薪酬授课提纲

1、企业薪酬制度改革与企业薪酬制度改革与方案设计方案设计 劳动和社会保障部 劳动工资研究所 20062006年年3 3月月1010日日 授课人：刘秉泉授课人：刘秉泉 22021-5-11 目录目录 情况简介情况简介 一、当前国家关于工资收入分配最新动向一、当前国家关于工资收入分配最新动向 二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题 三、现代企业薪酬制度的基本概念三、现代企业薪酬制度的基本概念 四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤 32021-5-11 目录（续）目录（续） 六、几种薪酬模式的主要特

2、点和设计要领六、几种薪酬模式的主要特点和设计要领 五、薪酬设计的基础和相关工作五、薪酬设计的基础和相关工作 七、企业年金、薪酬总额管理机制和绩效考核七、企业年金、薪酬总额管理机制和绩效考核 42021-5-11 课题研究课题研究 中国劳动标准体系研究中国劳动标准体系研究 现代企业工资收入分配制度研究现代企业工资收入分配制度研究 劳动和劳动价值理论研究劳动和劳动价值理论研究 企业经营者年薪制和股权激励研究企业经营者年薪制和股权激励研究 企业工资管理体制改革研究企业工资管理体制改革研究 企业工资收入分配宏观调控体系建设研究企业工资收入分配宏观调控体系建设研究 企业薪酬制度改革若干问题研究企业薪酬制

3、度改革若干问题研究 52021-5-11 本课题研究成果本课题研究成果 本课题研本课题研 究成果究成果 一个一个 主报告主报告 九个九个 分报告分报告 一套软一套软 件系统件系统 62021-5-11 课题研究课题研究 研究企业薪酬制度改革若干难点热点问题，就深化我国企业薪酬制研究企业薪酬制度改革若干难点热点问题，就深化我国企业薪酬制 度改革某些基础理论、微观领域企业薪酬制度改革基本思路及操作度改革某些基础理论、微观领域企业薪酬制度改革基本思路及操作 性措施和宏观领域企业薪酬制度改革政策性建议做出具有内在联系性措施和宏观领域企业薪酬制度改革政策性建议做出具有内在联系 的系统回答的系统回答 主报

4、告主报告 我国企业薪酬制度改革若干理论问题研究我国企业薪酬制度改革若干理论问题研究企业战略性薪酬决策研究企业战略性薪酬决策研究 企业薪酬模式及制度选择研究企业薪酬模式及制度选择研究企业高层人员薪酬激励研究企业高层人员薪酬激励研究企业科企业科 技人员薪酬分配研究技人员薪酬分配研究企业内部分配关系问题研究企业内部分配关系问题研究规范企业分配秩序规范企业分配秩序 完善企业分配规则研究完善企业分配规则研究北京中关村科技企业薪酬制度改革实例研究北京中关村科技企业薪酬制度改革实例研究， 分别从薪酬理论、现代企业薪酬制度建设，宏观领域薪酬难点问题解决路径分别从薪酬理论、现代企业薪酬制度建设，宏观领域薪酬难点

5、问题解决路径 以及科技企业薪酬制度改革实例分析等四方面做相关专题研究以及科技企业薪酬制度改革实例分析等四方面做相关专题研究 九个九个 分报告分报告 智能薪酬设计和管理支持系统智能薪酬设计和管理支持系统，为企业薪酬制度改革提供信息，为企业薪酬制度改革提供信息 支持平台，此套软件系统已在若干企业试用并取得较好效果。支持平台，此套软件系统已在若干企业试用并取得较好效果。 软件软件 系统系统 72021-5-11 企业工资改革成功启示录企业工资改革成功启示录，19981998，中国劳动保障出版，中国劳动保障出版 社社 经营者激励与约束经营者激励与约束年薪制操作指南年薪制操作指南，19991999，珠海

6、，珠海 出版社出版社 薪酬方案设计指南与案例精选薪酬方案设计指南与案例精选，20002000，中国人事出版，中国人事出版 社社 现代企业薪酬管理实务现代企业薪酬管理实务，20012001，中国人事出版社，中国人事出版社 企业改制与劳动、人事、分配三项制度改革操作指南企业改制与劳动、人事、分配三项制度改革操作指南 ，20022002年，中国人事出版社年，中国人事出版社 工资收入分配政策与法规工资收入分配政策与法规，20032003，中国人事出版社，中国人事出版社 出版的业务书籍出版的业务书籍 82021-5-11 实践经验实践经验 方案设计与方案设计与 咨询服务咨询服务 主要服务的主要服务的 五

7、大行业五大行业 中国石油天然气总公司、中国一汽集中国石油天然气总公司、中国一汽集 团、宝钢集团公司、中国煤炭进出口团、宝钢集团公司、中国煤炭进出口 总公司、中国盐业总公司、桂林旅游总公司、中国盐业总公司、桂林旅游 开发集团总公司、中国纺织机械集团开发集团总公司、中国纺织机械集团 总公司、中科院行管局、宁夏煤业集总公司、中科院行管局、宁夏煤业集 团公司、甘肃金川公司、胜利石油管团公司、甘肃金川公司、胜利石油管 理局、北京城市建设开发公司、成都理局、北京城市建设开发公司、成都 航空仪表公司、山西平朔煤炭公司等航空仪表公司、山西平朔煤炭公司等 几十家大型国有企业和事业单位几十家大型国有企业和事业单位

8、 石化、军工、煤炭、旅游、钢铁石化、军工、煤炭、旅游、钢铁 92021-5-11 目录目录 情况简介情况简介 一、当前国家关于工资收入分配最新动向一、当前国家关于工资收入分配最新动向 二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题 三、现代企业薪酬制度的基本概念三、现代企业薪酬制度的基本概念 四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤 102021-5-11 一、国家关于工资收入分配政策法规和动向一、国家关于工资收入分配政策法规和动向 政策法规政策法规 和动向和动向 1.企业工资 条例 2.劳动合同法

