人力资源管理师二级科目二真题及培训机构押题重点整理521

1、人力资源管理师二级科目二技能实操最新原题及培训机构重点整理 2017年5月真题 简述企业人力资源供给预测的步骤。15分 简述无领导小组讨论题目的设计流程。16分 简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。15分 案例分析： 1-1收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。 12分 1- 2可以采用哪些方法对收银员培训的技能成果进行评估？6分 2- 1宽带薪酬体系的设计流程。10分 2-2构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤。8分 3劳动关系案例评析。18分 2016年11月真题 企业要实现人力资源优化配置，应处理好哪几种人员比例关系？15分 简述企业培训计划监督指标的项目和指标。15

2、分 简述市场薪酬调查数据的统计分析方法。16分 案例分析： 1-1企业管理职能和业务部门有哪几种基本组合方式？该集团新建的网络型组 织属于何种组合方式？ 8分 1- 2该集团确立了新型的网络型组织之后，出现了哪些新的变化？10分 2- 1在设计推销人员绩效指标体系时，可采用哪几种方法？12分 2-2该如何解决公司推销员绩效指标过多的问题？6分 3根据我国相关劳动法律法规对本案例进行分析， 说明A公司和B公司的劳务派 遣用工管理存在哪些违规问题？18分 第一章人力资源规划 、新型组织结果模式 超事业部制 4个优点： 1、联合开发，拳头优势 2、生产经营方向 3、重大战略性决策 4、培养接班人 2

3、个缺点： 1、协调沟通，降低效率 2、成本增加 5个条件： 1、规模大 2、产品多 3、市场广 4、事业部多 5、需集权 矩阵制 6个优点： 1、好沟通 2、灵活性 3、学技能 4、临时工作易执行 5、利分权 辅助和准备工作组合；鼓励一专多能；生产加监督管理；信息对称性。 人力资源规划的作用（5个）： 1、企业战略发展需求 2、人力资源管理开展 3、协调各项计划 4、人力资源利用效率 5、组织个人目标一致 制定企业人力资源规划的基本程序 狭义人力资源规划即企业各类人员规划，核心：需求预测 +供给预测+供需平衡 企业各类人员规划5步骤 1、收集信息 2、确定期限，了解现状，准备资料 3、定性定量

4、科学预测 4、供求平衡总计划分计划 5、评价修正 企业各类人员计划的编制（7个内容） 1、配置计划（定编定岗定员） 2、需求计划 3、供给计划 4、培训计划 5、费用计划 6政策调整计划 7、风险进行评估对策 影响人力资源需求预测一般因素（11个） 1、顾客需求变化（市场需求） 2、政府方针政策 3、工时 4、退休年龄 5、社会保障 6生产需求（企业总产值） 7、劳动力成本（工资状况） 8、劳动生产率 9、追加培训 10、员工移动 11、出勤率 人力资源需求预测具体程序（3个步骤） （一）准备阶段（2015.11） 1、构建需求预测系统： 总体经济发展预测系统+人力资源总量与结构预测系统 +人

5、力资源预测模型与评 估系统 2、人员预测环境与影响因素分析 SWO分析法 S代表优势，W代表劣势，O代表机会，T代表威胁。 SWO对企业内外部条件进行综合概括，分析企业优劣势、机会和威胁。 竞争五要素分析法 对新加入竞争者+竞争策略+自己产品替代品+顾客群+供应商 3、岗位分类 专门技能人员+专业技术人员+经营管理人员 4、资料采集与初步处理 数据采集：查阅资料+实地调研 数据初步处理：并入+剥离 （二）预测阶段 1、岗位分析确定职务序列、配置标准 2、盘点统计分析 3、讨论修改，得出现实需求量 4、根据历史数据预测未来人员流失状况 5、根据战略规划得出未来需求量 6综合平衡和测算，得出未来人

