2010年度工作总结及2011年度工作规划

1、2010 年度工作总结及 2011 年度工作规划从四月份加入公司至今已近一年，这一年对我个人而言是感恩的一年，收获的一年， 发展的一年，也是充满挑战的一年。 XX 是一个充满朝气蓬勃发展的企业，同时，也是一个 温暖的大家庭。在这里有给我指导工作促我进步的可敬领导及一群团结协作可亲可爱的同 事。工作中有成功的喜悦，也有失败的懊恼， 尽管各项工作没有达到公司年初既定目标，但 通过 XX 这个平台， 自身也得到了较大的发展进步。 这些也离不开领导的热心教导， 同事们 的热情帮助。现对 2010 年度各项工作的成败得失、 经验与教训及 2011年的工作开展， 分别做一个简单的 总结与规划。2010 年

2、度工作总结2010 年涉及到的日常工作有新员工的招聘与简单职前培训、劳动关系管理、餐厅管理，及 办公室的一些临时性工作。 大部分时间花费在招聘工作上， 但也是做的十分不理想的一项工 作。一、 员工招聘工作（一）人员招聘及离职情况2010年1月至 2010年12月累计招聘新员工 179人，净增 112人（具体数据见附件一） 此时间区间内包含新入职离职人员总共92 人离职， 其中新入职离职 67 人（具体数据见附件二），老员工离职 25 人（具体数据见附件三） 。月度入职离职情况见下表：月份月初人数本月增加新增率本月离职离职率0112443.23%00.00%0212886.25%00.00%03

3、1361410.29%21.47%041481711.49%6 4.05%051601811.25%7 4.38%0617025 14.71%148.24%071811910.50%126.63%08188189.57%115.85%09195189.23%178.72%101962110.71%147.14%11203146.80%83.94%1220931.44%10.48%总计1798.76%924.24%入职离职情况分部门统计表部门期初人数入职人数离职人数净增人数期末人数高层31103营销部1228111728外贸部11651112财务部41104技术部14108216质检部41073

4、7供应部42204生产部5105510办公室8139412抖提组871614辅机一892715辅机二783512磨机组593611自动焊101512313金工一171111017金工二391811下料组684410行车组274油漆组35236合计1241799287211（二）招聘费用详细费用清单见下表：序号日期项目费用备注12010-2-8 荥阳人才市场招聘费5022010-3-3 荥阳有线台广告费3,0002010-3-26天生我才网9003 个月网络 +2 次现场42010-3-25招聘餐补12 马玉州、汪武剑52010-3-27招聘停车费462010-4-9 上街电视台广告费 2,00

5、072010-4-20 荥阳电视台广告费 3,00082010-5-16 郑州紫金山现场招聘会费用 212含 12 元交通费92010-5-23 郑州紫金山现场招聘会费用 64含 14 元交通费102010-5-26上街电视台广告费1,500邵光112010-5-28 河南大学现场招聘会费用 160油费、过路费、餐费122010-6-23 荥阳电视台广告费 2,000132010-6-25 河南省人力资源市场摊位费 350142010-7-16 河南省人力资源市场摊位费 325含交通费152010-7-22 河南省人力资源市场摊位费 250含加油费（ 100 元）162010-8-2 河南国际

6、会展中心招聘摊位费 400172010-9-1 前程无忧网服务年费3,800182010-9-2 荥阳人才市场招聘费1503 个月192010-9-16 河南省人力资源市场摊位费270含 70 元加油费202010-9-20 焦作天纵人才网服务费300一个月212010-10-11荥阳电视台广告费2,000222010-11-9 中华英才网服务年费 1,800232010-11-19荥阳人才市场招聘费1503 个月合计22,697.00人均招聘费用 127.5 元、劳动关系管理（一）劳动合同签订（二）工伤保险办理（三）养老保险办理三、餐厅管理（一）每月满意度调查70 份，详细名单见附表。96

7、人次，人详细名单见附表。32 人次，详细名单见附表。（二）四、成绩和缺点及经验教训（一）成绩和缺点1、招聘工作从公司远景规划及长远发展的角度来说， 2010 年的招聘工作是不成功的，但是也取得了一 些成绩。不成功是指支撑公司发展从某种程度上讲也是决定公司未来命运的营销及技术关键 岗位，没有招聘到完全能满足公司发展需要的人员，成绩是公司员工净增加了 87 人。招聘工作不理想，我也一直在思索其中的原因。首先，是我个人在招聘知识上有欠缺， 这也是我在以后的工作学习中需努力学习提高的地方。其次， 在招聘准备工作上我个人做的不够好。 四月份加入公司，赶上了招聘旺季的尾巴，又 对公司各方面的情况不太熟悉。