9、3.最低工资 规定 112021-5-11 1 1、企业工资条例（讨论稿）、企业工资条例（讨论稿） 劳动法劳动法有关规定过于原则有关规定过于原则 立法原因立法原因 对企业侵害劳动者劳动报酬权益的处罚措对企业侵害劳动者劳动报酬权益的处罚措 施缺乏操作性施缺乏操作性 现行相关配套规章立法层次低现行相关配套规章立法层次低 122021-5-11 企业工资条例主要内容企业工资条例主要内容 1 1、工资总额、工资总额 决定办法将有决定办法将有 所改变所改变 2 2、 进一步明确进一步明确 加班加点工资及加班加点工资及 特殊情况下的工特殊情况下的工 资支付资支付 4 4、加大对企、加大对企 业克扣、拖业克

10、扣、拖 欠工资等违欠工资等违 法行为的处法行为的处 罚力度罚力度 3 3、明确国家在企、明确国家在企 业工资分配宏观业工资分配宏观 调控方面的职责调控方面的职责 132021-5-11 工资决定机制改革思路工资决定机制改革思路 一分类，二管理，三改革，四放开；一分类，二管理，三改革，四放开； 建立以工资集体协商为核心的企业工资决定机制；建立以工资集体协商为核心的企业工资决定机制； 改革计税工资办法改革计税工资办法 1 1、缩小范围；、缩小范围；2 2、调整标准（、调整标准（16001600元）；元）；3 3、未超过、未超过 工资指导线高限或没有达到人工成本预警标准的不实工资指导线高限或没有达到

11、人工成本预警标准的不实 行计税工资；行计税工资；4 4、对推行集体协商的，也不实行。、对推行集体协商的，也不实行。 改进工效挂钩办法：用工资指导线，人工成本监测系改进工效挂钩办法：用工资指导线，人工成本监测系 统取代工资挂钩。统取代工资挂钩。 142021-5-11 加班工资基数主要的六种方式加班工资基数主要的六种方式 以劳动合以劳动合 同中确定同中确定 的工资标的工资标 准作为基准作为基 数数 方式方式缺点缺点 难以避免难以避免 劳动合同劳动合同 相应规定相应规定 缺漏和不缺漏和不 能及时变能及时变 更的问题更的问题 以企业明以企业明 确规定的确规定的 岗位工资岗位工资 或岗位技或岗位技 能

12、工资能工资 为为基数基数 适用范围适用范围 窄窄 以职工日以职工日 或小时全或小时全 部工资收部工资收 入的入的70%70% 的折扣标的折扣标 准准 对于工资对于工资 收入较低收入较低 的职工，的职工， 标准过低标准过低 ，不大公，不大公 平平 以企业内以企业内 部工资制部工资制 度中自己度中自己 规定的加规定的加 班工资标班工资标 准为基数准为基数 放弃了宏放弃了宏 观调控的观调控的 基本职责基本职责 按照单位按照单位 上年度平上年度平 均工资或均工资或 当地社会当地社会 平均工资平均工资 来核定来核定 企业内部企业内部 和社会上和社会上 各类人员各类人员 工资差别工资差别 较大，也较大，也

13、 不合适不合适 以职工本以职工本 人上一年人上一年 度的平均度的平均 工资工资 不能及时不能及时 反映职工反映职工 跨年度岗跨年度岗 位和工资位和工资 水平变化水平变化 情况情况 标准明确标准明确 ，数据真，数据真 实，切合实，切合 本人实际本人实际 工资水平工资水平 ，操作上，操作上 比较方便比较方便 ，可以减，可以减 少管理成少管理成 本，避免本，避免 争议争议 确定的标准是跨年度滚动使用的，且确定的标准是跨年度滚动使用的，且 考虑了职工上年度的全部货币收入，考虑了职工上年度的全部货币收入， 因此其负面影响相对较小因此其负面影响相对较小 1 12 23 34 45 56 6 152021-

14、5-11 2 2、劳动合同法（草案）主要内容、劳动合同法（草案）主要内容 劳动合同种类：无固定期限、有固定期限、以完成一定的工劳动合同种类：无固定期限、有固定期限、以完成一定的工 作为期限。未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动作为期限。未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动 者为用人单位提供劳动之日起成立。者为用人单位提供劳动之日起成立。 主要内容主要内容 关于试用期：劳动合同期限在关于试用期：劳动合同期限在3 3个月以上的，可以约定试用期，个月以上的，可以约定试用期， 非技术性岗位的试用期不得超过一个月，技术性岗位不超过非技术性岗位的试用期不得超过一个月，技术性岗位不超过2 2 个

15、月，高级技术性岗位不超过个月，高级技术性岗位不超过3 3个月。试用期包括在劳动合同个月。试用期包括在劳动合同 内，内， 竞业限制：期限不超过竞业限制：期限不超过2 2年，补偿不得少于劳动者在用人单位年，补偿不得少于劳动者在用人单位 的年工资收入。违约金数不得超过用人单位支付给劳动者经的年工资收入。违约金数不得超过用人单位支付给劳动者经 济补偿的济补偿的3 3倍倍 162021-5-11 2 2、劳动合同法（草案）主要内容（续）、劳动合同法（草案）主要内容（续） 经济补偿：用人单位应根据劳动者工作年限，按满经济补偿：用人单位应根据劳动者工作年限，按满6 6个月支付个月支付 半个月工资，满半个月工