6、力资源需求总量 （三）编制人员需求计划 计划期内补充需求量=计划期内总需求量-报告期末总数+计划期内自然减员总数 企业外部劳动力供给的影响因素及主要渠道 5个影响因素： 1、地域性因素 2、人口政策及现状 3、劳动力市场发育程度 4、社会就业意识和择业心理偏好 5、严格的户籍制度 4个主要渠道： 1、应届毕业生 2、复员转业军人 3、失业、流动人员 4、其他组织在职人员 企业人员供给预测步骤（6个） 1、盘点现状 2、分析历史，统计调整比例 3、了解未来调整状况 4、数据汇总，内部供给预测 5、分析外部供给影响因素和供给预测 6内外部供给预测汇总 企业人力资源供不应求（7个对策） 1、富余状态

7、人员调往空缺职位 2、高技术人员培训、晋升、外聘计划 3、短缺不严重，加班加点 4、提高工人劳动生产率，机器替代人力资源 5、非全日制临时用工 6全日制临时用工 7、激励机制，提高技能和生产率，减少需求 企业人力资源供大于求（7个对策） 1、永久性辞退“三差”员工 2、合并和关闭臃肿机构 3、鼓励提前退休或内退 4、提高员工整体素质，全员轮训 5、加强培训，掌握技能，自谋职业 6减少工时，降低工资 7、计量发工资 人力资源管理制度规范的类型（5个） 1、企业基本制度：“宪法” 2、管理制度：活动框架，调节集体协作行为 3、技术规范：技术标准、操作规程 4、业务规范：大量存在，可重复性 5、行为

8、规范：最基础，制约个人行为 制定人力资源管理制度的基本要求（5个） 1、从企业具体情况出发 2、满足企业的实际需要 3、符合法律和道德规范 4、注重系统性和配套性 5、保持合理性和先进性 制定具体人力资源管理制度的程序（10个） 1、概括制度重要性 2、规定责权利 3、原则和要求 4、依据和原理 5、类别和期限 6具体要求 7、结果应用 8、年度总结原则 9、权利义务 10、解释实施 第二章招聘与配置 员工素质测评量化技术（2016.5） 一次二次与当量 类别模糊是二次 顺序等距与比例 测评标准体系构建的步骤（7个） 需要解决两个问题：测评人员素质要素分解 +要素描述与规定 1、客体与目的 2

9、、项目或参考因素 工作目标+工作内容+行为特征 3、标准体系结构 4、筛选指标 5、指标权重 德尔菲法+主观经验法+层次分析法 6指标的计量方法 计量等级及对应分数+计量规则和标准 7、试测或完善素质测评标准体系 企业员工素质测评的具体实施（4个阶段） （一）准备阶段 1、收集资料 2、组建测评小组 3、制定测评方案 （二）实施阶段 1、测评前动员 2、选择时间和环境 3、测评操作程序 指导语+具体操作+回收测评数据 （三）测评结果调整 1、引起误差5原因 指标标准不明确+晕轮+近因+感情+训练不足 2、结果处理4方法 集中+离散趋势分析+相关分析+因素分析 3、数据处理2曲线 素质测评曲线+

10、结构测评曲线 （四）综合分析测评结果 1、描述（数字+文字） 2、员工分类 调查分类标准+数学分类标准 3、测评结果分析方法 要素分析法+综合分析法+曲线分析法 笔试设计与应用6步骤（2016.5） 成立小组定计划 设计试题控过程 阅卷评分用结果 笔试存在的问题与主要对策 问题：重知识而轻能力，重结果而轻过程，重识记而轻应用 4个对策： 1、建立命题好团队 2、人岗匹配细分析 3、命题注重针对性 4、用好专家审核制 面试的基本程序（4个步骤）（2015.11 ） （一）准备阶段 1、制定面试指南 组建团队+ 面试准备+提问分工+提问技巧+评分办法 2、准备面试问题 3、评估方式确定 4、培训面

11、试考官 （二）实施阶段 1、关系建立阶段（封闭性问题） 2、导入阶段（开放性问题） 3、核心阶段（行为性问题） 4、确认阶段（开放性问题） 5、结束阶段（行为性+开放性问题） （三）总结阶段 1、综合面试结果 2、面试结果的反馈 3、面试结果存档 （四）评价阶段 总结经验为下次 面试中的常见问题（5个） 1、目的不明确 2、标准不具体 3、缺乏系统性 4、问题设计不合理 5、面试考官五偏见 第一对比与晕轮，与我相似和录用 面试的实施技巧（9个） 1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、提取要点 5、阶段总结 6排除干扰 7、不要偏见 8、注意思考 9、肢体语言 结构化面试试题7类型 1、

