人力资源部上半年工作总结暨下半年工作思路

1、上半年工作总结暨下半年工作思路 报告人：冰火报告人：冰火 2014-06-252014-06-25 人力资源部人力资源部 一、2014年上半年重点工作总结 二、2014年下半年重点工作思路 一、一、20142014年上半年重点工作总结年上半年重点工作总结 1、人力配置报告： 截止2014年6月18日，员工入离职情况如下： 随着金融危机带来的影响加剧，人力资源部在上年度末调整人员配置比例的基础 上，与各部门积极沟通，共同分析2014年上半年尤其是第一季度的用工形势， 主要采取了以下行之有效的措施： 鼓励工作任务不饱和的岗位员工申请短期“停薪留职”。 减少出勤工日，针对不同岗位临时性推行四天工作制

2、，实现劳资两利。 组织为期三个月的“精英班”培训，牵头组建内训师队伍对选派的20名员工 进行系统的岗位知识、技能强化。 以上措施，既解决了市场回暖人力不足的矛盾，又短期内减轻了公司人力成本负 担，同时对于基层技术力量的培养，以及避免因大量裁员而可能引发劳资纠纷， 发挥了积极而重要的作用。 上半年停薪留职、调整作息制度以及节省人力成本的情况如下： 单位：万元单位：万元 上半年人员配置状况： 小结： 上半年，由于市场需求、产能准备的不确定性，以及产量的不均衡状况，依然出 现了人力闲置和用工紧张的时段，但总体趋于平稳。尤其通过对精英班学员的调 派，基本解决了生产人力急需问题。 但是，由于部分管理政策

3、调整、薪酬激励机制误导等多方面的原因，造成了公司 人力资源的配置结构、培养方向等方面出现问题，主要表现在以下几方面： 纵向培养和晋升不顺。（主要受薪酬福利机制影响） 横向移动受阻。（除薪酬机制外，亦有岗位设置本身的影响） 培养目的、目标以及方法不明确。（缺乏人才梯队建设计划） 缺乏合理的流动、冲击。 生产、市场一线员工与职能管理、辅助生产人员的比例失调。 冗员较以往有所改善，但依然明显。 团队不够精干，缺少合力。 2、薪酬管理： 2014年前五个月全公司工资（含提成）、社保、公积金支付情况如下： 单位：万元单位：万元 单位：万元单位：万元 小结： 2014年前5个月的人力成本总支出共计584万

4、元，人均工资水平约为2800元/月， 与政府部门统计公布的2014年度职工平均工资水平（3780元/月）相差约1000元 /月。但是，公司人力成本的投入与产出仍然不成正比，并且整体人力成本偏高， 再次证明公司的人力资源在数量上存在冗员，团队有待提炼。不过，相比2013年 前五个月的工资总额772万元，2014年减少了188万元，降幅达24%。究其原因： 员工同期平均人数减少约100人。 生产与销售量减少，进而导致计件工资和业务提成减少。 实际劳动工时减少。 由于经营亏损暂停了绩效奖金。 前述原因，也引发了薪酬激励政策存在的诸多问题，进而对2014年的经营管理产生了 直接影响，尤其对今后的团队建

5、设和人才培养不利。基于此，人力资源部在2014年第 一季度末就如何建立适应企业发展要求的薪酬管理体系，较好地发挥薪酬杠杆作用，进 行了多方面的数据统计与测算，并与相关部门积极沟通，最终在5月中旬完成了薪酬 管理制度（试行）的编撰。且在当月报经公司各级领导、公司工会审议通过，于6月1 日正式公布试行。 制度的颁布，以下问题得到基本解决： 薪酬管理原则和核算标准在全公司统一。 针对工资分配形式中存在的问题，明确了调整方向、步骤和初步时间。 建立了面向全体员工的职称考核、评聘制度，在鼓励全员学习的同时统一了职称 工资标准。 向着调整、规范薪酬结构迈出了重要的第一步，并且开始建立企业福利标准。 薪酬管

6、理行为有章可循，同时开辟了职务与职称晋升的两条工资晋级渠道。 引发了薪酬管理现状中的种种问题并初步达成共识。 但是，仍有薪酬管理上的诸多问题亟待解决，突出的有以下几点： “杠铃式”的畸形薪酬激励机制未能及时打破。 由于胜任力等方面的原因，差异程度较大的同岗不同酬现象依然存在。 薪酬杠杆对岗位、职务移动的牵引力不强。 职称和劳动技能考核的内部考试制度有待建立、完善。 生产员工的劳动定额和工时单价标准需要修订。 3、上半年重点工作总结： 考勤与工资、提成核算 作为人力资源基础工作和日常管理的考勤统计、核算，以及工资、提成核算，占 到了部门工作权重的40%以上。尽管如此，尤其在前期没有形成工资管理制