16、资，满1 1年支付一个月工资向劳动者支付经济补偿；年支付一个月工资向劳动者支付经济补偿； 超过超过6 6个月不满个月不满1 1年的按年的按1 1年计算；不满年计算；不满6 6个月的，按个月的，按6 6个月计算。个月计算。 劳动合同续签时，不支付经济补偿；劳动合同终止计算经济劳动合同续签时，不支付经济补偿；劳动合同终止计算经济 补偿时，劳动合同每存续五年，经济补偿减少补偿时，劳动合同每存续五年，经济补偿减少10%10%。 主要内容（续）主要内容（续） 用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继 续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；

17、劳动者不要求续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求 继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人 单位应当按照上述条款规定的经济补偿标准的单位应当按照上述条款规定的经济补偿标准的2 2倍支付赔偿金，倍支付赔偿金， 用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。 172021-5-11 3 3、最低工资规定（、最低工资规定（20042004年出台）新变化年出台）新变化 公司机关机构设置与公司发展战 略连接不紧密 a a、对劳动者权益的保护更到位、对劳动者权益的保护更到位 b b、对企业的要求更明确

18、、对企业的要求更明确 c c、体现了三方机制的作用、体现了三方机制的作用 d d、操作性较强，便于贯彻执行、操作性较强，便于贯彻执行 182021-5-11 保护权益 将民办企业单位 列入范围 最低工资每两年至少 调整一次 最低工资组成因素增加 （个人缴纳的社会保险 费、住房公积金应作为 确定最低工资考虑的因 素） 明确了正常劳动的涵义 和范围，将生育假、节 育手术假列入视同提供 正常劳动的范围 最低工资标准形式多样 化：月最低工资标准适用 于全日制就业劳动者，小 时工资制适用于非全日制 就业劳动者 具体表现具体表现 192021-5-11 （二）企业工资收入分配宏观调控体系（二）企业工资收入

19、分配宏观调控体系 宏观调控宏观调控 体系体系 1.工资指导线 制度 2.劳动力市场 工资指导价位 制度 3.人工成本信 息指导制度 202021-5-11 1 1、工资指导线制度、工资指导线制度 工资指导线一般是确定短期的工资指导方工资指导线一般是确定短期的工资指导方 针和工资增长幅度，针和工资增长幅度，通常以年为单位通常以年为单位，制制 定和发布年度工资指导线定和发布年度工资指导线 工资指导线从指导的范围方面划分，可分工资指导线从指导的范围方面划分，可分 为为全国工资指导线、地区工资指导线和行全国工资指导线、地区工资指导线和行 业工资指导线业工资指导线 在市场经济体制在市场经济体制 下，政府

20、为保证下，政府为保证 宏观经济目标的宏观经济目标的 实现，依据社会实现，依据社会 经济发展水平和经济发展水平和 城镇居民消费价城镇居民消费价 格指数以及其他格指数以及其他 社会经济指标确社会经济指标确 定工资增长水平，定工资增长水平， 指导工资分配的指导工资分配的 一种宏观调控形一种宏观调控形 式式 主要是为企业主要是为企业 自主分配和集自主分配和集 体谈判确定工体谈判确定工 资增长水平提资增长水平提 供信息，预测供信息，预测 和建议和建议 定义定义作用作用 到到20042004年，已在全国年，已在全国3030个个 省、自治区、直辖市建立了省、自治区、直辖市建立了 工资指导线制度工资指导线制度

21、 212021-5-11 工资指导线的内容工资指导线的内容 工资指导工资指导 线内容线内容 信息分析信息分析 报告报告 工资增长工资增长 预测预测 工资增长工资增长 建议建议 最低工资标准年度调整幅度最低工资标准年度调整幅度 年度工资增长水平的保障线和警戒线年度工资增长水平的保障线和警戒线 年度工资的合理增长幅度年度工资的合理增长幅度 分析上一年工资与有关经济指标的比例关分析上一年工资与有关经济指标的比例关 系，并与前几年的统计材料作比较，分析系，并与前几年的统计材料作比较，分析 工资水平的变动趋势，分析社会经济状况工资水平的变动趋势，分析社会经济状况 及其对工资水平的影响及其对工资水平的影响

22、 年度工资增长指导方针年度工资增长指导方针 年度工资增长率的指导标准年度工资增长率的指导标准 222021-5-11 市场经济条件下，由各市场经济条件下，由各 种市场因素影响自发形种市场因素影响自发形 成的各类有酬从业人员成的各类有酬从业人员 报酬水平的集合区间。报酬水平的集合区间。 劳动力市场工资指导价劳动力市场工资指导价 位制度是劳动保障行政位制度是劳动保障行政 部门按照国家统一规范部门按照国家统一规范 和制度要求，定期调查和制度要求，定期调查 劳动力资源配置过程中劳动力资源配置过程中 各类职位（工种）的工各类职位（工种）的工 资水平，在整理、汇总、资水平，在整理、汇总、 分析和修订的基础

23、上，分析和修订的基础上， 向社会发布职位（工种）向社会发布职位（工种） 的工资价位及趋势分析的工资价位及趋势分析 这一制度推这一制度推 进了企业工进了企业工 资制度改革资制度改革 和劳动力市和劳动力市 场建设，促场建设，促 进了劳动力进了劳动力 市场价格机市场价格机 制的形成制的形成 定义定义作用作用 到到20042004年，全国已有年，全国已有127127 个城市建立了劳动力市场工个城市建立了劳动力市场工 资指导价位制度资指导价位制度 有利于政府劳动工资管理部门由直接的行 政管理转为充分利用劳动力市场价格信号 指导企业合理进行工资分配 有利于促进劳动力市场形成合理的价格水 平，为劳动力供求双

