85、90后员工管理

1、如何管理85/90后员工 引言引言 位置不一样看到的不一样 用他们 最容易接受的方式和他沟通 理解他们的生活方式，肯定他们 目录目录 1. 分析心态了解他80/90后员工心态及成因分析 2. 敞开胸怀迎合他管理者理念的转变 3. 教练技术带好他基层干部辅导员工的技巧 4. 和谐沟通赢得他高品质沟通动作分解 5. 细分管理爱护他对待不同性格类型的员工的技 巧 6. 制度管理约束他员工的处罚和淘汰管理 7. 心薪联合激励他员工激励技巧 8. 选择他并留住他如何留人和基层团队建设 第一部分：分析心态了解他 85/90后员工人格特质分析后员工人格特质分析 什么是85/90后？ 一、这个群体的家庭环境分

2、析一、这个群体的家庭环境分析 u独生子女比例超越任何时代 u真正开始享受现代文明 u农村80后的生存环境老一代民工支 撑起这个家 u城镇80后的生存环境父母有退休金， 无生存压力 1. 文化上由崇美到迷韩 2. 通过互联网把触角伸向世界每个 角落 3. 好吃快餐文化 4. 对东西方文化都是一知半解 5. 两种文明交织的矛盾体 6. 没有经历过风雨洗礼 7. 不迷信权威，不畏惧权贵 二、思想意识形态方面二、思想意识形态方面 没有主义，没有信仰 崇尚自由，不愿受太多约束 个人本位，注重个人发展空间 成就自我，实现价值 重视交流，具创新意识 被称为“草莓一族” 消费特征：月光族 三、价值观与行为特征

3、方面三、价值观与行为特征方面 张扬与自我 责任感与合作意识 弱 工作成就意识强 频繁跳槽与职业发 展 自我管理能力弱 四、职场特征四、职场特征: 后后80/90后成长中的博弈后成长中的博弈 缺少真正的偶像 父母对孩子缺少照顾造成孩子的远离 学习的压力 童年玩伴少 受到大量信息冲击，来不及消化 六高六高 1 1、离职率较高 2、学习欲望强烈 3、创新意识较好 4、工作节奏快速 5、自我实现更高 6、个人兴趣更浓 8585后的职场表现后的职场表现 六低 1、忠诚度较低 2、缺乏团队精神 3、责任心较弱 4、抗压性较差 5、职业定位模糊 6、敬业精神欠佳 归结为三句话：归结为三句话： 不盲目迷信权威

4、不盲目迷信权威 渴望实现自我价值但缺乏自信与技能渴望实现自我价值但缺乏自信与技能 缺乏吃苦精神且喜走捷径缺乏吃苦精神且喜走捷径 这些也是80后、90后 全运会赛会志愿者上岗全运会赛会志愿者上岗 全运会倒计时全运会倒计时100天系列活动启动天系列活动启动 志愿者宣誓志愿者宣誓 90后向世人展示最美的一面后向世人展示最美的一面 全运会颁奖礼仪志愿者接受培训全运会颁奖礼仪志愿者接受培训 时代不同了 60后循规蹈矩 70后激情澎湃 80后单干独行 90后灵光闪闪 全社会关注的焦点 当代职场主力军 最有生产力的人才 他们才是未来 管理者心态调整管理者心态调整 不要一开始就把他们标签化，从心理上接受并包容

5、后 80/90后的缺点，后80/90后员工缺乏社会经验，心理 承受能力也更差，如果出现错误，一定要包容、鼓励。 其次，要用发展的眼光看待后80/90后，多看看他们的 优点和他们的进步，相信他们迟早会成为企业中的栋 梁和骨干。 最后，要对他们有耐心，给他们一些时间，相信他们 一定会做得越来越好的。 消除代沟 我们不要改变80、90后，我们要迎领新一代， “迎领” 能迎合 才能领导 我们和“独”一代沟通，要改变以自我为中心的 沟通模式 加强 80、90后对话，激发参与兴趣，塑造共同目 标，形成有力团队，共创企业未来 使命 “世界是你们的，也是我们，但归根结底是你们的， 你们青年人朝气蓬勃，好像早晨

