企业并购中人力资源结合问题的管理研讨x

1、、20 世纪 90 年代以来，全球掀起一股并购浪潮，并购已成为企业直接投资、扩大规模、占领市场、取得核心竞争力的主要方式。纵观世界上著名的大企业、 大集团，几乎没有哪一家不是在某种 程度上以某种方式， 通过收购兼并等资本运营手段而发展起来的， 也 几乎没有哪一家是完全通过内部积累发展起来的。由于人力是公司最重要也是最灵活多变的资源， 并购中的人力资 源整合问题不可忽视。但影响人力资源整合效果的因素有哪些， 如何降低人力资源整合 的风险从而实现并购的最终胜利， 这引起了国内外学者的关注， 他们 从多个角度对并购中人力资源的整合进行了分析。对于人力资源整合的意义， 国内外学者的研究成果可归纳为消除

2、 员工并购综合症， 从而使目标企业的员工更快的适应新环境； 挽留关 键人才从而留住重要客户， 避免企业不必要的损失； 更好地发挥并购 协同效应，实现并购双方战略性的融合。缺乏人力资源整合的企业中 50生产率下降， 47的企业在三年内存在管理摩擦问题， 90的高科技并购并没有达到预期增长的目的。学者们对人力资源整合问题已有了一定的基础性研究， 同时更全 面系统的研究仍在继续。本文在前人研究的基础上， 重点分析影响人力资源整合的因素并 基于这些因素提出了相应的风险控制策略。二、企业并购中人力资源整合时面临的风险人力资源整合风险，是指企业在并购过程中，由于人力资源整合所面临的诸多不确定性， 引起了企

3、业人力资源的各种变异，如用人不当、员工离职、怀有强烈 抵触情绪等，从而给企业带来损失的可能性。人力资源整合风险主要来之员工、 企业文化和组织结构三个方面。1、员工方面的风险。并购首先会对员工的心理有一定的影响， 主要表现为员工模糊感 增强、对新的企业和领导的信任度降低、自我保护意思增强等。如果这些心理变化没有得到很好的解决， 公司内部将出现非正常 沟通蔓延、生产效率降低、 员工整体合作意识减弱等现象，这直接影 响了人力资源整合的成败。2、企业文化方面的风险。文化作为企业的软实力， 虽然看不见摸不着却时时影响着每一个 员工。不同企业的企业文化存在巨大差异， 两个文化不同的企业在合并 时，很可能会

4、因此而引起碰撞，如果处理不好，就可能发生一定程度 的对立和冲突。从而使目标企业员工产生焦虑感、 不适感和不信任感， 一些核心 管理和技术人才甚至会离开企业，最终将影响人力资源整合的效果。3、组织结构方面的风险。并购是并购双方在各个方面的相互融合， 而作为企业框架的组织 结构更需要在并购后实现形式和实质的统一。如果并购双方在管理模式、 部门设置、 薪酬结构等方面处理不好的话，就可能导致管理者或员工角色模糊感增强、离职等问题出现， 而员工流失特别是核心员工的离职对企业造成的损失更大。所以，并购整合过程中组织结构方面的不确定性不能忽视。三、影响企业并购中人力资源整合的因素 1、对人力资源整合的重视程

5、度。并购企业对人力资源整合缺乏足够的重视， 是影响人力资源整合 效果的一个重要的因素。企业在进行并购整合时， 往往由于人力资源问题的软性难于管理、 人才观念的缺乏、 人力资源整合倡导者的缺失、 人力资源整合模式的 不明确等原因，缺乏对人力资源整合的重视，或没有整合计划、或没 有提前准备，而导致并购失败。对人力资源整合缺乏重视， 将会使企业面临巨大的风险员工的心 理变化不能提前预期并解决、 企业文化和组织结构方面可能会有冲突， 员工大量流失等。2、信息沟通的完善性。在整个整合过程中， 并购的两公司之间、 公司与员工之间及公司 与外界媒体、客户之间需要彻底完善的交流来提升整合效果。人力资源整合中的