24、方协商确定工资水平 提供客观的市场参考标准 有利于引导劳动力的合理、有序流动，调 节地区、行业之间的就业结构，使劳动力 价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构 建完整的劳动力市场体系 2 2、劳动力市场工资指导价位制度、劳动力市场工资指导价位制度 232021-5-11 就是政府有关部就是政府有关部 门或社会中介服门或社会中介服 务组织通过发布务组织通过发布 人工成本的有关人工成本的有关 数据，对企业人数据，对企业人 工成本占总成本工成本占总成本 的比重进行预警，的比重进行预警， 指导企业进行人指导企业进行人 工成本自我监控工成本自我监控 管理的具体办法管理的具体办法 将企业调查样本将企业调查样

25、本 的现状与样本总的现状与样本总 量中的地区水平、量中的地区水平、 全国同行业水平、全国同行业水平、 世界同行业水平世界同行业水平 （限于水平预警）（限于水平预警） 比较的结果进行比较的结果进行 综合经济分析，综合经济分析， 使企业能及时了使企业能及时了 解自已在市场竞解自已在市场竞 争中的位置，并争中的位置，并 及时调整人工成及时调整人工成 本策略本策略 定义定义主要内容主要内容 3 3、人工成本信息指导制度、人工成本信息指导制度 人工成本信息指导制度人工成本信息指导制度 包括人工成本预警线的包括人工成本预警线的 制定、企业人工成本的制定、企业人工成本的 监测、人工成本预警线监测、人工成本预

26、警线 的发布、人工成本预警的发布、人工成本预警 线的运用等内容线的运用等内容 到到20042004年，年，全国共有全国共有1313个个 城市建立了人工成本信息指城市建立了人工成本信息指 导制度导制度 242021-5-11 目录目录 情况简介情况简介 一、当前国家关于工资收入分配最新动向一、当前国家关于工资收入分配最新动向 二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题 三、现代企业薪酬制度的基本概念三、现代企业薪酬制度的基本概念 四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤 252021-5-11 （一

27、）当前企业薪酬制度改革新进展（一）当前企业薪酬制度改革新进展 微观层面新进展微观层面新进展 一些企业开始重视以新一些企业开始重视以新 理论理念指导薪酬制度理论理念指导薪酬制度 改革改革 部分企业开始重视抓薪部分企业开始重视抓薪 酬制度改革的基础工作酬制度改革的基础工作 薪酬制度逐渐多样化和薪酬制度逐渐多样化和 个性化个性化 企业内部薪酬关系发生企业内部薪酬关系发生 较大调整，分配逐渐向较大调整，分配逐渐向 关键重要岗位倾斜关键重要岗位倾斜 薪酬决定机制改革逐步薪酬决定机制改革逐步 推进推进 如做好组织机构、工如做好组织机构、工 作分析、岗位评价等作分析、岗位评价等 企业在薪酬制度改革过程中创企

28、业在薪酬制度改革过程中创 造了不少好的经验，如造了不少好的经验，如swotswot分分 析法、薪酬调查法、职位分析析法、薪酬调查法、职位分析 海氏系统、平衡记分卡等海氏系统、平衡记分卡等 7 7种薪酬制度：岗位、技能、绩种薪酬制度：岗位、技能、绩 效、市场、协议、宽带、年薪效、市场、协议、宽带、年薪 制制 总经理与员工、中层管理人员、专总经理与员工、中层管理人员、专 业技术骨干与一般员工的收入差距业技术骨干与一般员工的收入差距 逐步拉开；与劳动力市场价位逐渐逐步拉开；与劳动力市场价位逐渐 接轨接轨 工资总额同经济效益挂钩工资总额同经济效益挂钩 计税工资办法计税工资办法 企业单方面决定工资水平及

29、其增长企业单方面决定工资水平及其增长 工资集体协商工资集体协商 海尔的赛马机制海尔的赛马机制 一汽的薪酬特区一汽的薪酬特区 邯钢的成本倒推法邯钢的成本倒推法 许继的末位淘汰制许继的末位淘汰制 北人第四印刷机械厂的科北人第四印刷机械厂的科 技人员协议工资技人员协议工资 联想集团的联想集团的360360度考核机制度考核机制 宝钢集团的职位体系建设宝钢集团的职位体系建设 青岛远洋集团公司的全员青岛远洋集团公司的全员 竞聘上岗竞聘上岗 262021-5-11 宏观层面宏观层面 探讨明确了企业分探讨明确了企业分 配制度改革思路和配制度改革思路和 目标目标 制定新的规章政策，制定新的规章政策， 指导推动企

30、业分配指导推动企业分配 制度改革制度改革 加强了企业分配宏加强了企业分配宏 观调控体系建设观调控体系建设 坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存 和效率优先、兼顾公平的原则，实行和效率优先、兼顾公平的原则，实行“市场市场 机制调节、企业自主分配、职工民主参与、机制调节、企业自主分配、职工民主参与、 国家监控指导国家监控指导” 19991999年，十五届四中全会年，十五届四中全会关于国有企业改革和发展若干关于国有企业改革和发展若干 重大问题的决定重大问题的决定 20002000年，劳动保障部年，劳动保障部关于进一步深化企业内部收入分配关于进一步深化企业内部收

31、入分配 制度改革的指导意见制度改革的指导意见 20012001年，原国家经贸委、人事部、劳动保障部年，原国家经贸委、人事部、劳动保障部关于国有关于国有 企业劳动、人事、分配三项制度改革的指导意见企业劳动、人事、分配三项制度改革的指导意见 20012001年，科技部等部委年，科技部等部委关于科技成果转化入股的规定关于科技成果转化入股的规定 20042004年，国资委年，国资委中央企业负责人薪酬管理暂行办法中央企业负责人薪酬管理暂行办法 20042004年，劳动保障部年，劳动保障部最低工资规定最低工资规定 企业工资条例企业工资条例（修订过程中）（修订过程中） 劳动合同法劳动合同法（草案）等（草案）