6、八九点钟的太阳。 中国的前途是你们的，世界的前途是你们的，希 望寄托在你们身上！” 毛泽东1957年年11月月17日日 在前苏联接见留学生 代表的讲话 第二部分：敞开胸怀迎合他 时间是相对的时间是相对的, , 8080后现象也是相对的后现象也是相对的! ! 一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业 ! 他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略 他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令 他们是他们是8080后后 一个一个2.42.4亿人的部落亿人的部落 你可以不理解他们，你

7、可以不理解他们， 却不可以视而不见却不可以视而不见 你可以不欣赏他们，你可以不欣赏他们， 却不可以回避却不可以回避 所以所以，你最好是迎合他们，你最好是迎合他们 1.她在入职第一天就花了2小时与我座谈，一起制定了未来三年的发展规 划。例如每一阶段建议进修的课程和报考的证书等等。 2.自己努力做的一个的ppt得到领导的肯定 3.现在的领导脱手让我负责整个项目,甚至连绩效的制定等决定性的问题 也都会让我做决定,很谢谢对我工作的肯定,并给我比较多自主的管理权力, 让我完全发挥了自己的能力.在某些关键的问题上没有直接干涉我批评我, 而是给我很多启示,让我自己克服. 4.参加ctrip文章评比，没有想过

8、请领导帮忙润色，领导却主动帮忙。 5.有一次领导想要对我的工作内容做出变动，于是亲自找我谈话，当我表 明对新的工作内容不十分感兴趣，希望仍然从事原来的工作时，领导充分 尊重了我的意见。 6.在电梯里遇到孙总，孙总很亲切地跟我们打招呼和交谈，让我们既惊讶又 感动！ 7.以身作则，取消休假，陪员工共同度过每个加班 8.2008年临近春节的雪灾,繁忙时段机票呼入电话量暴增至10000+/小 时,leaders到我们组接电话，四人小组(高级总监,高级经理,总监助理),当 时不到三个小时的时间，总监接进57个电话，高级经理处理38条重要通知 9.我有一位敬重的领导，无论她的工作有多忙有多累，任何人发给她

9、的邮件， 她都能够保证在10分钟以内给予回复。几年来，她用她的行动告诉了我，身 为一名合格的领导，必须要以身作则、要一诺千金、要勇于承担责任。 10.做了个数据分析决策。过了很久发现它出现在领导的工作汇报中，虽然 是那长篇工作汇报中很不起眼的一页，但是领导在那页报告的顶端特地署上 了我的名字。很感动。 1.上级交代的任务，但是上级却又交代了其他人，之后的回复是忘记交 代谁了 2.病假回来后领导见面第一句话“你身体怎么那么差啊” 3.因为布置任务的时候没有搞清楚具体的要求,结果先做成excel,然后说 要ppt,然后又说要word 4.所有成果都没有得到上面的肯定,即使有也是对她的肯定. 5.出

10、现问题马上被追问责任 6.领导不与我沟通就把事情下了结论 7.上级领导劈头盖脸的先批评一顿，后来才发现原来是领导布置任务时就 错了。 8.经过历史数据搜集、整理，向领导提交了绩效调整可行性报告，但是迟 迟没有得到领导的确认，工作无法开展。 9.一年四个季度，每次绩效考评说的话都是一样的，员工在这一季度的进 步完全看不到，只凭“印象中的员工”进行考评。 10.由于工作忙碌，领导往往会有些健忘，这样会导致大家在事后的一些 工作中产生的争议或者是推卸责任，这一点会让人有些郁闷。 第三部分：用教练技术带好他 善于在在“差差”学生身上找出学生身上找出 闪光点（优点）闪光点（优点） 然后透过讲究的沟通,