6、信息沟通， 一方面是由于并购公司与被并购公 司之间的信息沟通。当并购公司对被并购公司的管理体制、 经营理念和人力资源的基 本状况了解不够时，在接管被并购公司后，不考虑对方的实际情况， 全体照搬母公司的管理体制和经营理念， 造成被并购公司的员工或不 确定感增强或不喜欢这种管理体制和经营理念而离开。同样，当被并购公司对并购公司的战略认识不清时， 信息真空会 使他们的行为不理智从而影响人力资源整合的效果。另一方面，员工和领导之间的沟通也非常重要。员工需要对并购的最新进展、 公司未来的发展设想和自己在新公 司中的位置有一定的了解。若得不到这方面的信息，谣言、焦虑、动荡和不安将弥漫整个公 司。同样，并购

7、领导者需要对被并购公司人力资源水平有一定的了解， 以便调接整合计划、合理安置岗位职工、实现最大化的协同效应。3、整合团队及领导的确立。人力资源整合是一件复杂的工作， 需要专门的整合团队， 并对并 购双方组织结构、人员配置及公司文化等方面有高度的把握。另外，整合团队还需要明确的领导者， 来避免管理真空的出现和 方针政策的不统一。在整合过程中， 需要领导跟员工进行及时深入的沟通， 知道他们 在做什么。在做哪些改变，以及为什么这么做，来安抚员工，协调整合过程。4、关键人才的去留。所谓人才不仅包括企业的高层管理人员， 还包括对企业并购成败 有关键作用的优秀管理、技术和行销人才等。公司 80的利润是由

8、20的人创造的，而这 20的员工就是企业的关键人才。关键人才是企业利润的主要创造者， 关键人才是企业核心能力的 缔造者，关键人才的离职就意味着卷走了企业的利润源泉。并购不仅对并购企业的经营带来很大的不确定性， 还对员工特别 是目标企业的员工带来巨大的心理冲击和心理压力， 从而导致员工工 作积极性严重受挫，或关键人才大量流失。关键人才的流失会给企业带来巨大损失关键技术和管理经验流 失、大量重要客户被带走、 外界对企业的不信任感产生，企业的名誉 受到巨大的负面影响等。这种人才流失风险直接损害了企业的经营和发展能力。5、文化的融合。研究认为， 并购完成后， 两企业在企业文化和管理风格上的冲突 是整合

9、面临的最大风险。并购中文化的不兼容甚至比财务、 市场和产品的不协调更能导致 并购的失败。企业文化风险是人力资源整合中最应该关注的风险， 文化整合是 人力资源整合过程中最困难的任务。特别是在海外并购时，企业面临巨大的文化差异的挑战。四、基于人力资源整合影响因素的风险控制 1、高度重视，尽早成立整合团队。企业并购中的人力资源整合工作不仅是一种企业变革期的管理 手段，而且是一门艺术、一门系统性的工作。它需要被高度重视并在整合前做好准备、 组建整合机构成立整合 团队，委派合适的人员作为团队领导者， 制定整合计划并让完善的沟 通贯彻始终。为了避免人才流失， 整合团队设立后应迅速确立团队领导者来主 掌整合

10、大权、设计并购后整合方案、稳定人心、维持日常公司运作和 合理有效地利用人力资源。所确立的领导必须具备较高的素质并被授予较大的权利， 必须具 备专业知识和相关经验， 熟知相关劳动法规及整个并购进程并且要具 备处理突发事件的能力。整合团队的人员构成也很重要， 最好是双方企业各有一定比例的 人员参与，还需要高层的重视和参与。2、全面、中肯的交流和沟通。有效的沟通不仅可以缓解员工对未来的不确定感， 而且可以通过 建立一种公开和坦诚的气氛来提高员工对管理层的信任度。沟通的目的在于将并购方的战略、 企业的发展方向、 并购后的有 关政策等信息准确地传递给员工， 消除企业内部的信任真空， 同时避 免员工因无法