12、背景 2、知识 3、思维 4、经验 5、情境 6、压力 7、行为 基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤 1、建模型（2014.5） 建小组+选样本+提特征+素质表+建模型 2、面试提纲（2014.5） 模型分解得指标+问卷+预测+编写大纲 3、评分标准等级表 4、培训考官提信效 5、面试及评分 &决策 群体决策法的具体步骤（3个步骤） 1、建立招聘团队： （高管+HR+B经理+BU直接上级）+评价权重 2、实施招聘测试：笔试+面试 3、作出录用决策：加权重计算 无领导小组讨论的优缺点 5个优点： 1、互动效应很生动 2、被评价者生互动 3、过程真实易评价 4、个人特点难掩饰 5、测评效率比较高

13、 4个缺点： 1、题目质量要求高 2、对象标准要求高 3、易受他人的影响 4、伪装仍然有可能 无领导小组讨论操作流程（2015.11） （一）前期准备（6步骤） 1、编题目 2、评分表 3、计时表 4、培训考官 5、选场地 &定小组 （二）具体实施阶段（2步） 1、宣读指导语 2、讨论阶段（发言内容+形式和特点+影响） （三）评价与总结 参与程度+影响力+决策程序+完成情况+团队氛围 综合评定录用结果和报告 无领导小组讨论题目的类型和设计的一般流程 5个题目类型 1、开放式问题 2、两难式问题 3、排序选择型问题 4、资源争夺型题目 5、实际操作型题目 题目设计一般流程（6个步骤） 1、题目类

14、型 2、试题初稿 3、试题复查 4、专家审查 5、试测 &修改完善 企业员工个体素质的构成 1、年龄 2、性别 3、体质 4、性格 5、智力 &品德 企业人力资源整体结构具体表现为哪些亚结构 1、年龄结构 2、性别结构 3、知识结构 4、专业结构 5、生理心理素质结构 人力资源优化配置的人员比例关系（2016.11） 1、生产非生产 2、生产人员内部 3、技术管理人员内部 4、男女比例 5、其他（中青老，后勤人员比例） 第三章培训与开发 培训循环图（监视） 确定培训需求+设计和策划培训+提供培训+评价培训效果 培训项目成本（2014.5） 直接成本：培训实施过程中费用总和 间接成本：培训实施过

15、程之外费用总和 培训规划设计的程序和步骤（3个） （一）企业员工培训需求分析（5个） 1、企业战略分析 2、组织分析 3、任务分析 4、人员分析 5、员工职业生涯分析 （二）明确培训的目标（4个） 1、目标层次分析 2、目标的可行性检查 3、订立培训目标的步骤 4、设计目标层次 （三）员工培训规划设计的基本程序（5个） 1、明确目的 2、获取信息 3、研讨修正 4、把握关键点 5、撰写方案 起草培训规划时，应当做好以下工作（2015.11） 1、制定培训的总体目标 总战略目标+人力资源规划+培训需求分析 2、确定具体项目的子目标 3、分配培训资源 4、进行综合平衡 年度培训计划设计的主要步骤（

16、2015.5） 1、培训需求的诊断分析 2、确定培训对象（员工状况+差距+筛选对象） 3、确定培训目标 层析分析+可行性检查+目标订立 4、根据岗位特征确定培训项目和内容 5、确定培训方式和方法 职内培训+职外培训+自我开发 6经费预算与控制 7、评估项目和工具 8、确定方式 确定培训计划的监督检查指标（2016.11） 1、时间 2、进度 3、内容一致性 4、顾问 5、资金投入 &场所距离 7、分工 8、量化评估 9、工具资料 10、具体形式 11、对象安排 12、实施与计划一致性 13、防范措施 14、纪律 15、管理者支援 实施培训计划管理的配套措施 1、全员培训文化 2、全员培训环境