11、促使学生自我改进, 于是该学生具备了更多的闪光点！ 不教而诛，谓之虐不教而诛，谓之虐 过往管理模式的失效过往管理模式的失效1 粗暴管理方法的不良影响 富士康员工程林：粗暴管理致心理创伤富士康员工程林：粗暴管理致心理创伤 富士康讲的主要是“速度”和“效率”，速度从哪里来？从员工身上来。在生产线上， 不能随意说话、不能接听手机、无人顶替不能离岗，而且不少基层管理人员态度恶劣， 对普通工人很不客气。一个人如果心理受到创伤、工作上又有压力，就已经到了崩溃 的边缘，万一再被主管骂，很容易想不开。 第七位坠楼者卢新的工友曾红领：企业不好可以走人第七位坠楼者卢新的工友曾红领：企业不好可以走人 我觉得企业不好

12、可以走人，没必要在一棵树上吊死。卢新太要强，因为家里困难，父 母借钱供他上学，他经常说要赚钱回报父母，想法也很多，想搞音乐，想回家考公务 员、考研，想短时间内有所成就，但是这都不太现实，所以没有方向感，后来就说总 感觉有人在追杀他。我觉得他跳楼主要还是个人原因。 劳工保护专家刘开明：容易把人异化为机器劳工保护专家刘开明：容易把人异化为机器 如果说“血汗工厂”，富士康相比其他的中国工厂，在劳工保护方面并不算差。但是， 富士康工作时间长、日常工作技术含量低、机械性重复工作强度大，加上军事化和科 层制的管理风格，都容易把人异化为机器，员工的内心生理、情感与外部的管理、工 作的冲突难以化解 过往管理模

13、式的失效过往管理模式的失效2 企业五种管理模式的比较企业五种管理模式的比较 亲情化管理模式 友情化管理模式 温情化管理模式 随机化管理模式 制度化管理模式 c管理模式理论管理模式理论：所谓c管理模式，就是构建一个以人 为核心，形神兼备、遵循宇宙和自然组织普遍法 则，能够不断修正、自我调节、随机应变的智慧 型组织，并将中国人文国学（为人处事之道）与 西方现代管理学（做事高效高量之法）相互融合， 进行企业人性化管理的一种新型企业组织管理运 营模式。 走进他们的内心世界走进他们的内心世界 采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式的管理方 式，以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、 同事、朋友等多重身份

14、相结合加以正确引导。同时，管 理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动 的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开 放与融合。 方法对比方法对比 序号传统管理者企业教练 1讲得多听的多 2指示多提问多 3补救多预防多 4限制多承诺多 5假设多挖掘多 6距离管理关系密切 7要求解释要求成果 8员工基于命令去 做 员工基于承诺去做 9讲求规范性发掘可能性 如何带员工如何带员工教练管理教练管理 教练的流程 理清目标导航仪 反映真相后视镜 心态迁善催化剂 计划行动高速车 教练的技术教练的技术 我示范，你观察 我指导，你试做 你试做，我指导 你汇报，我跟踪 赏识赏识-好员工是夸出来的好员工

15、是夸出来的 信任信任-你来做，你负责你来做，你负责 期望期望-我知道你可以的我知道你可以的 号外：教练技术的核心号外：教练技术的核心 号外：周弘校长与赏识教育 第四部分：和谐沟通赢得他 沟通过程图解 思想思想1编码编码通道通道译码译码思想思想2 噪声噪声 反馈反馈 背背 景景 发送者发送者接受者接受者 沟通的七个步骤沟通的七个步骤 1、产生意念：知己 2、转化为表达方式：知彼 3、传送：用适当的方式 4、接收：为对方的处境设想 5、领悟：细心聆听回应 6、接受：获得对方的承诺 7、行动：让对方按照自己的心愿做事 掌声的来源：一只手是自己，另一只手是别人 企业沟通的9大原则 1.法不咎既往 2.