11、获得正确的信息而做无端猜测。公司可以通过定期向员工发布并购相关信息、 召开员工大会， 告 知员工公司组织规范调整、 业绩进展、 人力资源政策整合等方式来完 成跟员工的沟通。另外员工的信息也需及时向公司传递， 设立专门的沟通咨询机构， 接待有疑问的员工， 答复员工担心的问题， 制定一些调查问卷等都是 有效的沟通手段。沟通要中肯、实事求是。过高或过低的承诺会让员工产生过高或过低的期望值， 使他们产 生失望情绪的可能性增大，从而增加日后管理的难度。3、物质和精神激励相结合，留住关键人才。留住人才首先是识别人才。并购企业不能仅凭员工的业绩， 或其高层主管的评语、 并购方管 理层对他们的主观印象来判断人

12、才。包括高级主管在内的所有管理和技术人才， 并购企业都需要对他 们进行系统的评估，识别人才并制定全面的挽留方案。其次是如何留住人才、稳定人才。和谐的企业文化对员工有凝聚、激励、规范指导等作用，反之， 企业并购整合中，两企业文化有冲突，就可能会导致员工士气低落， 有抵触或者离职倾向。科学合理的组织结构， 不但能够将员工放到合适的位置以发挥其 最大潜力，还能够不断优化企业内部条件， 达到企业内外关系的协调， 完成企业目标和员工个人目标的共同实现。及时完善的沟通， 特别是跟关键人才沟通， 并给予他们一定的抚 慰，让他们明确企业未来的经营理念和方向， 甚至在必要时作出适当 的承诺，未雨绸缪，以防止他们

13、在企业正式并购后离职。4、文化整合贯穿始终。文化是企业的性格，它是企业的经营理念、待人处事方法、习惯风气和员工情绪。每个企业都具有各自的企业文化。对目标企业来说， 原有的企业文化不会因为被并购了就立即消失， 它会在较长时期内影响目标企业员工的心理和行为模式。1955 年，海尔整体兼并红星电器公司时，以无形资产盘活有形 资产。在人力资源整合阶段， 先注入海尔的企业文化， 以此来统一企业 思想、重铸企业灵魂。企业最活跃的因素就是人， 而在人的因素中， 中层以上管理干部 虽是少数，却在企业发展中负有 80的责任。正是海尔的这些优秀文化，铸造了人力资源整合的成功。具体实施文化整合时， 首先应判断并购双

14、方的企业文化类型， 来 确立新的企业文化。新的企业文化可以是两种文化的柔阳， 也可以是并购两者中较优 秀的文化或者是另外一种全新的文化。其次是文化的传播和贯彻执行。通过培训、 讨论等手段让员工参与到新文化的塑造中来， 有利于 企业文化的传播， 通过制定一系列的考核跟踪制度， 来确保新文化的 贯彻实施。五、结语企业并购后的资源整合受到越来越多的关注， 人的问题 成了各方关注的焦点。但人力资源整合是一个复杂而系统的工程期间要面临众多的风险、受各方因素的影响。企业在并购过程中，要做好周密的计划、协调各方的力量、尽可 能消除不确定性。思考并研究人力资源整合的风险及影响因素对于提升并购的成 功率、发展国

15、内经济、提高我国企业在国外并购中的竞争力具有重要 的理论和实践意义。本 word 为可编辑版本，以下内容若不需要请删除后使用，谢谢您的理解 篇一：重症肺炎的诊断标准及治疗重症肺炎 【概述】肺炎是严重危害人类健康的一种疾病，占感染性疾病中死亡率之首， 在人类总 死亡率中排第 56 位。重症肺炎除具有肺炎常见呼吸系统症状外 , 尚有呼吸衰竭和其他系统 明显受累的表现 , 既可发生于社区获得性肺炎 (community -acquired pneumonia, CAP), 亦可发 生于医院获得性肺炎 (hos pi tai acquired pn eumo nia, HAP)。在HAP中以重症监护病

