人员素质测评试题解读

1、人员 素质测评试 题一、单 项选择题1. 人力资源最佳发挥 的前提是“人事相宜，人适其事，事得其 人，人尽其才，才尽其 用 ”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要 求，当任职者现有的素 质合乎职 位要求时，个体的人 力资源就能主动发挥作用，创造出高水平 的绩效，因此，在人事配置 中经常需要运用（ ）测评。A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性2. 素质测评的（ ）原则，即要求素质测 评既要以差异为依据，又要能 够反映被测评 者素质的真实差异， 这是保证选拔结果正确性的前提。A. 公正性 B. 差异性 C. 准确性 D. 可比性3. 明尼苏达操作速度 测验主要用来测验人的（

2、）能力。A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D技能技巧4. 面试中，所谓（ ）原则是指主试人应 该从多方面去把握考生的内在 素质，应从整 个的行动反应中系统 地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某 一个行为反应就下断言。A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性5. 区分度，是指项目 把具有不同素质水平的被测适当区分开来 的（ ）能力。A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查6. （ ）误差，是指测评者不是实事求是 地对每个素质独立测评，而是 依据其是否具 有相关性特点而进行 逻辑上的推断。A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应7. 评价中心是以测评 （ ）素质为中心标准化的

3、一组评价活动。A.决策 B.操作 C.管理 D.能力8. 复本信度，是指测 评结果相对于另一个非常相同的测评结果 的（ ）程度。A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意9. （ ）一般是指手势、身势、面部表情 、眼色、人际空间位置等一系 列能够揭示内 在意义的动作。A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感10. 在建构测评标准体系时，将测评要素层 层分解成测评目标、测评项目、测评指 标，可以形成测评标准体 系的 结构 。（）。A.纵向 B.横向C.混合 D.网络11. 工作分析的方法有多种，其中观察法适 用于的生理性工作特征的调 查分析。（ ）。A.长时间B.短时间C.长短时间均适用D.以上均不

4、对12.1890 年，美国个性心理学家 发表了心理测验与测量 的论文，介绍了他编制的第一套心理测 验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大 学的学生，使测验走出实验 室直接应用于实际 。（）。A.西蒙B.瑟斯顿C.卡特尔 D.哈特威13. 用意义不明确的各种图形、墨迹、词语 ，让被测者在不受限制的情境下自由地 作出 反应，从分析反应结 果来推测测验的结果，这种测验方法为（）。A.机械倾向测验B.投射技术测验14. 希波拉克特认为，人体内有四种体液： 势的人表现为（ ）。A.多血质B.胆汁质C.抑郁质C. 生理学测验D.镶嵌图形测验血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁 占优D.粘液质15. 主考官往往

5、因应聘人某一方面十分好或 坏的表现而产生对应聘人的整体判断， 结果 导致录用误差，这种 误差称为（ ）。A.第一印象效应B.近因效应C.戴明效应D.晕轮效应16. 在测评时，测评者因某种主观臆断的逻 辑定势而产生的测评误差称为（ ）。A.光环效应误差 B.定势效应误差 C.期望效应误差D.近因效应误差17. 所谓效度是指测评结果对所测素质反映 的真实程度，实际测评到的内容与我们 所想 测评内容的一致性， 反映的是（ ）。A.结构效度B.内容效度 C.关联效度 D.项目分数效度18. 项目的独立性分析，一般是采用项目间 分数的相关系数来揭示，当相关系数越 大时， 说明独立性越（ ）。A.高B.低

6、C.大 D.小19. 个体的素质是在遗传、环境与个体能动 性三个因素共同作用下形成和发展的， 并非 天生不变的，因而具 有一定的（ ）。A.先天性B.后天性C.稳定性D.可塑性20. 比例量化要求素质测评对象的排列有顺 序等距关系，而且还要存在 关系）。A.数量 B.倍数 C.相等D.相似21. 人们由于生长与工作的环境不同，所具 有的生理特点与遗传素质不同，接受教 育程 度不同，因此，每个 人所形成的素质也就不同，这就是 差异。（ ）。A.整体 B.群体C.个体D.22. 无论是先天还是后天获得的素质，都是 分条件。这只是说明 素质具有（ ）A. 稳固性 B. 可塑性 C. 差异性23. 人