16、率先表明自己的态度和做法 3.反对不教而诛 4.尽可能寻找共同语言 5.批人不揭“皮”，有进步立即彰扬 6.要想人服，先让人言 7.让对方参与，要求对方帮助解决问题 8.对沟通对象的生活和家庭密切关注 9.沟通就是讲故事，寓教于乐，生动活泼 沟通过程中的抱怨 我不知道应该这样做（目标） 我不知道要做到这这个样子？（方法） 这样的做法对我是不合理不公平的！（比较） 抱怨是实质：我们没有达成对结果的共识！ 关于目标的沟通 行为 结果数量 结果状况 行为趋势 时间限制 关于标准的沟通 自身的标准（数字） 行为习惯 经验积累（行为） 时间限制 标准：为达到目标所制定的行为准则、作业流程和操作规 范 关

17、于结果比较的沟通 与标准对照的比较 与其他对象的比较 与过去行为的比较 比较：比较是引导对象的正确行为与确定正确的 价值观的行为 赢得合作的谈话技巧赢得合作的谈话技巧 用建议代替直言用建议代替直言 直言：“到客户那里怎么可以不打领带，快把 领带打起来” 建议：“我们让客户觉得很尊重他，打起领带 是不是更好一些。” 提问题代替批评提问题代替批评 批评：“这么简单的错误还犯，太bt了吧。” 提问：“如果别人对你总是小麻烦不断，会怎 么样呢？” 赢得合作的谈话技巧赢得合作的谈话技巧 让对方说出期望让对方说出期望 “经理，我是不是还要。” “经理，您看您还有什么安排” 诉求共同的利益诉求共同的利益 上

18、个月我们都xx，所以我们部门制定了改进 办法，主要是为了进一步督促服务人员加强自 我管理，同时还会提高我们xx部门的顾客满意 度，当然一些表格需要您安排人配合填写，您 看。 o 在一对一的情况下责备。 o 选择适当场所。 o 明白地说出责备的理由。 o 提出具体事实。 o 听他说。 o 不可失于情绪。 o 理性、感性的纠正及期望。 o 抱着教导部属的心情。 指责部属的技巧指责部属的技巧 批评员工时应注意：批评员工时应注意： v要描述不要判断 v侧重表现，而非性格 v要有所特指 第五部分：细分管理爱护他 8080后员工的细分管理后员工的细分管理 对红苹果的管理：鼓励和委以重任 对青苹果的管理：胡

19、萝卜加大棒 对斑苹果的管理：宽容与教育 不同性格员工的管理：多元化管理 8080后员工的细分管理后员工的细分管理 案例：唐力是个广西农村长大的苦孩子，读大学很不容易，在学校里，因为 贫困，请不起同学，所以，也从不接受请客。他从来没有放弃过学习的时间 去参加各种同学小聚，因此知识功底比较扎实，但是，略有些孤僻。工作后， 做事也是踏踏实实，有模有样。上司很喜欢他，认为他很有可塑性，并不是 天生沟通能力差，而是家庭环境限制了他的社交，于是有意识地培养他的工 作能力和沟通能力，交办他一些与其他部门沟通和协调的事情，这样，小唐 的自信心和沟通能力一天天增长，几个月以后，小唐成了主管的得力助手， 在锻炼中

20、成熟起来，在工作中成长起来。 分析：像唐力这样的毕业生则可归入“红苹果”行列，这类毕业生在学校时 往往是个好学生，功课好，肯钻研，经常在各种活动中得到锻炼，有一定的 组织能力和工作能力，在企业中也希望上司重视他们。当他们在企业的基层 里干过一段时间后，如果表现出色，就应该作为骨干力量，委以重任，让他 们看到前途是光明的，让他们受到鼓舞。如果表现得过于狂傲，急功近利， 则应该加以引导，让他们懂得做人的道理，理性地求得发展。 对红苹果的管理：鼓励和委以重任对红苹果的管理：鼓励和委以重任 案例：金迪是个直率的女孩，纯真善良，却口无遮拦，看到企业和同事不对自己口 味的事情就要加上满篇见解。不久，在众人

21、面前顶撞了女主管的工作安排，让主管 脸上很没面子。过后，自己也很后悔，心想这下可惹了大祸，不被炒鱿鱼，也要被 主管报复。 可是过去了两个多月，主管竟然像什么事情都没发生过，对她依然如故，越是这样， 越是心里没底，自然行动上也收敛很多，终于有一天忍耐不住，跑去找主管承认自 己的错误，没想到主管却说：没有什么呀，刚出校门都要有一段不适应看不惯，你 干活麻利，做事爽快，都是你的长处，做事愣头愣脑，说明你还没有长大，随着时 间的推移会逐步成熟和理性，到那时你不是就很完美了。小金感动的当时就掉下眼 泪，从此，对这个主管敬佩之至，言听计从，自己也有意识培养自己的自控力和个 人涵养，进步很快。 分析：大多数