17、3、师资队伍建设 4、课程开发管理 5、培训成果跟进 &培训档案管理 7、激励机制确立 培训课程体系的设计（5个步骤） 1、课程编制基本要求 培训目标+认知规律+系统方法 2、课程编制主要任务 组织准备+资料收集+模块设计+演练试验+反馈修订 3、课程项目三层次 课程大纲+系列计划+课程计划 4、文件格式 封面+导言+内容大纲+开发+交付+产出 5、编排课程关键点 目标一致+固定机动+多数人需求+操作性强+联系实际+讲师选择 培训教师的来源 （一）聘请企业外部培训师 5个优点： 1、范围大高质量 2、新理念 3、吸引力 4、提档次引重视 5、造气氛效果好 4个缺点： 1、风险 2、适用性低 3

18、、纸上谈兵 4、成本咼 5个开发途径： 1、大中专院校教师 2、专职培训师 3、培训顾问 4、专家学者 5、网络 （二）开发企业内部的培训师 4个优点： 1、了解具有针对性 2、学员熟识能交流 3、培训相对易控制 4、内部开发成本低 3个缺点： 1、威望参与态度 2、范围小质量低 3、环境限制高度 培训师资队伍的建设（10个标准） 1、专业知识 2、实际经验 3、授课技巧 4、教材运用 5、交流沟通 6引导能力 7、发现问题 8、积累案例 9、掌握前沿 10、热情愿望 管理人员培训开发体系的结构设计（4个步骤） 1、培训需求分析 2、培训指数筛需求 3、培训开发计划编制（2016.5） 一个中

19、心四个基本点：服务对象+需求驱动+计划目标+实施评估+成果转化 4、计划实施三阶段（2016.5） 全面培训80%定向提高40%重点提高20% 管理技能培训开发的方法 （一）在职培训3个方法 1、职务轮换 2、设立副职 3、临时提升 （二）一般培训8个方法 1、替补训练 2、敏感性训练 3、案例评点法 4、事件过程法 5、理论培训 6专家演习学习班 7、大学管理学习班 8、阅读训练 （三）4个新方法 1、文件事务处理训练法 2、角色扮演法 3、管理游戏法 4、无领导小组讨论法 培训评估方案的设计 （一）需求评估（知识、技能、态度） （二）作评估决定 1、目的 2、可行性分析 3、操作者和参与者

20、 （三）设计评估方案 1、评估人员 2、评估对象 3、层次内容 4、内容指标 5、数据库 6方案工具 培训成果评估的五项重要指标 1、认知成果 基本原理、程序、步骤、方式、方法，笔试或口试评判 2、技能成果 操作技巧、技术或技能、行为方式，现场观察、工作抽样评判 3、情感成果 态度、动机以及行为，调查问卷 4、绩效成果 流动率、事故发生率、产量质量、服务水平 5、投资回报率 货币收益和培训成本的比较 第四章绩效管理 绩效考评指标体系的内容、方法和程序 按对象范围 1、组织绩效考评指标体系 生产性+技术性+管理性+服务性组织 2、个人绩效考评指标体系 岗位性质：管理岗位+生产岗位 岗位地位：生产

21、+技术+管理+服务 按照指标性质结构 1、品质特征型 2、行为过程型 3、工作结果型 绩效考评指标的作用 1、战略落实与达成 2、改善内部的管理 3、指引员工的行为 绩效考评指标体系的设计方法（2016.11） 1、要素图示法 2、问卷调查法 3、个案研究法 4、面谈法 5、经验总结法 &右脑风暴法 绩效考评指标体系的设计程序 1、工作分析拟指标 2、理论验证验指标 3、指标调查改指标 4、修改调整定指标 绩效考评标准的设计原则 1、定量准确 2、先进合理 3、突出特点 4、简明扼要 绩效考评标准量表（2015.5） 名称量表称类别 等级等距与比例 指标标准评分方法 自然数法+系数法 提取关键

22、绩效指标的方法 1、目标分解法 2、关键分析法 3、标杆基准法 提取关键绩效指标的程序和步骤 1、关系图分析产出 2、SMAR原则定指标 3、根据指标定标准（2014.5） 先进平均与基本，避免过高与过低 4、审核关指标5要点 产品是否为最终 结果可靠要准确 总和解释零点八 是否具有操作性 预留超越的空间 5、修改完善重调查 绩效辅导的时机与方式 辅导时机保效果，四个时间要记牢： 员工征求意见时，员工需要帮助时 创新方法产生时，新技能要培训时 辅导方式有三种：指示型传授技能 方向型重引导，鼓励型重激励 不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点 1、计划阶段：绩效目标+工作标准 2、执行阶段：汇报求助