16、房(in te nsive care unit ,ICU)内获得的肺炎、 呼吸机相关肺炎(ventilator associated pneumonia ,VAP)和健康护 理(医疗)相关性肺炎(health care -associated pneumonia ,HCAP更为常见。免疫抑制宿主发 生的肺炎亦常包括其中。 重症肺炎死亡率高，在过去的几十年中已成为一个独立的临床综合 征，在流行病学、风险因素和结局方面有其独特的特征， 需要一个独特的临床处理路径和初 始的抗生素治疗。重症肺炎患者可从ICU综合治疗中获益。临床各科都可能会遇到重症肺炎 患者。在急诊科门诊最常遇到的是社区获得性重症肺炎

17、。 本章重点介绍重症社区获得性肺炎。 对重症院内获得性肺炎只做简要介绍。【诊断】首先需明确肺炎的诊断。 CAP 是指在医院外罹患的感染性肺实质(含肺泡壁即广义上的肺间质 ) 炎症 ,包括具有明确潜伏期的病原体感染而在入院后平均潜伏期内发病的 肺炎。简单地讲 ,是住院 48 小时以内及住院前出现的肺部炎症。 CAP 临床诊断依据包括 : 新近出现的咳嗽、咳痰,或原有呼吸道疾病症状加重，并出现脓性痰；伴或不伴胸痛。发热。 肺实变体征和(或)湿性啰音。WBC 1099 X 10 / L或重症肺炎通常被认为是需要收入ICU的肺炎。关于重症肺炎尚未有公认的定义。在中华医学会呼吸病学分会公布的 CAP 诊

18、断和治疗指南中将下列症征列为重症 肺炎的表现：意识障碍；呼吸频率30次/minPaO25d、机械通气4d)和存在高危因 素者 , 即使不完全符合重症肺炎规定标准 , 亦视为重症。美国胸科学会 (ATS) 2001 年对重症肺炎的诊断标准：主要诊断标准 需要机械通气 ； 入院48h内肺部病变扩大 50%;砂尿(每日177卩mol/L( 2mg/dl)。次要标准：呼吸 频率30次/min;PaO2/FiO2 2007年 ATS 和美国感染病学会 （ IDSA） 制订了新的社区获得性肺炎治 疗指南，对重症社区获得性肺炎的诊断标准进行了新的修正。主要标准： 需要创伤性机械通气 需要应用升压药物的脓毒性

19、血症休克。次要标准包括：呼吸频率30次/min; 氧合指数（PaO2/FiO2） 20 mg/dL） 白细胞减少症（WBC计数v 4X 109 /L） 血小板减少症（血小板计数v100 X 10gL） 体温降低（中心体温v 36 C） 低血压需要液体复苏。符合 1 条主要标准,或至少 3项次要标准可诊断。重症医院获得性肺炎（SHAF）的定义与SCAP相近。2005年ATS和美国感染病学会（IDSA） 制订了成人 HAP, VAP, HCAP 处理指南 。指南中界定了 HCAP 的病人范围 : 在 90d 内因急 性感染曾住院2d;居住在医疗护理机构；最近接受过静脉抗生素治疗、化疗或者30d内有

20、感染伤口治疗；住过一家医院或进行过透析治疗。因为HCAP患者往往需要应用针对多重耐药（MDR）病原菌的抗菌药物治疗，故将其列入HAP和VAP的范畴内。【临床表现】重症肺炎可急性起病,部分病人除了发热、咳嗽、咳痰、呼吸困难等呼 肝功能不全等其他系统表 也可起病时较轻,病情逐CAP患者，部分是HCA P吸系统症状外，可在短时间内出现意识障碍、 休克、肾功能不全、 现。少部分病人甚至可没有典型的呼吸系统症状， 容易引起误诊。 步恶化，最终达到重症肺炎的标准。在急诊门诊遇到的主要是重症 患者。重症 CAP 的最常见的致病病原体有：肺炎链球菌、金黄色葡萄球菌、军团菌、革兰 氏阴性杆菌、流感嗜血杆菌等，其