22、的大学生像金迪那样，属于天真烂漫的青苹果，刚刚从学校出来，带 着稚气和纯真，不拘小节，心直口快，想做就做，时有自由散漫的现象，“大毛病 不犯，小毛病不断。”对这样的青苹果应该经常加以引导，老一辈的说教、上司的 批评对他们看来就是唠唠叨叨，不起作用。应该用70一代或者80一代中的红苹果多 与他们沟通，相近的语言，容易心心相连，只要说到他们心里，他们还是能够听进、 能够思考、能够改正的。同时，对“80后”员工的一味迁就也是不必要的，任何一 代人进入职场都要社会化，在帮助他们的时候还应该有一些约束，有助于“80后” 员工更好地社会化。同时，相对于人力资源主管来说，直接主管对“80后”员工应 该负担更

23、多责任，也更应提升领导技能。 对青苹果的管理：胡萝卜加大棒对青苹果的管理：胡萝卜加大棒 五、五、8080后员工的细分管理后员工的细分管理 案例：案例：李贝贝从小就是家里的小皇帝、总指挥，爷爷、奶奶、外公、李贝贝从小就是家里的小皇帝、总指挥，爷爷、奶奶、外公、 外婆、爸爸、妈妈整天被他指使得团团转，但是还是让他觉得自己外婆、爸爸、妈妈整天被他指使得团团转，但是还是让他觉得自己 的军团不够强大，处处不满意。参加工作后，懒、散、骄、娇，样的军团不够强大，处处不满意。参加工作后，懒、散、骄、娇，样 样不少，每次领导安排他做事，他都不舒服，心里有气，回家对父样不少，每次领导安排他做事，他都不舒服，心里有

24、气，回家对父 母发火。一天，又挨了领导批评，觉得好像整个世界都错了位，竟母发火。一天，又挨了领导批评，觉得好像整个世界都错了位，竟 然与上司大声吼叫，气得上司手脚发抖，说不出话来。小李却很得然与上司大声吼叫，气得上司手脚发抖，说不出话来。小李却很得 意，认为只有他才会有这样的壮举。事情传到老板那里，老板本要意，认为只有他才会有这样的壮举。事情传到老板那里，老板本要 立刻炒掉他，但是小李的父母托人求情，一想到他只有立刻炒掉他，但是小李的父母托人求情，一想到他只有2020多岁，与多岁，与 自己的孩子差不多大，人生的路还长着呢，老板心软了下来，决定自己的孩子差不多大，人生的路还长着呢，老板心软了下来

25、，决定 再给他一次机会。再给他一次机会。 分析：分析：像贝贝那样，可以理解他们属于从小娇惯任性，毛病多多的像贝贝那样，可以理解他们属于从小娇惯任性，毛病多多的 长斑苹果。他强调，有的长斑苹果。他强调，有的“8080后后”做人做事都有很大差距：像做事做人做事都有很大差距：像做事 没恒心、没毅力，急于求成，不能持之以恒；决心大、保证多，见没恒心、没毅力，急于求成，不能持之以恒；决心大、保证多，见 了困难就回头，碰到钉子就打退堂鼓。欠缺脚踏实地、吃苦耐劳的了困难就回头，碰到钉子就打退堂鼓。欠缺脚踏实地、吃苦耐劳的 精神。不虚心，考虑问题习惯以自我为中心。对于这类斑苹果要采精神。不虚心，考虑问题习惯以

