民办高校教师绩效考核管理论文

1、摘要教学质量是民办髙校赖以生存和发展的生命线，教师是教育 教学质量的根本保证。笔者结合工作实践分析了民办髙校教师绩效考核管理的现状，并以此为基础提出了改进的对策。 关键 词民办高校；教师；绩效考核民办髙等教育已经成为了我国高等教育 的重要组成部分，而教学质量是民办高校赖以生存和发展的生命线， 建立一支稳定的髙水平的师资队伍，是提高教学质量的关键因素，因 此加强民办髙校教师管理制度，完善绩效考核体系具有十分重要的意 义。 一、民办髙校教师绩效考核现状及成因民办髙校由于起步 较晚，多数学校完全借鉴公办髙校的绩效考核模式，但随着民办髙校 不断发展进步，迫切需要建立一套适合自身特点的绩效考核管理体系。

2、 目前我国民办高校教师绩效考核现状如下1绩效考核内容。民办髙校的教师主要以教学为主，因此绩效考核内容多以教学考核为主, 科研等其他考核为辅，甚至有些学校规定教师可以拿多余的教学工作 量来弥补科研等其他考核项目分数的不足。这种单调的考核内容对教师科研等其他能力的提升没有激励作用，影响教师的可持续发 展。2绩效考核形式。民办髙校的绩效考核形式多注重外部评价，考核方式多采取学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总 后得出结果，而在考核过程中忽略了内部评价，即教师本人的自我评 估，于是经常会出现教师自我绩效期望与学校考核结果严重不符，导 致教师情绪、心理受打击，影响教学工作。3绩效考核结果。民办高校的绩

3、效考核结果多采取奖头罚尾的方式，奖励优秀的教师， 给予一定数量的奖金或者提髙课时费标准，而对不称职的教师，不给奖金或者降低课时费标准。这种单纯的奖惩形式，并不能达到考核者的预期效果。因为考核者与被考核对象并没有就考核结果达成共识，在没有完全与被考核对象沟通的前提下，对考核不合格 者采取了惩罚措施，打击了教师的工作热情，同时也给民办髙校的师 资队伍管理带来了不稳定因素。二、民办高校教师绩效考核的改进对策1建立完善的绩效考核体系。笔者所属的民办髙校经过多年实践研究，建立了复合式的绩效考核模式体系教师的考核指标 包括共性指标、教师工作量、教学工作质量三个方面，其中共性指标 与教师工作量各占比30,教

4、学工作质量占比40。共性指标评价由各系部组织，评价内容包括德、能、勤、绩等，具体细则由系部经 过教师集体讨论决定后报人事处，审批通过后执行；教师工作量由教 学工作量和科研工作量组成，其中科研工作量根据教师职称级别的不 同，逐级递增；教学工作质量由教学督导部门将学生评教、督导评价、 系部院领导评价汇总后得出结果。最终考核结果由这三个方面的得分再按比例汇总得出，这套复合式的绩效考核模式体系几乎将所 有细节都纳入了考核内容中，使考核结果更加权威，并强调了科研在 考核评价中的地位，使教师在做好教学工作的同时，也能兼顾科研, 督促教师全面发展，不断提升个人素质。2将教师自我评价纳入考核内容中。应该说绩效

5、考核的系统性在组织层面的就要求全员参与，因此在民办髙校教师绩效考核的工程中，每名教师都应依 据自己的实际工作情况制定符合个人实际情况的绩效目标。笔 者所属的民办高校建立的复合式的绩效考核模式体系将自我评价纳入考核内容中，在共性指标中给予自我评价一定分值，不仅让教师有 自我表达的机会，也让考核者可以根据教师的自我评价及其他评价, 对教师有更全面的认识，从而得出更合理的绩效考核结果。3绩效考核结果反馈应具有艺术性。绩效考核结果的反馈应更多的关注教师的后续行为，如在工作中的心理波动、情绪状态和思想变 化等，及时疏导教师的心理障碍和消极情绪，帮助其订立可操作性强、 目标明确的工作计划，提高教师的工作热

6、情。4绩效考核结果的应用。为提髙绩效考核结果对教师的激励作用，应加大结果的应用范围和重视程度，笔者所属的民办髙校将绩效考核结果作为教 师岗位聘任、职称晋升、评优评先、工资晋级、业绩津贴发放的重要 依据；对考核结果为不称职的教师，学校将终止其劳动合同或返聘合 同，若有特殊留用，则予以工作调整或降低其薪酬标准；对考核结果 为优秀的教师，给予奖金鼓励，从而最大限度的实现教师绩效考核的 激励效果。此外，应通过帮助教师查找不足，探究绩效考核结果不佳的深层原因，给予指导，使其得到提升和进步。 综上所 述，绩效考核已经成为民办髙校人力资源管理中的重要组成部分，绩 效考核的最终目的不是奖惩，而是提髙教师的工作绩效。因此，建立一套适合民办髙校自身特点的绩效考核管理体系，引导教师通过 绩效考核不断提升个人素质，不断提髙教学、科研水平，使学校良性 发展，从而达到提髙民办教育办学质量的目的。作者张璐单位大