7、的素质最佳可塑期与年龄有关。下列 的研究，表明了这种 重要性。（ ）A. 罗夏 B. 卡特尔 C. 冯特24. 较高的稳定性，较高的有恒性，较高的 备的素质特征 。（ ）独立个体行为发展与事业成功的必要条件而 非充D. 基础作用性 哪个科学家做的年龄和创造性成就之间 关系D. 莱曼 自律性，较低的怀疑性等，是哪类人才 应具A. 财会人员 B. 人力资源管理者 C. 企业管理人才D. 发明创新人才25. 在工作中所从事的具体活动和承担的责 任与个人所期望从事的活动和承担的责 任相符的程度，是什么测 评指标的表现 。（）A. 工作积极性 B. 独立性 C. 主动性 D. 工作高标准26. 为实现某

8、一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资 源配置规划的能力，其测 评指标是（ ）。A. 分析能力B. 判断能力 C. 决断能力 D. 规划和组织能力27. 与结构化面试比，非结构化面试的面试 过程具有（）。A. 确定性 B. 非确定性 C. 发散性 D. 非发散性C. 智力测验 D. 人格测验28. 默里和摩根提出了（ ）。 A. 主题统觉测验B. 多项个性测验29. 专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评（）。A. 非基本知识 B. 专业知识 C. 实践知识D. 一般知识30. 问卷调查量表法进行问卷调查的主要方 式是（）。A. 开放式 B.

9、封闭式 C. 他陈式 D. 自陈式31. 明尼苏达的多项人格调查的主要方式是 A. 调查表题目少 C. 实行起来省事 D. 使用四级效度量表来确定测评对象是否32. 罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“A. 8 张 B. 10 张 C. 15 张33. 评价中心最常犯的错误是（ ）。C. 在一般的人员测评中使用广泛 弄虚作假 墨迹”的卡片有（D. 17 张）。）。A. 评价结果准确性差B. 评价结果反馈的质量C. 评价中心与现行工作执行之间产生纠纷D. 评价结果反馈不及时34. 以下评价中心所遵循的原则中，表述正 确的是（）。A. 采用一种评价技术B. 使用相同的工作模拟技术C.评价人员可以交流

10、D.评价人员先预测，后观察讨论35. 对情景模拟的表述中，正确的是（A. 面谈模拟不属于情 景模拟B. 是C. 常用的练习有小溪 练习、建筑练习36. 素质测评标准体系及其分数等级、评语A.标准 B.标度 C.标记37. 下面哪一个属于按照测评技术与手段对 A. 他人测评 B. 上级测评 C.38. 确定测评指标权重的德尔菲法，又称（ A. 专家咨询法 B. 文献查阅法 C.39. 下面那一个不属于按照测评标准对人员 A. 无目标测评 B. 常模参照性测评40. 下面不属于按具体的测验对象对认知测A. 成就测验B. 智力测验41. 下面属于从气氛设计上对面试进行分类A. 个别面试B. 集体面试

11、42. 从表征形式看，品德结构包括四种形式A.态度型B.意志型C.情绪型43. 下面哪一种不属于从主体的结构与实施A. 依序面试 B. 个别面试C .逐步面试44. “假如我现在告诉你因为某种原因，你 这种提问方式属于（）。A. 假设式B. 开口式）。一种客观性的技术D. 管理游戏是情 景模拟的一种形式 ，其组成要素不包括（D. 标尺人员素质测评类型的分类（ 中性测评D. 单项测评）。）。）。主管人员分析法D. 关键事例法素质测评的分类（C .单项测评D .效标参照性测评验进行的分类的是（）。）。C. 能力倾向测验的是（C. 压力面试，那么D. 人格测验）。D. 问答面试 乐于助人”属于（D.

12、理智型程序上对面试进行的分类（D. 小组面试 可能难以被录用，你如何看待呢？）。）。面 试时C.压迫式D.引导式45. 下面的哪个指标是指 测评结果相对另一个非常相同的测评结果 的变异程度（）。A.再测信度B.复本信度C.一致性信度D.评分者信度46. 测评者往往会因为对 被测整体印象的好坏而影响他对其每个素 质的测评，此类误差 属于（ ）。A. 对比效应误差 B. 哈罗效应误差47. 用来反映被测者行为符合项目测评标准A.效度 B.信度C.再测信度48. 将心理测验分类时，下面不属于按测验A. 描述性 B. 能力性 C. 预测性C. 接近效应误差程度的指标是（D. 适合度目的分类的是（D.