21、临床表现简述如下：肺炎链球菌为重症 CAP最常见的病原体，占30%70%。呼吸系统防御功能损伤（酒 精中毒、抽搐和昏迷）可是咽喉部大量含有肺炎链球菌的分泌物吸入到下呼吸道。 病毒感染 和吸烟可造成纤毛运动受损， 导致局部防御功能下降。 充血性心衰也为细菌性肺炎的先兆因 素。脾切除或脾功能亢进的病人可发生暴发性的肺炎链球菌肺炎。多发性骨髓瘤、低丙种球蛋白血症或慢性淋巴细胞白血病等疾病均为肺炎链球菌感染的重要危险因素。典型的肺炎链球菌肺炎表现为肺实变、寒战，体温大于39.4 C,多汗和胸膜痛疼，多见于原先健康的年轻 人。而老年人中肺炎链球菌的临床表现隐匿， 常缺乏典型的临床症状和体征。 典型的肺炎

22、链 球菌肺炎的胸部X线表现为肺叶、肺段的实变。肺叶、肺段的实变的病人易合并菌血症。肺 炎链球菌合并菌血症的死亡率为30%70%，比无菌血症者高 9 倍。金葡菌肺炎 为重症CAP的一个重要病原体。 在流行性感冒时期，CAP中金葡菌的发 生率可高达 25%，约 50%的病例有某种基础疾病的存在。呼吸困难和低氧血症较普遍， 死亡率为64%。胸部X线检查常见密度增高的实变影。常出现空腔，可见肺气囊，病变变化较快，常伴发肺脓肿和脓胸。 MRSA（耐甲氧西林金葡菌）为 CAP中较少见的病原菌，但一旦明确 诊断，则应选用万古霉素治疗。革兰氏阴性菌 CAP重症CAP中革兰氏阴性菌感染约占 20%,病原菌包括肺

23、炎克雷白 杆菌、不动感菌属、变形杆菌和沙雷菌属等。肺炎克雷白杆菌所致的CAP约占1%5%,但其临床过程较为危重。 易发生于酗酒者、慢性呼吸系统疾病病人和衰弱者， 表现为明显的中 毒症状。胸部 X 线的典型表现为右上叶的浓密浸润阴影、边缘清楚，早期可有脓肿的形成。 死亡率高达 40%50%。非典型病原体 在CAP中非典型病原体所致者占 3%40%。大多数研究显示肺炎支原 体在非典型病原体所致 CAP中占首位，在成人中占 2%30%,肺炎衣原体占6%22%,嗜肺军团菌占2%15%。但是肺炎衣原体感染所致的CAP,其临床表现相对较轻，死亡率较低。肺炎衣原体可表现为咽痛、声嘶、头痛等重要的非肺部症状，

24、其 他可有鼻窦炎、气道反应性疾病及脓胸。 肺炎衣原体可与其他病原菌发生共同感染, 特 别是肺炎链球菌。老年人肺炎衣原体肺炎的症状较重, 有时可为致死性的。肺炎衣原体培养、 DNA检测、PCR血清学（微荧光免疫抗体检测）可提示肺炎衣原体感染的存在。军团菌肺 炎占重症CAP病例的12%23%,仅次于肺炎链球菌，多见于男性、年迈、体衰和抽烟者，33%的病人有腹泻。不少 偶有横纹肌炎、 心肌 50%的病例有低钠血症，此项检查有 军团菌肺炎的胸部X线表现特征为肺泡型、斑片状、肺有时难以与 ARDS区另叽胸腔积液相对较多。此外，20%40% 15%以上的病例需机械通气。CAP病例的8%20%,老年人和CO