32、等 工资指导线制度工资指导线制度 劳动力市场工资指导价位制度劳动力市场工资指导价位制度 人工成本信息指导制度人工成本信息指导制度 （一）当前企业薪酬制度改革新进展（一）当前企业薪酬制度改革新进展 272021-5-11 （二）改革中存在的主要问题（二）改革中存在的主要问题 微观层面微观层面 不少企业薪酬制度改革仍欠缺先进理念指导不少企业薪酬制度改革仍欠缺先进理念指导 半数以上的企业薪酬制度改革缺乏企业战略的引导半数以上的企业薪酬制度改革缺乏企业战略的引导 大多数企业缺乏良好的薪酬制度建设基础大多数企业缺乏良好的薪酬制度建设基础 多数企业薪酬制度设计不够科学多数企业薪酬制度设计不够科学 企业内部

33、分配关系不顺企业内部分配关系不顺 工资支付行为不规范的情况非常普遍工资支付行为不规范的情况非常普遍 组织机构和岗位设组织机构和岗位设 置不合理，管理流置不合理，管理流 程混乱，责权不明程混乱，责权不明 晰晰 岗位分析工作不到岗位分析工作不到 位位 半数企业未进行科半数企业未进行科 学的岗位评价，绝学的岗位评价，绝 大多数企业未开展大多数企业未开展 员工能力评估员工能力评估 多数企业绩效管理多数企业绩效管理 工作薄弱工作薄弱 国有企业同工不同酬国有企业同工不同酬 国有企业经营者收入国有企业经营者收入 分配管理方式不规范分配管理方式不规范 特殊情况下工资支付特殊情况下工资支付 缺乏明确标准缺乏明确

34、标准 282021-5-11 我国企业收入分配关系存在的主要问题我国企业收入分配关系存在的主要问题 一是企业员工总体工资水平增长速度偏慢一是企业员工总体工资水平增长速度偏慢。 二是制造业、建筑业等一般行业的职工工资收入二是制造业、建筑业等一般行业的职工工资收入 相当于行业相当于行业gdpgdp的比重不断下降。的比重不断下降。 三是低职位员工收入过低，增长过慢。三是低职位员工收入过低，增长过慢。 四是农民工群体整体收入水平低，增长慢。四是农民工群体整体收入水平低，增长慢。 五是行业工资差距过大，垄断行业员工工资过高五是行业工资差距过大，垄断行业员工工资过高 ，增长过快，增长过快 292021-5

35、-11 目录目录 情况简介情况简介 一、当前国家关于工资收入分配最新动向一、当前国家关于工资收入分配最新动向 二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题 三、现代企业薪酬制度的基本概念三、现代企业薪酬制度的基本概念 四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤 302021-5-11 三、现代企业薪酬制度的基本概念三、现代企业薪酬制度的基本概念 现代企业薪酬制度现代企业薪酬制度 -指以现代人力指以现代人力 资源管理理念为指资源管理理念为指 引、以企业战略和引、以企业战略和 企业文化为主导、企业文化为主

36、导、 适应现代企业制度适应现代企业制度 运行规范、与相关运行规范、与相关 配套改革有机衔接配套改革有机衔接 的员工报酬管理系的员工报酬管理系 统统 与传统工资制度的六处不同与传统工资制度的六处不同 战略功能不同战略功能不同 竞争要求不同竞争要求不同 公平性要求不同公平性要求不同 激励功能不同激励功能不同 规范性表现不同规范性表现不同 有效性不同有效性不同 312021-5-11 （一）薪酬与人工成本（一）薪酬与人工成本 员工基于劳动关系所合员工基于劳动关系所合 法获取的各种直接与间法获取的各种直接与间 接报酬的总称接报酬的总称 薪酬薪酬 工资工资 福利待遇福利待遇 保险待遇保险待遇 股权收益股

37、权收益 其他待遇其他待遇 是指企业在生产经营管是指企业在生产经营管 理过程中因使用劳动力理过程中因使用劳动力 而支付的各种直接或间而支付的各种直接或间 接费用的总和接费用的总和 人工成本人工成本 计时工资计时工资 计件工资计件工资 奖金、津贴和补贴奖金、津贴和补贴 加班加点工资加班加点工资 特殊情况下支付的工资特殊情况下支付的工资 社会保险费用社会保险费用 员工福利费用员工福利费用 员工教育经费员工教育经费 劳动保护费用劳动保护费用 员工住房费用员工住房费用 员工招聘解聘费用员工招聘解聘费用 其他人工成本支出项其他人工成本支出项 目目 322021-5-11 1 1、薪酬含义、薪酬含义 工工

38、作作 成成 就就 感感 职职 业业 生生 涯涯 发发 展展 前前 景景 工工 作作 挑挑 战战 性性 培培 训训 提提 高高 素素 质质 机机 会会 融融 洽洽 人人 际际 关关 系系 公公 司司 良良 好好 发发 展展 前前 景景 工工 资资 薪薪 金金 奖奖 金金 津津 贴贴 补补 贴贴 其其 他他 其其 他他 现金报酬现金报酬 期期 股股 实实 股股 岗岗 位位 股股 其其 他他 股股 权权 形形 式式 股股 票票 期期 权权 中长期激励中长期激励 公公 费费 健健 身身 其其 他他 福福 利利 带带 薪薪 休休 假假 旅旅 游游 福利待遇福利待遇保险计划保险计划 补补 充充 医医 疗疗