26、自我为中心。对于这类斑苹果要采 取喷农药尽量挽救的办法，企业管理者要多一些宽容，要多给他们取喷农药尽量挽救的办法，企业管理者要多一些宽容，要多给他们 提示和帮助提示和帮助。 对斑苹果的管理：宽容与教育对斑苹果的管理：宽容与教育 五、五、8080后员工的细分管理后员工的细分管理 狂妄的员工：适当地提高工作难度使其更谦虚 自我、特立独行的员工：要设法将其融入团队 有创新性的员工：要适时进行奖励、委以更大责任 责任心不强的员工：要加强其责任感（如让他单独 负责一个项目等），使其能够自我施压 不负责任的员工：要及时警告甚至辞退 跳槽的员工：要了解跳槽的原因对症下药 可能原因：想见见世面，在多家企业锻炼

27、自 己； 挣钱压力不大，企业工资低就走人； 想学技能，对企业的培养机制很挑剔； 嫌劳动时间长，工作环境差 情绪化员工：宽容、引导、关心、对话 “心情不好” 罢工的员工：冷处理，晾在一边 五、五、8080后员工的细分管理后员工的细分管理 允许性格的差异允许性格的差异 脾气暴躁的员工 平庸的员工 爱找碴儿的员工 功高盖主的员工 号外号外:控制他人的情绪控制他人的情绪6步法步法 让对方坐下或者重心下移 反馈式倾听 重复对方的话 转移场地 用奇特的事情转移对方的注意力 认真解决问题 第六部分：制度管理约束他 “小六子小六子”说的四等人说的四等人 一等人：不用教 二等人:用嘴教 三等人:用棍棒教 四等人

28、:把他干掉 没有规矩不成方圆 制度治人代替“人治” 案例：这样的“小鹰怎么办” 问题员工的管理与淘汰 对老鼠的心慈手软就是对集体粮食最大的浪费！ 纪律处分的程序 组织目标 规章制度 的建立 向员工说明向员工说明 规章制度规章制度 实施恰当 的处分 表现与规章 制度相比较 观察员工 表现 制度治人代替人治 如何让处罚变得积极 渐进式处罚 热炉子法则 及时 提前警告 一致性 公平 热炉法则 每个单位都有自己的“天条”及规章制度， 单位中的任何人触犯了都要受到惩罚 正在燃烧的滚烫的炉子让您想到什么？ （1）不用手去摸也知道- （2）每当你碰到热炉，肯定会- （3）当你一碰到热炉时，立即就- （4）不

29、管谁碰到热炉，都会- 决定处罚时的因素决定处罚时的因素 问题的严重性 问题的持久性 问题的本质和发生频率 员工的工龄 情有可原的环境因素 警告的程度 组织处罚实施的历史 对其他员工的影响 高层主管的支持 淘汰管理淘汰管理 v 合理利用合同期的规定 v 利用业绩考核的硬标(合同里面有最低工资，但是没有最 低工作指标) v 自我“爆炸”法 v 最高任职年龄 v 把他挂起来 v 让别人来“聘用”问题员工 注意：规避劳动法规的不利因素 注意：离职或者淘汰管理不好，会直接影响招聘 淘汰处理应注意的原则淘汰处理应注意的原则 1不能不教而诛6不要以罚代管 2尽量不伤害其自尊心7不要理论细节 3不要全盘否定8

30、不要激化矛盾 4不要掺杂个人恩怨9尽量作好精神安慰 5淘汰面不宜过大10宣传人才流动的正常 性 第七部分：心薪联合激励他 下有对策上有良策下有对策上有良策 何为激励 员工激励的特点 经典激励理论的运用 如何让激励更为有效 基础管理如何提高影响力基础管理如何提高影响力 力服力服 力服是只靠权力使人服从，是被迫服从 才服才服 才服是以自己的才能引导下属，让其理智地服 从 德服德服 德服是靠自己高尚的人格使下属心服口服 服人者，德服为上，才服为中，力服为下。服人者，德服为上，才服为中，力服为下。 营造激励的文化营造激励的文化 营造良好的环境与氛围营造良好的环境与氛围 蓬生麻中，不扶自直蓬生麻中，不扶