25、PD病人常为高危人群。原患有心肺疾病、 糖尿病和肾功能衰竭者患军团菌肺炎的危险性增加。 军团菌肺炎的潜伏期 为 210 天。病人有短暂的不适、发热、寒战和间断的干咳。肌痛常很明显，胸痛的发生率 为 33%,呼吸困难为 60%。胃肠道症状表现显著，恶心和腹痛多见， 病人还有肺外症状， 急性的精神神志变化、急性肾功能衰竭和黄疸等。 炎、心包炎、肾小球肾炎、血栓性血小板减少性紫癜。 助于军团菌肺炎的诊断和鉴别诊断。 叶或肺段状分布或弥漫性肺浸润。 的病人可发生进行性呼吸衰竭，约流感嗜血杆菌肺炎 约占胸部 X 线表现为支气管肺炎， 约 1/4 呈肺叶或肺段实变流感嗜血杆菌肺炎发病前多有上呼吸道感染的病

26、史， 起病可急可慢， 急性发病者有发热、 咳 嗽、咳痰。 COPD 病人起病较为缓慢，表现为原有的咳嗽症状加重。婴幼儿肺炎多较急重， 临床上有高热、 惊厥、呼吸急促和紫绀， 有时发生呼吸衰竭。 听诊可闻及散在的或局限的干、 湿性罗音， 但大片实变体征者少见。 影，很少有肺脓肿或脓胸形成。PCP仅发生于细胞免疫缺陷的病人，但PCP仍是一种重要PCP常常是诊断AIDS的依据。PCP的临床特征性表现有干4周，PCP相对PCP的试验室检查异常包括：淋巴细胞减少，CD4淋巴6 卡氏孢子虫肺炎（ PCP） 的肺炎， 特另是 HIV 感染的病人。咳、发热和在几周内逐渐进展的呼吸困难。病人肺部症状出现的平均时

27、间为 进展缓慢可区另于普通细菌性肺炎。X 线片显示双侧间质浸润，有高度特征的 “毛玻璃 ”样表现。但PCP为唯一有假阴性胸片表现的肺炎。细胞减少，低氧血症，胸部 30%的胸片可无明显异常。【辅助检查】1.病原学： 诊断方法 包括血培养、 痰革兰氏染色和培养、血清学检查、胸水培养、支气管吸出 物培养、或肺炎链球菌和军团菌抗原的快速诊断技术。此外，可以考虑侵入性检查，包括经皮肺穿刺活检、经过防污染毛刷（PSB经过支气管镜检查或支气管肺泡灌洗（BAL）。 血培养 一般在发热初期采集，如已用抗菌药物治疗，则在下次用药前采集。采样以无菌法静脉穿刺，防止污染。成人每次1020ml，婴儿和儿童 0.55ml

28、。血液置于无菌培养瓶中送检。 24 小时内采血标本 3 次，并在不同部位采集可提高血培养的阳性率。在大规模的非选择性的因CAP住院的病人中，抗生素治疗前的血细菌培养阳性率为5%-14%，最常见的结果为肺炎球菌。假阳性的结果，常为凝固酶阴性的葡萄球菌。抗生素治疗后血培养的阳性率减半，所以血标本应在抗生素应用前采集。但如果有菌 血症高危因素存在时， 初始抗生素治疗后血培养的阳性率仍高达 15%。因重症肺炎有菌血症 高危因素存在，病原菌极可能是金葡菌、铜绿假单胞菌和其他革兰氏阴性杆菌， 这几种细菌培养的阳性率高， 重症肺炎时每一位病人都应行血培养， 这对指 导抗生素的应用有很高的价值。另外，细菌清除能力低的病人（如脾切除的病人）、慢性