23、+纠正偏差 3、考评反馈阶段：公正评价+改进重点 绩效沟通七技巧（2015.11） 态度坦诚表信任 信息具体显品质 想法员工要知道 问题成绩一起看 注意倾听巧沟通 及时处理不消极 多提建议保绩效 绩效考评误差的识别 1、分布误差 宽厚误差：标准过低+缓和关系+方法主观+反复沟通+护短心里+鼓励努力+激 励员工+今后提升+保护骨干 苛严误差：标准过高+惩罚管理+减员证据+压缩奖励+自认严格 集中趋势和中间倾向：强迫分布法 2、晕轮误差 纠正方法：工作记录制+标准具体+考评者培训 3、个人偏见 4、优先和近期效应 5、自我中心效应 对比偏差+相似偏差 6后继效应 7、评价标准的影响 考评者培训目的

24、有5个 考评及自身作用 了解指标和标准 理解具体的方法 解除误差和偏见 学习反馈指导 考评者培训的主要内容 1、考评误差先告知 2、信息收集教方法 3、考评指标教使用 4、绩效标准要培训 5、具体方法多样性 6绩效反馈重沟通 考评者培训的时间 1、管理者到任 2、绩效考评前 3、修改办法后 4、管理技能培训时 考评者培训的具体形式 1、绩效考评的实战培训 2、绩效反馈面谈的实战培训 3、培训总结 360度考评方法的缺点 360有7优点 全方位来多角度 胜任特征深层次 核心价值得强化 消除顾虑有效性 充分尊重各意见 双向交流参与性 个人发展得促进 360有4缺点 定性大而定量少 信息广泛难一致

25、信息量大成本高 气氛紧张震文化 360度考评的实施程序（2016.5） 1、考评项目设计 决定用否360+编制问卷 2、培训考评者 组建考评队伍+考评者培训 3、实施360度考评 实施考评 统计报告结果 接受信息培训 改善绩效计划 4、反馈面谈（对象+反馈面谈） 5、效果评价（安全性+应用效果+总结完善） 实施360考评需要注意的问题 360有八注意： 确定考官请专家 选定时机很重要 承担责任在考官 客观统计要公正 防止作弊与违规 偏见偏好要识别 评价保密除上级 目的内容有异同 绩效考评结果反馈体系设计 （一）绩效反馈面谈的程序（八步骤） 1、和谐气氛先营造 2、目的步骤要说明 3、每项结果要

26、讨论 4、成功失败析原因 5、达成共识是目的 6深层讨论为下步 7、提出建议给支持 8、达成一致再签字 （二）绩效反馈面谈的技巧（五技巧） 摆好位置重沟通 正面鼓励善表扬 客观事实先强调 双方沟通核结果 未来计划要协商 绩效管理评估指标（7个） 1、评估人数 2、等级分布 3、信息质量 4、面谈质量 5、满意度 6总体成本/收益比 7、层次绩效 绩效管理系统评估方法（4个） 1、座谈法 2、问卷调查法 3、查看工作记录法 4、总体评价法 第五章薪酬管理 日常薪酬管理工作 1、市场调查出报告 2、做年度激励计划 3、员工满意度调查 4、成本核算与执行 5、员工薪酬调查 薪酬市场调查的基本程序（5

27、个步骤） 1、目的（水平+差距+晋升+具体水平调整） 2、范围（企业+岗位+薪酬信息+时间段） 3、方式（企业间+中介+公开+问卷） 4、数据统计分析（2016.11） 数据排列法 频率分析法 趋中趋势法（平均、加权、中位数） 离散分析（百分位法、四分位法） 回归分析法 图表分析法 5、撰写调查报告 影响员工薪酬满意度的因素（5个） 1、管理政策 2、期望值 3、公平性 4、边际效应规律 5、职业生涯阶段 薪酬满意度调查结果的分析实例（424页） 公司问题 1、整体：薪资水平低于市场水平 2、一般员工：只反映技能绩效差别，不能反映岗位劳动差别 3、中级管理人员：薪资制度未体现付出贡献 4、高级