13、诊断性D. 宽大心理误差）。）。49. “据说你工作不到 5年已换了 4个单位 ，有什么可以证明你能在我们公司服务 子呢？ ”，面试时这种提问方式属于（ ）。A.收口式B.开口式 C.压迫式D.引导式50. 用来反映测评结果对所测素质真实程度 的指标是（ ）。A.效度B.信度C.再测信度D.适合度51. 游戏投射属于（ ）。A.图形投射B.语言投射C.动作投射D.构造投射52. 哪项是一般职业能力测验的测试内容（）。A.人际关系处理能力B.空间感知能力C.领导决策能力D.日常行为能力53. 以下哪项是以人为对象的职业（）。A. 户外作业型 B. 管理与组织型 C. 纯粹技术型 D. 工作技术型

14、54. 分析测验结果的核心问题，就是（）。A.对于分数的解释B.对于分数的分析C.对于试题的解释D.对于试题的分析55. 题目的覆盖面问题主要体现在（）。A. 看题目的标准化B. 看所出试题是 否具有代表性C.看题目的公平性D.看题目的正确性56. 下面那一概念表示测评能够正确的测量 所能达到的期望目标 的程度（ ）。A.平均数B.标准差C.信度57. 相关系数的大小（）。A.在0至+1之间 B.在-1至0之间于58. 用于分析两次间隔一定时间的平定结果E. 看题目的规范 性到所要测量的能力的程度，也就是测评D. 效度C.在-1至+1之间D.任意数之间相关关系的是（）。本身A.重测信度B.对半

15、信度C.等值信度D.复本信度59. 信度系数越大，说明测定或评定方法的A. 越强B. 越弱C. 不变60. 罗夏墨迹测验是谁编制的（）A.卡特尔 B.莫利金C.罗夏61. 艾森克认为人格的三个最基本的因素是A. 情绪稳定性、可靠 性和内外倾性C. 精神性、随和性和 情绪稳定性62. 克劳福德灵活性测验是用于测试电器和）。A. 手指灵活性 B. 手和手臂的动作可靠性（ ）。D. 不一定D. 郝兹威（ ）。B. 随和性、内外倾性和可靠性D. 内外倾性、情绪稳定性和精神性 电子产品装配工的能力倾向，主要测量 的是C. 机械能力 D. 眼和手的配合准确性 63.以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和

16、技能的潜力，而不是一个人在被 测的当时就已经具备的现 实条件 。（）A. 能力倾向B. 能力C. 创造力D. 素质64. 用先进的科学技术和手段，对各类人才 所具备的知识水平、能力及其倾向、发 展潜力、工作技能及绩效 实施测量和评价的管理活动是（）。A. 人员测评 B. 绩效评估 C. 素质测评D. 能力倾向测评65. 综合多种以知信息，并导出一种结论的 思维过程是（ ）。A. 发散思维 B. 直觉思维 C. 创造思维D. 收敛思维66. 下面那一个是投射测验法的特征 。（）A. 测验工具一般为调 查表B. 测验目的多为伪装的67. 素质的第一特性是它的 。它是 个体行为发展与事业成功的必要条

17、件， 但不是充分条件。它说明 了素质开发的必要性 。（ ）。A.可塑性B.可靠性 C.差异性D.原有基础作 用性68. 年，卡特尔、桑代克和武德沃 斯等著名心理学家建立了第一个较大的 心理测验公司，将心理测 验向社会推广 。（ ）。A.1905B.1912C.1903D.192169慢但持续很久体验深刻，具有内 倾性 。（）A. 抑郁质B. 胆汁质C. 多血质D. 粘液质70. 面试已经突破了面对面的问答形式，多 数地方以面谈问答为基础，引入答辩式 、演 讲式、辩论式等辅助 形式，这是面试的 发展趋势 。（ ）A.程序规范化B.内容全面C.试题的顺应化D.形式多样化答案：1-5 CBCCA6-

18、10 DCACA11-15 BCBCD16-20BBDDB21-25 CDDBA26-30 DCABD31-35 DBDCC36-40DCACD41-45 CCBAB46-50 BDBCA51-55 CBBAB56-60DCAAC61-65 DDAAD66-70 BDDAD、多 项选择题1. 差异情况分析包括 （）差异分析。A.理论 B.实际C.整体D. 个体 E. 水平2. 考查测评结果的真实性一般可用三种方法，是从内容性质方面分析其二是从 效标相关性方面分析其，三是从实证方面分析其A.内容效度B.复本效度C.关联效度D.结构效度 E.项目效度3. 投射技术，根据其 刺激的内容与形式的不同可

19、以分为多种， 即（ ）投射。A.语言 B.体态 C.图形 D.动作 E.实物4. 从记忆层次测评知 识，有以下几种基本方式：（ ）法。A.理解 B.综合 C.回忆 D.再认 E.思维5. 人员素质测评量化 就是通过测量手段来揭示素质的（ 更深入、更本质的认 识。）特征，使人 们对素质有A.数量 B.质量 C.心理 D.个性 E.多维6. 考核性测评的原则 是（ ）。A. 全面性 B. 可信性 C. 配合性 D. 充足性 E. 公众性7. 权重是指测评指标 在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。加权的 类型有以下几种基本形式（）。A.简单加权B.综合加权C.纵向加

