《劳动合同法》与企业人力资源管理转型

1、编号: 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法与企业人力资源管理转型 甲方： 乙方： 日期： 说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与 义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。文档可直接下载或修改，使用 时请详细阅读内容。 E研落1 摘 要对待劳动合同法，企业只有真正懂得了在合理、合法前提下趋利避害，而 不是僵硬地执行或逃避，才能实现企业和劳动者的双赢。劳动合同法对企业人力资源部 门提出了更高的要求，工作流程要求更细致和严密。本文从构建和谐劳资关系和人力资源外包二方 面阐述了企业人力资源管理工作的转型。 关键词劳动合同法；人力资

2、源；劳资关系 我们习惯将劳动合同法称为新劳动合同法，之所以称为新”，不仅因为劳 动 合同法本身是一部新颁布的 法律，还因为它不是对劳动法中的劳动合同制度的简单修改， 而是对劳动合同内容有诸多新的表述，它在更加系统化和可操作性的同时，还吸收了市 场经济国家在劳动关系规制方面可借鉴的内容，开始与国际接轨，新法有别于原劳动法。 这个新”字，也意味着我国企业的人力资源管理需要更新用工理念，需要更新人力资源发展 战略。 一、构建和谐劳资关系 构建社会主义和谐社会，是我们党从全面建设小康社会的全局高度作出的战略决策，具 有重大的理论和实践意义，和谐社会的构建需要和谐的劳资关系。劳动合同法以人为 本， 讲求

3、和谐。该法明确提出要保护劳动者合法权益，要求企业从事人力资源管理的人员树立一 个理念：即在对企业进行治理的过程之中，要始终强调以人为本。这是劳动合同法一个显著的 和谐理念。 劳动合同法立足于保护劳动者。但是，特别值得指出的是：我们不应把劳动者和企业机械 地分开，应该把劳动者和企业看成利益共同体。企业的生命力在于劳动者的创造力，企业的利润来自 于劳动者的创造性劳动。劳动合同法要求劳资双方都规范各自的行为，共同建立和谐稳定的劳 动关系，从而获得共同的发展，这是出台劳动合同法的初衷，也是劳动合同法的最终落脚 点。 1. 劳动规章制度的完善。劳动合同法进一步 明确企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者

4、切身利益的规章制度或者重大事项时，应 当经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工 认为企业的规章制度不适当的，可以向企业提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要 求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不 再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的 制度，必须符合三个要件：内容合法、程序民主和向员工公示。 企业应对现有的劳动规章制度进行清理，发现有与劳动合同法相抵触的内容要及时 修改，规章制度不全的，应及时建立健全并及时履行公示或告知程序。公

5、示或告知可以采取 以下几种形式：一是张贴在职工上下班必经的地方；二是编印成册，发给职工，并由职工签收；三是 组织职工学习并做好记录。 企业在处理违纪员工时，尽量不要再使用开除、除名的形式，因为这两种形式处理程序和需满 足的要件太多，可操作性不强，容易导致企业违法的发生。对严重违反企业规章制度 的劳动者，可以依法解除劳动合同，但要求企业的规章制度必须全面、具体、详细，标准明 确。另 外，也要求企业在解除员工劳动合同时规范操作： 一是要符合解除合同的条件； 二是 要解除合同的手续、程序要合法；三是要分清解除合同的责任； 四是要把握好解除合同经济 补偿的尺度。 2. 大力加强工会组织建设。长期以来，

6、企业工会维护职工合法权益的职能在实际操作中 没有被充分发挥，使得职工在与企业主的博弈中处于弱势地位。我国的劳动法、 工会 法从法律上保障了劳动者的权益和工会的作用， 但是，法律没有被完全落到实处，个别法 律条文的模糊和配套法规政策的不到位，使得工会带领广大职工维护劳动权面临诸多障碍。 我国非公企业工会会员约 2960 万人，仅占私企职工总数的 32.7%, 建筑行业的农民工基本 上没有加 入工会。在许多企业， 工会的独立地位未得到保障， 工会职能的缺失，导致一部分 劳动者对其缺乏信任，相当多流动性较强的农民工、临时工对是否参加工会抱无所谓态度， 这又进一 步加剧了缺乏工会组织的劳动者在资方面前

7、的弱势地位。 因此，新法实施后，要大力加强工会组织的建设和改革， 增强工会组织的独立性，充分 发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用， 使劳资双方以集体化的力量维护各自的合法权 益，建立和谐的劳资关系，最大限度地吸收新企业职工和农民工到工会组织中来。 工会要力 争与企业的协商权力， 主动参与事关职工利益的企业经营决策事项， 要郑重周密地与企业签 订集体合同，并指导职工与企业签订劳动合同， 并且通过长效监督机制将劳动合同落到实处。 3. 规范劳动合同订立。劳动合同是劳动者与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的 协议。只有建立健全劳动合同， 劳动合同法才有顺利实施的坚实基础。企业劳动合同应 当以

8、书面形式订立。 用书面形式订立劳动合同严肃慎重、 准确可靠、有据可查，一旦发生争 议时，便于查清事实，分清责任，也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。另外， 书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感， 促使合同所规定的各项义务全面履行。 而口头 形式由于没有可以保存的文字依据， 随意性大，容易发生纠纷，且难以举证，不利于保护当 事人的合法权益，因此，企业应避免口头形式的劳动合同。 企业目前更多的是短期的劳动合同。 现在需要将劳动合同的期限随立法的新要求而有所 调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式， 长期稳定的劳动关系有利于劳动者把企 业当成自己的家，共同把企业搞好，形成劳资共赢的局

9、面。同时，外聘人员、编外人员同样 是劳 动合同法保护的对象，应该依法享有劳动合同法赋予劳动者的一切权利。企业 要及时清理隐 性用工。如一家用工较规范的企业，劳动部门审查后却发现，该公司至少有200 名隐性用工，如各个 分公司办事处的卫生工、煮饭阿姨等等，但公司的花名册里面没有 这些名字，公司也没把他们当成公 司工人， 更别说跟他们签订劳动合同了。 隐性用工问题估 计在每个企业都存在，劳动合同法实施之后，企业如果不及时规范这部分人的劳动用工， 无疑 是给自己埋 炸弹”。所以，企业人力资源管理部门应重视外聘人员、编外人员的合同订 立。 二、人力资源外包 新法实施后，对企业来说，用工成本增加、用工风险加大、用工难度增强，企业要想在 变革中站 稳脚跟，并在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业人力资源的管理效率和开发能 力提升已经成为企业发展、赢得竞争优势的极为关键的因素。 而人力资源外包正是人力资源 管理领域此时需要引入的一种新型有效的管理模式。 1. 人力资源外包的概念及分类。 所谓人力资源外包是指企业将原本由内部人力资源部门 承担的职能部分或全部地委托给本企业以外的专业人力资源服务机构的一种人力资源管理 模式。更通俗地说，外包就是把不属于自己核心竞争力的业务包出去。 把自己做不了的外包 , 把自己做不好的外包，把别人做得更好的事交由别人做， 把别人做得更便宜的事交由别