28、管理人员：不能最大限度调动积极性 建议对策 1、市场调查同行业同类型岗位薪资信息，全面调整，达到市场水平 2、工作岗位系统分析评价，使薪资制度体现岗位工作价值 3、劳动定额管理，绩效考评，公平公正 4、一般员工组合型薪酬制度 5、中级管理人员宽带式薪资结构 6高层管理人员年薪制或股票期权长期激励 生产性岗位纵向分级的方法 选择要素定指标，划分岗级统岗等 管理性岗位纵向分级的方法（2015.11） 三定设计分职组，划分岗级统岗等 岗位分类的主要步骤（4步骤） 1、横向分类，工作性质及特征划分 2、纵向分类，繁简难易程度、责任轻重划分 3、制定岗位说明书 4、建立岗位分类图表 团队薪酬的主要组成要

29、素及设计应注意的问题 平行团队+ 流程团队+项目团队 团队薪酬的主要组成要素 1、基本薪酬 平行团队基本薪酬主要基于员工个人工作非团队工作 2、激励性薪酬 流程团队相同金额激励性薪酬 3、绩效认可奖励 货币性奖励和非货币性奖励 团队薪酬设计注意问题 1、平行团队：不适用激励性薪酬，认可奖励尤其是非货币性 2、流程团队：激励性薪酬是重要环节 3、项目团队：避免过多激励性薪酬 薪酬结构及其类型 1、薪酬结构 固定薪酬：基本工资，岗位工资，技能或能力工资，工龄工资等 浮动薪酬：效益薪酬，业绩薪酬，奖金等 2、薪酬结构四类型 计提效属绩效 岗位职务属工作 职能等级属技能 多部分属组合 薪酬制度设计的原

30、则及基本程序（薪酬存在的问题及如何改进） 1、设计原则有5个 内外部公平性 经济激励显贡献 合法竞争留人才 2、基本程序7步骤 确定薪酬策略（高弹高稳来折中） 岗位评价与分类 市场调查做参考 薪酬线定水平 结构比例多样性 3个方面定等级（分层宽带、薪酬档次、浮动薪酬） 制度实施与修改 宽带薪酬体系设计流程（5步骤） 1、理解战略 2、岗位评价 3、薪酬调查 4、薪酬结构 5、控制调整 设计宽带薪酬的关键决策（2015.5） 宽带数量（4-8个） 宽带定价分职能 定薪调整三方法：绩效技能与能力 实施宽带薪酬的几个要点及注意事项 实施宽带4个要点 1、公司文化、价值观和战略 2、非人力资源部门的人

31、力资源管理能力 3、员工参与，加强沟通 4、配套培训和开发计划 3个注意事项 1、体现企业个性化特征 2、不是万用灵药 3、不适用于所有组织 薪酬制度的常见问题（10个） 1、战略缺失 2、理念缺乏 3、无合理体系 4、结构失衡 5、加薪通道单一 6内部公平性不足 7、调整依据缺乏 8、薪酬绩效关联弱 9、忽视非经济激励 10、激励不及时 薪酬战略的内容 1、薪酬战略5要素 薪酬基础+水平+结构+文化+管理 2、薪酬政策 基本规则与原则 制订薪酬战略的流程（2016.5） 评估意义和目的 战略环境相匹配 设计体系来实施 环境变化再评价 薪酬计划的制订方法（2014.5） 1、从下而上法 实际灵

32、活可行性，不易控制成本 2、从上而下法 控制总成本，缺乏灵活准确，不利调动积极性 制订薪酬计划的工作程序（2014.5） 1、市场调查，比较薪酬水平 2、企业财力定水平 3、了解人力资源规划 4、薪酬计划计算表 5、薪酬总额/销售收入比 6各部门薪酬计划 7、整体比对再调整 8、上报薪酬委员会 第六章劳动关系管理 劳动关系与劳务关系的区别（9个不同） 1、产生原因2 3、主体资格4 5、权利义务6 7、法律责任8 9、伤亡事故处理 、适用法律 、主体性质及关系 、劳动条件提供方式 、纠纷处理 劳务派遣的概念、性质、特点 概念：非正规就业形式 性质：组合劳动关系，三种主体三重关系 三重关系：劳动