8、 没能找出公司吸引人才的亮点， 把公司成功推销出去， 从营 销学上来讲是对自己的“产品”不了解，没有清晰地认识到自己的优势和劣势，总之，是销 售前的准备工作没做好。再次，对招聘的标准理解不到位， 时而清晰时而模糊， 对公司的发展战略和远景规划不了解， 不能站在一定的高度去开展招聘工作。最后，公司所处的地理位置及生活条件，从一定程度上对吸引优秀人才也有一定的影响。2、劳动关系管理劳动关系管理方面，原则上对于新入职员工 30 日内签订劳动合同，由于员工流动性较大及 工作时间上的原因， 这项工作没有完全按照要求去做。 在以后的工作中我会对这块工作严格要求自己，以避免因此而引起的劳资纠纷。考虑到生产一

9、线员工工作的特殊性， 及劳动管理部门的要求， 为全体生产一线员工办理了工 伤保险，并随着员工的异动及时做了变更，积极配合工伤事故处理专员处理工伤问题。养老保险按照公司要求分批累计为 33 名员工办理了参保手续，并随员工的异动及时增减， 第三批符合条件员工的养老保险正在办理之中。在员工离职问题上，对于公司需要而又符合公司用工要求的员工，尽自己最大能力你挽留。 对于不符合公司用工要求，跟不上公司发展的又无培养价值的员工，及时辞退。自接手人力资源工作，离职率一直很高， 我个人主要有以下几点原因的原因：首先，招聘过 程中， 对应聘者的求职动机没有弄清楚， 造成一些求职者把公司当做一个中转站， 找到更好

10、 的机会又跳槽； 其次，招聘时对应聘者的工作能力、岗位匹配度把握不准确，造成录用后试 用不合格， 被迫辞退；再次，公司所处的地理位置，与 80 后学生们的工作环境期望有差异， 入职后不适应而离职；最后，从某种程度上讲，公司对新员工工作及生活的关注不够、 关怀 不够，更谈不上对他们思想情绪的了解。 不论多么好或者多么差的公司都会多多少少存在一 些来至于员工对公司某些地方不满的问题， 这些问题没有及时去解决去疏导， 导致一些员工 虽然喜欢公司，但又不情愿离职。3、餐厅管理在餐厅管理工作上， 我个人认可工作做得是不合格的。 一是没这方面的工作经验， 二是在时 间没能调配好。（二）经验教训1、员工招聘

11、工作关于行管人员的招聘。首先，开展招聘工作前没有很准确地理解空缺岗位的岗位职责及胜任能力要求， 再者没有弄 清楚求职者的真正求职动机，以至于招聘时仅从个人感觉和应聘者的表面判断是否被录用， 存在很大的随机性， 致使招聘进来的部分员工不能胜任工作， 被迫淘汰。因此，在以后的招 聘工作中， 在招聘工作开始前， 要弄清楚招聘岗位对应聘者的能力、素质及潜质的要求，建 立岗位素质模型及测评体系，以求招聘到岗能相符，胜任岗位工作的员工。其次，在招聘工作开始前， 要认真地准备好宣传资料， 找出公司的亮点及最能吸引人的地方。 招聘人员要熟悉公司的情况及所招聘岗位的工作内容及岗位要求， 避免在应聘者询问时给应

12、聘者说不清楚，对公司造成不好的影响，降低应聘者的意向。再次，在招聘渠道的选择上要根据所招聘员工的层次有针对性地选择招聘渠道。 中高层员工 招聘采用一般的招聘渠道收效甚微， 一年来没有招聘到能完全胜任岗位工作要求的人。 分析 其原因， 不是招聘工作没有付出努力， 而是选择渠道不对。 个人认为对于中高层员工的招聘， 一是利用行业关系， 熟人介绍， 二是动用猎头公司为公司选才。因为， 在行业内有影响或者 有特殊能力的人， 一般不利用人才市场或者网络去找工作， 这些人更倾向于熟人帮他们介绍 工作或者猎头公司找到他们。对于储备人员的招聘，选择知名网站、人才市场、重点院校。 但就目前公司所处发展阶段， 我

13、不建议公司去培养人才， 不是因为公司没实力， 而是现在的 年轻人太现实、太急功近利。关于一线员工的招聘。一直以来， 在一线员工的招聘上被动采用传统的诸如电视台、 地方人才市场等渠道， 而忽视 了内部员工这个天然的渠道。 根据公司的发展规划及发展速度对人员的需求， 特别是生产骨 干人才的需求， 建议从大专院校、技工学校选择一些有潜质、 专业对口的学生，根据公司现 在情况建立一套切实可行的人才培养计划。总之， 2010 年的招聘工作并没有完全的展开，高质量的招聘渠道（平台）开发太少，走出 去的次数太少， 花费的有效招聘时间太少。 个人感觉虽然整天在忙招聘工作， 但是真正投入 的时间不多， 很多时间

