太合理，由于99年工资调标另挂固定部分等等，已不太适应计件人 员的工资合理分配；同样，非计件人员的效益工资（月度综合奖）没

20、有与工作 目标的完成情况挂钩；岗位工资的实行也存在一定的弊端。针对以上情况，员 工的薪资结构有待进行完善。2、完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度是一个系统工程，工时定 额需准确并对工种平衡、岗位工资系数的确定要进行岗位评估、绩效工资（月 度综合奖）需对工作表现评估、确定全年工资的整体水平还必须对企业的盈利 情况、支付能力等进行评估。3、2005年，我们应对这项工作有所考虑，和企业管理办公室、财务、技 术等有关部门一道，对完善薪酬的合理性和科学性进行有关工作。2005年度人力资源科工作目标之十：做好人员流动率的控制与劳资关系、 纠纷的预见与处理。1、人员流动控制年度目标：员工（不含试用期内

21、因试用不合格或不适用工 作而离职的人员）年流动率应控制在 2%以内，不得超过4%。2、劳资关系协调处理目标：我厂全员劳动合同和外聘人员（管理、专技和 技术工人）劳动合同的续签、终止手续按时办理，差错率为 0。协议保留劳动关 系（停薪留职）手续经厂部批准后按时办理，续签手续及时通知和办理，差错 率为0。对外聘保安、搬运、卫生等临时人员的管理需规范，如绿化员就签订了 承包合同，对职责、义务和待遇都明确进行了约定。3、人力资源科在2005年将对外聘人员进行进一步的规范管理，一是要严 格审查人员资历，不仅对个人的工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、 品行进行综合考查；二是任何部门需要人员都必须先

22、向厂部申请同意后经人力 资源科面试和审查，任何人和任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源科打 个招呼、办个手续就自行安排工作；人力资源科还应及时掌握员工思想动态， 做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。同时各用人单位应积极做好 员工的思想工作和员工思想动态的反馈工作，在人员招聘中务必按招聘流程办 理。2005年人力资源科部门员工工作具体职责和目标：人力资源管理工作作为企业发展的动力之源， 在2005年需大力加强本部门 的内部管理和规范，严格按照现代企业人力资源工作要求，将人力资源工作从 简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次。2005年人力资源科自身建设的总目标是：完善部门的各项职能工作，提升部门人员的专业技能和业务素 质，提高部门工作质量，圆满完成本年度的工作目标和所交给的各项工作