39、 保保 险险 企企 业业 年年 金金 商商 业业 保保 险险 经济性报酬经济性报酬非经济性报酬非经济性报酬 薪酬含义薪酬含义 332021-5-11 2 2、薪酬和人工成本的区别、薪酬和人工成本的区别 审视角度不同审视角度不同内涵不同内涵不同例外情况例外情况 薪酬是从员工报酬的薪酬是从员工报酬的 角度来讲的，体现了角度来讲的，体现了 企业人力资源管理的企业人力资源管理的 开发功能；而人工成开发功能；而人工成 本则是从企业成本控本则是从企业成本控 制的角度来讲的，反制的角度来讲的，反 映的是企业成本控制映的是企业成本控制 和管理水平和管理水平 薪酬中的工资、福利、保薪酬中的工资、福利、保 险都属

40、于人工成本的范畴，险都属于人工成本的范畴， 但股权收益除外，因其在但股权收益除外，因其在 企业税后待分配利润中列企业税后待分配利润中列 支，所以不属于人工成本支，所以不属于人工成本 范畴；人工成本中的社会范畴；人工成本中的社会 保险费用、员工福利费用、保险费用、员工福利费用、 员工教育经费、劳动保护员工教育经费、劳动保护 费用、员工住房费用、员费用、员工住房费用、员 工招聘解聘费用、其他人工招聘解聘费用、其他人 工成本支出项目等则均不工成本支出项目等则均不 包含在薪酬的内涵当中包含在薪酬的内涵当中 离退休人员的费用，既不离退休人员的费用，既不 属于薪酬范畴，也不属于属于薪酬范畴，也不属于 人工

41、成本范畴，其实质是人工成本范畴，其实质是 企业代国家向已离退休人企业代国家向已离退休人 员支付的补充养老金等。员支付的补充养老金等。 但鉴于我国转型时期企业但鉴于我国转型时期企业 的特殊性，加之该费用一的特殊性，加之该费用一 般列入人工成本中的社会般列入人工成本中的社会 保险费用项目中，因此可保险费用项目中，因此可 将其暂归入人工成本范畴，将其暂归入人工成本范畴， 待企业离退休人员养老保待企业离退休人员养老保 险完全实现社会化管理后险完全实现社会化管理后 即可取消即可取消 342021-5-11 （二）薪酬管理及相关概念（二）薪酬管理及相关概念 指企业管理者按照一指企业管理者按照一 定程序对员

42、工薪酬进定程序对员工薪酬进 行规范和调整的职能行规范和调整的职能 活动活动 薪酬管理薪酬管理 1.1. 薪酬结构薪酬结构-薪酬的组成及其各组薪酬的组成及其各组 成部分之间的比例关系成部分之间的比例关系 2.2. 薪酬关系薪酬关系-企业内部各层级之间企业内部各层级之间 以及同一层级各岗位之间的薪酬以及同一层级各岗位之间的薪酬 差别关系差别关系 3.3. 薪酬水平薪酬水平-一定时期内某一行业一定时期内某一行业 、企业、企业各规范岗位或者劳、企业、企业各规范岗位或者劳 动者个人的薪酬值或薪酬标准。动者个人的薪酬值或薪酬标准。 352021-5-11 （三）关于薪酬制度相关概念的认识（三）关于薪酬制度

43、相关概念的认识 主体薪酬制度主体薪酬制度vsvs其他薪酬制度其他薪酬制度 基本薪酬制度基本薪酬制度vsvs辅助薪酬制度辅助薪酬制度 适用范围的不同可划分为：适用范围的不同可划分为： 基于薪酬制度的基本功能不同可划分为：基于薪酬制度的基本功能不同可划分为： 362021-5-11 主体薪酬主体薪酬 制度制度 适用于企业内部多数员工、多数组织或多数业务范适用于企业内部多数员工、多数组织或多数业务范 围的员工和组织的薪酬制度围的员工和组织的薪酬制度 其他薪酬其他薪酬 制度制度 适用于企业内部少数员工、少数组织或少数业务范适用于企业内部少数员工、少数组织或少数业务范 围的员工和组织的薪酬制度围的员工和

44、组织的薪酬制度 基本薪酬基本薪酬 制度制度 辅助薪酬辅助薪酬 制度制度 是企业基本薪酬制度的辅助和补充，是指支付给员是企业基本薪酬制度的辅助和补充，是指支付给员 工正常劳动以外的非劳动报酬的管理规范的总称工正常劳动以外的非劳动报酬的管理规范的总称 指企业为支付员工在法定时间内提供正常劳动所获指企业为支付员工在法定时间内提供正常劳动所获 得的劳动报酬而制定的管理规范的总称得的劳动报酬而制定的管理规范的总称 （三）关于薪酬制度相关概念的认识（三）关于薪酬制度相关概念的认识 372021-5-11 目录目录 情况简介情况简介 一、当前国家关于工资收入分配最新动向一、当前国家关于工资收入分配最新动向

45、二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题 三、现代企业薪酬制度的基本概念三、现代企业薪酬制度的基本概念 四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤 382021-5-11 四、现代企业薪酬设计的思路、内容、流四、现代企业薪酬设计的思路、内容、流 程和步骤程和步骤 以现代企业管理理念为指引，以企业战略为导以现代企业管理理念为指引，以企业战略为导 向，以构建平台为基础，以科学设计薪酬制度为中向，以构建平台为基础，以科学设计薪酬制度为中 心，以绩效管理制度为配套，全面构建符合现代人心，以绩效管理制度为配