14、花费在不得不去做的一些琐碎的事情上。 没有时间从深层次上去测评 前来应聘的人员是否符合岗位要求， 是否符合公司战略发展要求， 仅从简历及表象去判断一 个应聘者是否被录用，更谈不上对一些关键岗位应聘者的背景调查。2、劳资关系管理这块工作是一项不紧急而又十分重要的工作， 做不好会给公司带来用工风险、 经济损失及员 工流失。这些工作每天都在发生，由于日常工作中没有养成很好工作习惯，建立相关台账， 及时记录及时处理， 造成工作滞后堆积， 处理时增加了时间成本。 在来年的工作中我会认真 梳理，及时处理琐碎工作。加强对员工工作及生活的关注， 在工作上指导他们，帮助他们进步，在生活上关怀他们，甚 至关怀一下

15、他们的家庭生活。 在条件允许的情况下给予他们精神或物质上的帮助， 让员工在 XX 找到家的感觉，让员工以在 XX 工作为荣，当然了这不是一项一蹴而就的工作。3、餐厅管理这项工作， 我个人承认工作做的不到位。 在这块工作上花费时间太少， 从某种程度上可以说 个人不作为。在以后的工作中，我会合理调配自己的时间，加强这方面的工作力度。2011 年度工作规划结合我个人对公司发展对人力资源需求的判断和工作体会，对 2011 年所负责的工作做一个简单的规划。 在人才招聘及招聘渠道开发、 招聘测评体系探索、 人才保留措施探索、 员工 社会保险、 劳资关系管理、 个人能力提升发展及为公司发展提供合理建议方面做

16、出努力。 做 到在人力资源工作方面最大限度地满足公司发展的需要，同时， 在工作中不断学习提升自己各方面能力素质，实现个人与公司共同发展。具体工作规划如下：（一 ） 人员招聘及招聘渠道开发 人员招聘工作是为公司发展战略提供支持的一项重要工作，个人也将此列为 2011 年重点工 作，将 60%的工作时间分配到此项工作上。在招聘工作方面对公司的优势与劣势、 个人的优点与缺点做一个深度的剖析， 在开展招聘工 作时将公司及个人最美好的一面展示给每一位应聘者。在工作时间外， 对自己的弱势方面努力学习， 提高自己专业能力， 在识人、 选人能力上做一 个提升。在招聘渠道开发方面，优化现有招聘渠道，淘汰一些招聘

17、效果不好的平台及渠道。 比如，天 基人才网、 就博人才网这些地方性招聘网站。 在保持现有优质招聘渠道的基础上， 扩散思维 最大限度地传播散发公司招聘信息。 关注专业的行业招聘网站， 加大人才搜索力度， 主动出 击；开发内部员工资源， 鼓励他们为公司介绍优秀人才； 增加走出去的次数，多联系自己认 识的从事人力资源工作的朋友； 在自己条件允许的情况下参加一些比较好的 HR 俱乐部， 多 结识从事人力资源工作的资深人员，扩大人脉提升自己。多角度多方位地开展招聘工作。二）招聘测评体系探索 在做这项工作前。 首先， 准确理解公司发展战略， 判断公司近期及远期用人需求及对人员能 力素质的要求，为建立人才测

18、评选拨体系提供依据。其次， 与用人部门领导深入沟通，准确了解部门对需求人员知识、 能力、综合素质等各方面 的要求。建立符合公司实际及用人要求的测评体系。再次， 对一些通用岗位， 借鉴别的公司已经研究成熟的能力素质模型， 结合公司情况给予改 进创新，用到对应聘人员能力素质的测评之中。（三）人才保留措施探索在分析员工流失原因的基础上， 在招聘、 用工的过程中探索人才保留措施， 降低员工流失率， 提高员工稳定性。在开展招聘工作时， 弄清楚应聘者的求职动机， 判别其职业连贯性及稳定性。 对于求职动机 及职业发展目标不明白的应聘者坚决不予录用。在用工过程中加强对员工的关怀、 关爱，时常关注员工思想动向， 尤其是处在试用期的员工。同时，建议公司在薪酬福利内外部公平性、住厂员工生活娱乐条件方面予以关注。为及时了解员工的思想动向、 情绪变动及对公司各项工作的满意度， 采用座谈、 调查问卷形 式定期做相关调查，以提高员工满意度，进而提高员工稳定性降低流失率。四）员工社会保险 按照公司规定， 准时为员工办理各类保险。 出现变动情况时及时变更， 避免对公司及员工个 人造成损失。了解荥阳市医疗保险相关政策，在公司条件允许的情况下，争取2011 年第一季度完成符合公司标准员工医疗保险办理工作，解决员工后顾之忧。（五）劳资关系管理认真学习国家及地方劳动相关法律法规， 在