20、权D.横向加权8. 评价中心技术的主 要形式有（ ）。A.公文处理B.小组讨论C.管理游戏D.角色扮演E.回归加权E.案例分析9. 下列有关对素质测 评表述不正确的是（）。A.素质测评必须以某一行为事实为依据B. 素质测评是对主体C. 素质测评实质上就D. 素质测评与绩效考E. 素质测评可以为人10. 面试技巧主要包括A.听 B.写11. 智能素质包括（A.思想智能素质D. 心理智能素质工作前条件的分析与确定是素质测量评是等同的 事配置提供科学依据）。C.问D.观）。B. 科学智能素质E. 身体智能素质E评C. 社会智能素质试试题时要做（12. 为提高非结构化面试的信度，在设计面A. 选择与招

21、聘岗位的工 作内容和可能遇到的实际问题作为测试的B. 选择那些与招聘岗位 的工作内容和可能遇到的实际问题无关的）。内容问题作为测试的内容C选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力因素作为测试的因素D. 选择那些对岗位工作绩效没有直接影响的能力因素作为测试的因素E. 试题内容要明确化， 尽量要选择规范的题目13. 根据面试的标准化程度，可以将面试分 为（ ）。A. 结构化面试 B. 单独面试 C. 半结构化面试D. 压力面试和非压力 面试E. 非结构化面试14. 确定测评指标权重的方法通常有（）。A. 专家加权法B. 德尔菲咨询法C. 简单比较加权法D. 对偶比较法E. 回归分析法15. 人员测评

22、指标体系的设计应遵循的原则 有（ ）。A.针对性原则B.明确性原则C.科学性原则D.创新原则E.精炼性原则C. 比奈西蒙智力测验16. 目前国内外最流行的心理测验有（）。A. 加州心理测验（ CPI） B. 卡特尔 16 种因素测验（ 16PF）D. 罗夏墨迹测验E. 默里与摩根的主题统 觉测验17. 社会能力包括（）。A. 人际交往能力D. 团队合作精神B. 人际问题处理能力E. 矛盾解决能力18. 评价中心的缺点有（ ）。A. 技术要求高B. 费时间C .社会适应能力C. 应用范围小D. 不能对人的潜能作 出预测E .误差无法 克服19. 素质的特征包括（）。D. 准备性E. 可分解性A.

23、勘探性 B.稳定性 C.配合性20. 开发性测评的特点有（）。A. 勘探性 B. 差异性 C. 配合性 D. 促进性 E. 可比性21. 人格测验，按其具体的对象可以分成（）。A.态度测验B.兴趣测验C.个别测验D.品德测验 E.总体测验22. 根据心理测验的质量不同，心理测验可 划分为（ ）。A.标准化测验B.非标准化测验C.个别测验D团体测验E.人格测验23. 从操作规范程度上划分，面试的类型包 括（）。A.结构面试B.随意面试C.逐步面试 D.小组面试 E.半结构面试24. 用笔试测评知识，可以从哪些不同的层 次上进行（ ）。A.记忆 B.理解 C.确认D.应用 E取消25. 在收集事实

24、资料，评判结构效度时，常 用的评判方法有（ ）。A.排除法 B.咨询法C.相关法D.逻辑分析法E.多元分析26. 关于“职业能力结构的理论”有（）。A“特性一一因素”理论B“二因素结构”理论C“群因素结构”理论D. “能力结构”理论E. “多元智力”理论27. 笔试测验的试题试测与测验合成的步骤 包括（ ）。A.确定试测群体规模B.确定试测人员结构C.确定题目效度D. 对试测资料的分析 处理28. 面试评价筛选制度包括（A. 面试评价 B. 初 步筛选E. 测验的合成）环节。C.再次考评D.面试结果E. 最终审查29. 以人为工作对象的职业包括（ A. 户外型 B. 管理与组织型32. 笔试测

25、验的编题计划的制定，需要考虑因素（）。）。C. 一般文化型D. 技术型E. 社会服务型30. 面试评价时，应注意的几个问题是（）。A.克服“首因效应”B.克服“末因效应”C.避免“联想效应”D. 始终保持旺盛的精 力E. 严格把握评 分标准的客观统一31. 一般职业能力测验分为几部分 。（）A.人际关系处理能力B.空间感知能力C.注意力稳定性D.图形操作能 力E. 数字运算能力E. 测验能力点A. 测验内容 B. 测验时间 C. 测验题量 D. 题目类型33. 确定试测人员结构主要包括（）。A. 男女比例结构B. 年龄比例结构C. 学历比例结构D.能力条件结构E、知识条件结构34.在进行人员素