46、套，全面构建符合现代人 力资源管理理念的科学规范的现代企业薪酬制度。力资源管理理念的科学规范的现代企业薪酬制度。 （一）企业薪酬设计的思路（一）企业薪酬设计的思路 392021-5-11 （一）企业薪酬设计的思路（一）企业薪酬设计的思路 设计的出发点：设计的出发点：与现代企业制度的四与现代企业制度的四 个基本特征相适应；与国内分配改革个基本特征相适应；与国内分配改革 先进经验和国际通行做法相衔接；符先进经验和国际通行做法相衔接；符 合本单位实际情况和需要合本单位实际情况和需要 对本单位全面分析并正确定位：对本单位全面分析并正确定位：分析分析 企业目前处于哪几个阶段；分析企业企业目前处于哪几个阶

47、段；分析企业 的效益情况；分析人员情况的效益情况；分析人员情况 选择改革的模式：选择改革的模式：咨询公司、中介机咨询公司、中介机 构设计改革方案或者自已搞改革构设计改革方案或者自已搞改革 402021-5-11 微观层面企业薪酬制度改革思路图微观层面企业薪酬制度改革思路图 企业战略企业战略 管理理念管理理念 付酬理念付酬理念 流程分析流程分析 岗位分析岗位分析 岗位评价岗位评价 价值排序价值排序 战略分解战略分解 绩效实施绩效实施 绩效评估绩效评估 绩效反馈绩效反馈 组织优化组织优化 编制调整编制调整 结果运用结果运用 薪资结构薪资结构 薪资调查薪资调查 企业文化企业文化 能力模型能力模型 4

48、12021-5-11 （二）薪酬设计的主要内容（二）薪酬设计的主要内容 1 1、搭建现代人力资源管理平台，夯实支撑薪酬制度、搭建现代人力资源管理平台，夯实支撑薪酬制度 改革基础改革基础 现代人力现代人力 资源管理资源管理 基础平台基础平台 的基本内的基本内 容容 优化或重构业务管理流程优化或重构业务管理流程 优化或新设组织机构和岗位优化或新设组织机构和岗位 开展职位分析并确定人员编制开展职位分析并确定人员编制 调整或新建职位体系调整或新建职位体系 构建员工能力素质结构模型构建员工能力素质结构模型 开展岗位评价并确定岗位价值度等开展岗位评价并确定岗位价值度等 422021-5-11 （二）薪酬设

49、计的主要内容（二）薪酬设计的主要内容 内容内容 6 6、配套改革、配套改革 措施措施 3 3、实施细则、实施细则 1 1、总体薪酬、总体薪酬 方案方案 4 4、绩效考核、绩效考核 制度制度 2 2、分项方案、分项方案 5 5、工资支付制、工资支付制 度与办法度与办法 具体规定具体规定 什么时候什么时候 实施，各实施，各 类人员的类人员的 配套改革配套改革 办法，特办法，特 殊情况下殊情况下 的处理等的处理等 一是工资总量决定办法；一是工资总量决定办法； 二是公司主体薪酬制度二是公司主体薪酬制度 三是辅助薪酬制度，三是辅助薪酬制度， 改革的指导思想、改革的指导思想、 基本原则、目标和基本原则、目

50、标和 主要内容、步骤和主要内容、步骤和 方法、组织领导方法、组织领导 劳动用工制度改革、劳动用工制度改革、 竞争上岗、特殊贡竞争上岗、特殊贡 献奖励、人员转岗献奖励、人员转岗 分流等分流等 与薪酬制度相与薪酬制度相 衔接，并作为衔接，并作为 绩效工资部分绩效工资部分 的发放依据的发放依据 正常及特殊情况下的工资发正常及特殊情况下的工资发 放；加班工资的计算和发放；放；加班工资的计算和发放； 各种社会保险费用的计算基各种社会保险费用的计算基 数；员工待岗离职等情况下数；员工待岗离职等情况下 的工资支付的工资支付 2 2、改革方案、改革方案 432021-5-11 （三）薪酬设计的流程（三）薪酬设

51、计的流程 梳理业务管理流程梳理业务管理流程 管理模式选择管理模式选择优化组织架构优化组织架构部门责权界定部门责权界定 确定岗位名称确定岗位名称开展岗位分析开展岗位分析定岗定编定员定岗定编定员 岗位价值评估岗位价值评估构建能力素质结构模型构建能力素质结构模型 科学薪酬制度设计科学薪酬制度设计 重点环节重点环节 442021-5-11 （四）薪酬设计的步骤（四）薪酬设计的步骤 1 1、调研定位、调研定位 2 2、成立改革委、成立改革委 员会和工作组员会和工作组 9 9、监控实施、监控实施、 修订完善修订完善 3 3、梳理流程、调、梳理流程、调 整机构、设计职整机构、设计职 位体系位体系 4 4、工

52、作分析、工作分析、 岗位评价岗位评价 5 5、确定主体薪酬、确定主体薪酬 制度、工资测算制度、工资测算 6 6、制定实施细、制定实施细 则与过渡办法则与过渡办法 7 7、建立绩效管、建立绩效管 理制度理制度 8 8、公布岗位等、公布岗位等 级与任职资格，级与任职资格， 竞聘上岗竞聘上岗 个别访谈、集体个别访谈、集体 座谈、文献研究、座谈、文献研究、 问卷调查问卷调查 452021-5-11 目录（续）目录（续） 六、几种薪酬模式的主要特点和设计要领六、几种薪酬模式的主要特点和设计要领 八、劳动工资所咨询项目简介及联系方式八、劳动工资所咨询项目简介及联系方式 五、薪酬设计的基础和相关工作五、薪酬