31、自直 领导者严格自律的示范效应领导者严格自律的示范效应 其身正，不令而从其身正，不令而从 正己化人 马斯洛的需求理论马斯洛的需求理论 生理需求生理需求 安全需求安全需求 社会需求社会需求 自尊需求自尊需求 自我实现自我实现 衣、食、住、行、睡觉、衣、食、住、行、睡觉、 呼吸等，希望能解决温呼吸等，希望能解决温 饱饱 不确定感、防护、威胁、不确定感、防护、威胁、 危险等，希望安定、有个危险等，希望安定、有个 家的感觉家的感觉 归属感、爱欲归属感、爱欲等，希望等，希望 有情爱、友谊有情爱、友谊 自我尊重、自我荣誉、希望自我尊重、自我荣誉、希望 得到别人认可，知道尊重别得到别人认可，知道尊重别 人人

32、 希望能依自己的性向实现自我，希望能依自己的性向实现自我， 发挥自己的潜能，不受束缚发挥自己的潜能，不受束缚 层次不一定，层次不一定， 并非绝对；忽略并非绝对；忽略 了目标，可谈性了目标，可谈性 不强不强- 激励与需求激励与需求 后80/90后激励三需求理论 成就感需求 驱使达到最佳与成功 权力需求 影响他人行为的需求 归属需求 想要与他人有人际关系之交流 普通职员的激励普通职员的激励 方式：方式： 经济激励：金钱、员工持股 非经济激励：认可与赞赏、带薪休假、享有 一定自由、提供个人发展和晋升机会等等 原则原则: : 激励要渐增 程度要适当. 激励要公平 号外：如何赞美你的员工 群体的群体的激

33、励激励 经济性奖酬、社会性奖酬. (“猛虎”、“铁军 ”、 “优秀共青团支部”等) 正常作业奖励优异群体. 在组织中(社会中认可)宣传先进群体. 优秀群体更多自主权. 缺乏缺乏、错误、错误激励的后果激励的后果 1、为什么员工缺乏上进心？、为什么员工缺乏上进心？ 当一位管理者要求一位员工做某件事，工作完成得很出色，上司认为那是员当一位管理者要求一位员工做某件事，工作完成得很出色，上司认为那是员 工份内之事，没有给予相应的激励（即使一句赞美的话），员工由于情感方工份内之事，没有给予相应的激励（即使一句赞美的话），员工由于情感方 面缺少适当激励，久而久之就会缺乏上进心。面缺少适当激励，久而久之就会缺

34、乏上进心。 干好了，又怎么样？干好了，又怎么样？ 2、为什么有些错误会一犯再犯？、为什么有些错误会一犯再犯？ 一位员工的一项工作完成得很糟糕，管理者发现后没有及时指出，员工可能一位员工的一项工作完成得很糟糕，管理者发现后没有及时指出，员工可能 会认为领导其对工作感到满意，或者认为干好干坏都一样，并继续在此层次会认为领导其对工作感到满意，或者认为干好干坏都一样，并继续在此层次 上工作。上工作。 这样干，没事，没问题！这样干，没事，没问题！ 3、有的人太贪得无厌了，为什么奖励了，他还不满足有的人太贪得无厌了，为什么奖励了，他还不满足？ 渔夫和蛇：渔夫和蛇： 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为

35、青蛙感到 难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从 蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过： 蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了 几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地 笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫 的面前 第八部分：发现他并留住他 他是不是你想要的人？他是不是你想要的人？ 招聘员工应该招聘企业给不了的东西 没有最好的，只有最合适的 用人之道，品格为先 蜕变之道蜕变之道 职业品格 培训体系 素质模型 符合模型的才是标准的 素质模型塑造素质模型塑造 文化文化 吸引吸引 技能培训技能培训 职业品格职业品格 留住员工留住员工 你能满足员工的何种需要 你如何实现和员工的交换 你如何让员工成为企业的一个部分 留人必杀技：管理员工的欲望 1、超过半数的90后上班族缺乏工作成就感。没有 工作成就感，很难将事业与工作结合，工作没有长 期目标，工作效率必然下降。把工作当成生活的一 部分，看似洒脱实为自我自大的表现而已。 2、近六成90后上班族没有工作激情。90后上班族， 刚好是工作0-5年的阶段，超过半数觉得上班比较累 还比较烦，不够主动，得过且过，不满足、这山望 着那山高。 3、90