26、质测评笔试测验题目命题A. 题目命制是在全编 题计划的基础上进行时，首先要考虑的问题是（B. 题目的覆盖）。C.题目的公平性D.题目的效度E.测验的形式35. 面试环境布置应遵循（）原则。A. 稳定性 B. 严肃性 C. 宽松性 D. 紧张性36. 下面关于“职业能力操作测验”说法正 确的选项是（E.舒适性）。A. 可用于大规模团体 施测 B. 可用于个人施 测 C .测试人的手指灵活性D.测试人的注意力的 稳定性E.考察人的阅读理解能力37. 在形式位置排列的常见形式中，有利于 双方沟通比较符合稳定性原则的排列形 式有 ）。A. 圆桌式 B. 一对一式 C. 斜一对一式 D. 纵一对一式 E

27、. 随意式38. 从广义上说，下列属于人员测评的是（）。A.举止相貌B.身体状况C.智慧才能D.品德素质E. 命运前途39. 下列属于配置性测评特点的有（）。A. 主观性 B. 客观性 C. 严格性40. 下列属于操作与运用考核性测评原则的A.全面性原则B.充足性原则D. 准备性 E. 针对性 有（）。C.可信性原则D.针对性原则E. 权威性原则答案：1CD 2ACD 3ACD4CD 5AB 6ABCDE7BCD8ABCDE 9ABCD 10ACDE11BC 12AC13ACE14ABCDE15ABCDE16ABCDE17ABCD18ABCE 19BDE 20ACD21ABD 22AB 23A

28、BE24ABD 25ABCDE 26ABCE 27ABDE28ABCE 29BCE 30ACDE31BDE 32BCDE33AD 34BCE 35ACE 36ADE 37AC 38ABCD39BCDE40ABCE三、填空1. 个体的素质是遗传与 个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。2. 人员素质测评，按测 评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。晋升测评一般属常模 参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评。飞行员的选拔与录用，主要属于效标。述职、小结与访谈等测评，则属于无目标测评。3. 企业诊断与人员培训 过程中的测评，一般需要单项

29、测评；而人员选拔与绩效考评中的测评，大多数是综合测评。4. 选拔性素质测评是一 种一选拔优秀人员为目的的素质测评。以人事合理配置为目的。5. 配置性素质测评是人 力资源管理中常见的另一种素质测评。它6. 诊断性素质测评是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素 质测评。7.8.9.1 0.1 1.1 2.1 3.个体素质差异的存在 素质测评的基本模式 素质，从其外延形式 稳定的行为方式，具素质是一种内在的和 的特征行为的测评来静态测评是对被测者 的时空下进行测评，动态测评是从素质形 是当前所达到的标准观察法是由有经验的 和方法二不干扰其工时进行素质测评的前提。是一种黑箱模式。来看，是一组

30、内部相关的行为，它表相出 有稳定性。抽象的东西，对他的测评是一种间接性的 推断内在的素质。已形成的素质水平的分析评判，是以相对 不考虑素质前后的变化性。成与发展的过程而不是结果进行测评，是 进行素质测评。人通过直接观察方法，记录被观察者某一 作的活动。了一个人所特有的相对推测，是通过素质变出统一的测评方式在特定从前后的变化情况而不时期的工作内容、原因访谈法一般使用与那1 5.问卷法是工作分析中1 6.冰山模型是美国著名 释基础上。1 4.些分析者不可能实际去做或直接观察困难最常用的一种方法。心理学家麦克利兰与 1973年提出的，建立在他对素质盖帘心的阐的工作。17.洋葱模型最早是由美 国学者库

31、里与1983年提出的一种典型的胜任特征模型。它把胜任 特征由内而外分为三 个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的 是技能和知识。1 8. 1894年，卡特尔首先 用各种测验测量哥伦比亚大学的 学生，使测验走出实验室，直接应用于实际。19.能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。2 0.投射技术根据其刺激 的内容与形式可以分为以下几种：图形投射、语言投射、动作投射。2 1. 胆汁质的特征： 直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性22. 多血质的特征： 活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴 趣容易变换，具有外 倾性。23. 黏液质的特征：安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意力稳定难于 转移、善于忍耐，具 有内倾性。24. 抑郁质的特征： 孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久、体 验深刻，具有内倾性 。25.价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，他使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。26. 态度是个体对某类型27. 面试可以说是一种经 由