7、度化 和核算标准化的情况下，基本保证了薪酬计发的及时性、准确性，没有出现工资 争议，更没有造成劳资纠纷，较好地维护了公司人力资源管理的日常运作。 保险与公积金办理 根据保险和公积金管理的有关政策规定，既做到了保险和公积金管理的动态跟进， 适时做好增减变动，又在额度分担上采取了适当措施，从而实现了政策、企业人 力成本、员工利益三者有机结合。 劳动合同与员工异动管理 受金融危机和内部裁员的影响，2014年第一季度的劳资关系非常微妙。为此， 人力资源部与相关部门人员及时沟通，在稳步调整人力资源策略的基础上，实现 了员工关系的和谐稳定。同时，在公司领导的关心下，合理、合法的处理了因辞 退、离职而出现的

8、各类人力资源事务。 同时，劳动合同的签订、变更、终止均依据劳动法律法规的要求，与企业管理实 际较好的结合在一起，没有因为劳动合同管理问题而出现损害企业以及劳资关系 的现象。 绩效管理 由于上半年经营情况的变化，绩效（效益）奖金被迫停止。也正因为如此，绩效 考核在上半年中，多数部门没有继续。其中既有大家对绩效管理的误解，也有工 作任务目标的不明确，更重要的是人力资源部的组织推动不力，在此予以检讨。 员工培训 由于2014年的市场环境、经营预期不尽理想，也由于以往的培训方式与效果有 待总结，培训费用也非常昂贵。因此，原先与众行、聚成等知名培训机构的合 作临时中断。企业内训工作除个别部门自行组织的内

9、部培训外，公司层面的内 训也大幅度减少。 但是，主要由研发中心的内训师授课、为期3个月的“精英班”培训收效甚好， 学员认为不仅系统的学习了专业知识，而且对产品的制造流程、工艺以及维修 维护要点掌握较深。 企业文化 与行政等部门配合，牵头组织了2014年新年迎春宴会。 组织了2014年度优秀员工评比和“海南游”。 组织了“精英班”学员、讲师到番禺大夫山烧烤。 与公司工会共同组织了4期员工生日会。 2014年上半年，人力资源部在完成各项基础工作的同时，协助其他兄弟部门完 成了如数据统计、测算，以及方案拟订、制度建设等方面的工作；向公司领导 汇报了有些管理方面的看法和思路。总的来说，不足大于成绩，责

10、任与压力同 在，后续将继续围绕公司大局和持续发展，履行职责，努力做好各项工作。 借此机会，感谢领导和兄弟部门在上半年对人力资源工作的大力支持！也希望各 位一如既往地支持人力资源工作。 二、二、20142014年下半年重点工作思路年下半年重点工作思路 思路一： 完成薪酬管理制度中涉及的后续工作： 与制造中心商订生产员工的薪酬分配方案。 与营销中心商订驻外人员尤其是售后技术人员的薪酬分配方案。 与研发中心及其他相关部门商订劳动技能员工技术等级考核、评聘方案。 与研发中心、售后服务部商订内部技能等级考试的试题设置。 思路二： 加大员工培养和人才引进力度： 通过各种招聘渠道搜寻优秀人才，并且以技术技能

11、型人才为主。 与各类职业技工学校接洽，招募优秀的应届毕业充实到生产、业务、售后一线。 搭建内部竞争平台，鼓励内部晋升。 加速人才梯队建设，逐步实施定向培养并形成淘汰机制。 思路三： 推动绩效管理持续进行： 组织学习“以绩效为纲”的课程学习，达成绩效管理共识。 组织推动下半年绩效考核工作实施。 梳理岗位系数和绩效点值。 组织清理绩效指标体系，为下年度绩效管理夯实基础。 思路四： 加强员工培训： 完成培训制度的制订，建立培训体系。 开展培训需求面谈或调查，提前做好下年度的培训规划。 组建内部培训师队伍并制订激励办法。 思路五： 企业文化建设： 选拔通讯员队伍并制订管理办法。 在年中编辑一期“诺信之

12、声”，报道上半年的大事记和先进事迹，并争取在下 半年按季度出版内刊。 组织1至2场规模较大的文娱体育活动。 申请组织一次驻外慰问和管理调研。 组织本年度的优秀员工评比活动。 策划本年度年终宴会活动和2010年迎春活动。 思路六： 人力资源体系运作： 根据公司经营目标，完善部门、岗位职责和职位说明书。 制订人力资源管理规划和人员需求计划。 在建立预算的基础上，制订薪酬分配和人力成本管控方案。 修改人力资源日常运作的部分流程 管理建议： 认为2014年下半年是为2010年开展经营管理工作的关键时期，应当着眼于明 年的经营目标做好基础管理工作。为此： 建议公司主要领导牵头，对目前的经营形势进行分析，确定后续的人力资源 管理方向和重点。 建议尽快确定下一阶段尤其是明年的工作目标，以便人力资源部在今年内完 成岗位设置等多方面的构思，为下年度的目标冲刺做好准备。 建议公司尽快组建预算委员会，并构思2010年的全面预算管理工作，以预算 为纲指导下阶段的人力资