53、设计的基础和相关工作 七、企业年金、薪酬总额管理机制和绩效考核七、企业年金、薪酬总额管理机制和绩效考核 462021-5-11 五、薪酬设计的基础和相关工作五、薪酬设计的基础和相关工作 基础和相关基础和相关 工作工作 （四）（四） 岗位评价岗位评价 （二）（二） 职位体系设计职位体系设计 （一）（一） 组织机构优化组织机构优化 （三）工作分（三）工作分 析和岗位说明析和岗位说明 书编制书编制 （五）素质模（五）素质模 型型 472021-5-11 （一）组织机构优化（一）组织机构优化 做好组织体系诊断工作做好组织体系诊断工作 优化业务和管理流程优化业务和管理流程 选择确定企业组织管理模式选择确

54、定企业组织管理模式 合理设置单位、部门并界定其责权合理设置单位、部门并界定其责权 编制组织机构图和部门工作说明书及其相关文件编制组织机构图和部门工作说明书及其相关文件 1 1、优化或新设组织机构、优化或新设组织机构 482021-5-11 （1）做好组织体系诊断工作做好组织体系诊断工作 企业业务和管理流程企业业务和管理流程 组织管理模式组织管理模式 部门设置和职责权限部门设置和职责权限 划分划分 从以下几方面对企从以下几方面对企 业现状进行分析业现状进行分析 寻找存在的问题，分寻找存在的问题，分 析其症结所在，形成析其症结所在，形成 优化或新设组织机构优化或新设组织机构 的思路和设想方案的思路

55、和设想方案 492021-5-11 （2）优化业务和管理流程）优化业务和管理流程 理清流程性理清流程性 质质 理清流程种类理清流程种类 理清流程层理清流程层 级级 123 对流程对流程 分门别分门别 类类 业务流程包括生产、研发、业务流程包括生产、研发、 供应、销售、客户服务等；供应、销售、客户服务等； 管理流程包括各种生产运行管理流程包括各种生产运行 管理流程、财务管理、人力管理流程、财务管理、人力 资源管理等职能管理流程资源管理等职能管理流程 明确企业层级的流明确企业层级的流 程，企业所属部门、程，企业所属部门、 单位层级流程以及单位层级流程以及 岗位层级的流程各岗位层级的流程各 有哪些有

56、哪些 区分核心业区分核心业 务流程和核务流程和核 心管理流程心管理流程 通过清除多余流程，合并功能相通过清除多余流程，合并功能相 近、相同流程，分拆功能过多流近、相同流程，分拆功能过多流 程，调整错位流程，新设应设缺程，调整错位流程，新设应设缺 项流程，从而明确各流程的输入、项流程，从而明确各流程的输入、 输出端，主要节点以及流程的相输出端，主要节点以及流程的相 互对接关系互对接关系 对流程对流程 分门别分门别 类类 一般采取先粗做后一般采取先粗做后 细做的方式，细做的方式，也可也可 结合结合erperp项目细致优项目细致优 化流程，争取一步到化流程，争取一步到 位位 502021-5-11

57、（3）选择确定企业组织管理模式选择确定企业组织管理模式 选择确定适合本企业定位和组织模式的管理方式选择确定适合本企业定位和组织模式的管理方式 要明确企业定位，即弄清楚本企业的性质及生产经营要明确企业定位，即弄清楚本企业的性质及生产经营 环境和规模环境和规模 3 要选择确认适合本企业的组织模式并明确其内部基本要选择确认适合本企业的组织模式并明确其内部基本 结构结构 2 1 512021-5-11 （4）合理设置单位、部门并界定其责权合理设置单位、部门并界定其责权 4 改革其他系统改革其他系统 3 正确理清生产系统、管理系统各单位、部门的位置及其正确理清生产系统、管理系统各单位、部门的位置及其 职

58、责权限边界职责权限边界 2 1 正确设置或调整生产系统各单位正确设置或调整生产系统各单位 正确设置或调整管理系统各部门正确设置或调整管理系统各部门 522021-5-11 （5）编制组织机构图和部门工作说明书及编制组织机构图和部门工作说明书及 其相关文件其相关文件 拟订组织机构拟订组织机构 优化总体方案优化总体方案 ，明确优化目，明确优化目 标和指导思想标和指导思想 及原则，明确及原则，明确 优化的基本内优化的基本内 容、步骤，编容、步骤，编 制组织机构新制组织机构新 图图 编制部门编制部门/ /单位单位 工作说明书，明工作说明书，明 确其基本职能、确其基本职能、 职责、权限、内职责、权限、内

59、 设机构，部门设机构，部门/ / 单位主流程及子单位主流程及子 流程，部门流程，部门/ /单单 位关键绩效指标位关键绩效指标 ，部门，部门/ /单位之单位之 间关系等间关系等 制定下发相制定下发相 关优化或改关优化或改 革组织机构革组织机构 文件，落实文件，落实 组织机构优组织机构优 化工作化工作 532021-5-11 2 2、如何进行定岗定编定员、如何进行定岗定编定员 （1 1）由总量到个量的）由总量到个量的“三定三定”思路思路 即先测定人员编即先测定人员编 制总量，再逐级制总量，再逐级 分解到企业内各分解到企业内各 单位、各部门来单位、各部门来 完成定岗定编定完成定岗定编定 员工作，一般

60、采员工作，一般采 取业务数据分析取业务数据分析 法，行业比例参法，行业比例参 考法，劳动效率考法，劳动效率 定编法，专家评定编法，专家评 估法等测定方法估法等测定方法 定岗定编定员的一般流程定岗定编定员的一般流程 确定企业确定企业 年度业务目标年度业务目标 确定企业业务人员确定企业业务人员 人均年度业务指标人均年度业务指标 根据企业年度业务目标和根据企业年度业务目标和 人均业务指标，确定业务人均业务指标，确定业务 人数总数人数总数 根据本行业业务人员与管根据本行业业务人员与管 理人员比例，确定本企业理人员比例，确定本企业 管理人员人数管理人员人数 根据有关原则对根据有关原则对 人员总数作必要人