33、合同，劳务派遣协议， 劳动关系+民事事务关系 特点：1、形式劳动关系的运行 2、实际劳动关系的运行 3、劳动争议处理 劳务派遣中用工单位应当履行的义务： 1、劳动条件和劳动保护 2、工作要求和劳动报酬 3、福利待遇 4、培训 5、工资调整机制 &不二度派遣 劳务派遣女工“三期”的法定保护（517页） 争议焦点： 1、劳务派遣单位的解除行为是否合法； 2、贾女士要求恢复劳动关系请求是否合法； 3、劳务派遣单位安排贾女士转到证券公司工作的行为是否合法； 4、劳务派遣单位与用工单位相关责任应如何承担 案情分析： 1、劳动合同法规定，被派遣劳动者多次出现考核不合格情形，可以退回，劳 务派遣单位依法解除

34、。劳务派遣单位可支付1个月代通知金和对应工龄经济补偿 解除。 2、劳动合同法第四十二条的规定，用人单位不能以孕期劳动者不能胜任工作 为由，实施非过错性解除，劳务派遣单位应恢复其劳动关系， 并补付工资收入损 失。 3、从劳动关系的稳定性以及公平合理等多方面考虑，鉴于两次考核均不合格的 情况，劳务派遣单位将贾女士转派至证券公司相似工作和相同待遇的岗位工作， 应当认为合理合法。 4、时间界限细节问题，用工单位于 10月15日将贾女士退回劳务派遣单位，而 贾女士于10月16日怀孕，劳务派遣单位若及时解除劳动合同，则无后面恢复劳 动合同的可能。 责任承担问题看劳务派遣协议的约定。如果劳务派遣单位没有依约

35、及时处理导致 后续责任负担，则按照约定进行责任分担；如果劳务派遣单位是依约在约定的时 限内做出解除行为的，则依照约定处理或在无约定的情形下由双方共同承担相应 责任。 用工单位需注意： 1、遵守义务和责任 2、劳务派遣协议具体细致 3、建立被派遣员工用工管理守则 工资集体协商的内容 1、工资协议期限 2、工资分配制度、形式、工资标准 3、年度平均工资水平及调整幅度 4、奖金、津贴、补贴等分配办法 5、工资支付办法 6变更、解除工资协议的程序 7、工资协议的终止条件 8、工资协议的违约责任 9、双方认为应当协调约定的其他事项 工资集体协商的程序（4个步骤） 1、代表确定 法定程序产生。 雇员：工会

36、代表或民主推举代表。雇主：企业法定代表人及其指定的其他人 员。人数对等，至少三名，不得兼任。各一名首席代表，轮流担任执行主席。 建议权、否决权和陈述权 职责，保守企业商业秘密 2、实施步骤 协商意向书，另一方20日书面答复 开始前5日内，提供材料 协议草案，提交职工代表大会或职工大会讨论审议 一致意见，企业制作正式工资协议文本，首席代表签字盖章成立 3、协商的审查 签订10日内，企业一式三份报送当地劳动保障行政部门审查 部门应在15日内，对代表资格、条款内容和签订程序进行审查 协议报送15日后生效 生效5日内公布 4、工资协议期限 一年一次 劳动安全卫生管理制度的种类和内容 1、安全生产责任制

37、度 2、安全技术措施计划管理制度 3、安全生产教育制度 4、安全生产检查制度 5、重大事故隐患管理制度 6安全卫生认证制度 7、伤亡事故报告和处理制度 8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度 9、劳动者健康检查制度 积极营造劳动安全卫生环境 1、观念环境 安全第一，预防为主，防重于治 2、制度环境 管理制度 严格执行规程 奖惩分明 3、技术环境 安全技术和无害装置、无害工艺 完善劳动场所设计：人、机、环境系统优化 劳动组织优化：工种、工艺阶段合理组织；准备性执行性工作合理组织；作 业班组合理组织；工作时间合理组织 劳动争议仲裁的基本制度 1、仲裁庭制度：独任仲裁庭+合议仲裁庭（10人以上；重大影响；委员会认为 应当合议） 2、一次裁决制度 3、合议制度 4、回避制度 5、管辖制度 6区分举证责任制度 劳动报酬争议仲裁