【精品】人力资源招聘流程以及详细步骤

1、人力资源招聘流程以及详细步骤人力资源招聘一定要遵守招聘的黄金法则：人岗匹配（人职匹配）。以下就是针对人岗匹配设计的招聘流程一、人力资源需求分析（一）公司发展战略规划、年度资源计划（二）用人部门根据发展需要进行人力资源需求分析（三）上交公司领导审核二、岗位分析（一） 岗位内涵分析1、名称分析2、任务分析所谓的任务分析，就是分析任务的性质、任务的内容、实现任务的形式和执行任务的步骤等。通过岗位任务的分析，可以实现任务的一体化和体现任务的意义。如果某些任务的设计缺乏一体化，员工不能参与完整的工作他们就几乎不会有责任感和缺少对成果的满足感，完成本职工作以后就不会有成就感。如果岗位设计能使员工感到自己作

2、出了贡献，工作的积极性就会大大增加，也就能给企业带来较好的经济效益。岗位任务的定量分析表等级任务的属性分值1任务较少，与其他的岗位关系不大，实现任务的步骤比较简单52任务一般，与其他岗位有一些联系，实现任务的步骤有一些复杂103任务较重，与其他岗位联系较多，实现任务步骤有一些复杂154任务很重，与所有岗位都要发生联系，实现任务的步骤多而复杂203、岗位职责、权限分析职责是职务和责任的统一。岗位职责的分析，不仅包括对本岗位任务范围的分析，还包括对岗位责任的大小、重要程度的分析。为确保工作的的正常展开，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作相配套，权限过大汇导致权利滥用；权利过小，不能起到应

3、有监督和制约作用。正确的权限制定，应该是责任权利的完全统一，权利之间相互制约、相互协调。岗位职责的定量分析表等级责任的属性分值1工作失误造成的经济损失较小（0.1万元以下）52工作失误在成的经济损失一般（0.11万元之间）103工作失误造成的经济损失较大（110万元之间）154工作失误造成的经济损失很大（10万元以上）或是影响业务的拓展205工作失误造成的经济损失巨大（100万元以上）或使公司形象严重254、岗位关系分析一个岗位和另一个岗位有何种协作关系；协作的内容是什么；它是受谁的监督、指挥，它又去监督、指挥谁；这个岗位上下左右的关系如何；本岗位的职工升降、平调的路线如何，这些都是岗位关系分

4、析的的主要内容。为了深入进行岗位关系的分析研究，可采用科学的制定方法，将性质、特点和要求相同或是相似的岗位划到同一个“工作族”内。实践证明，在同一个工作族内的进行人员调配的成功率，大大高于不同工作族内的人员调配。5、劳动强度分析劳动强度指在作业时间内人体做功的多少，能量消耗量的大小。劳动强度主要包括劳动紧张程度、劳动负荷、工时利用率、劳动姿势和工作班制等指标。劳动紧张程度的定性分析主要是指对员工在劳动过程中脑、眼、耳和四肢的协调性、感知和处理信息的速度、注意力的集中程度、反应的快慢等进行分析，根据作业时间、作业持续时间和动作频数等判断劳动紧张度；劳动负荷的定性分析即根据员工在工作中采用的推、拉

5、、走、跑等动作来分析员工做工的大小和能量消耗的多少；工时利用率定性分析也就是对员工的工时利用情况进行分析，计算工时利用率等相关指标；劳动姿势的定性分析即对作业时必须采用的坐、站、跑、蹲、攀、踢、踏、俯卧、仰视、蹲伏、弯腰和倒悬等姿势进行分析；工作制的分析也就是对各种班制，如常白班、三班倒、二班倒、四班三运转、四六班制、四八班制、大三班等进行分析，以确定工作班制对员工身心健康是否有影响。劳动姿势定量分析表等级劳动姿势属性分值1可以采用任何姿势52站立或久坐，时间占全部工作时间的51%以上103长时间站立、攀登、踢、踏、爬、跑、弯腰、俯卧等平常姿势，时间占全部工作时间的25%50%154长时间行走

6、、攀登、踢、踏、爬、跑、弯腰、俯卧等平常姿势，时间占全部工作时间的51%；或是仰视、蹲伏、偏弯、倒悬等不平衡状态，时间占全部时间的25%50%205仰视、蹲伏、偏弯、倒悬等不平衡状态，时间占全部时间的51%以上256、劳动条件和环境分析劳动条件和环境主要包括以下因素：工作环境有无噪音污染、温度、适度、空气中含尘量、工作环境的危险性等。对劳动条件和环境的分析也就是对上述要素进行分析。关于上述因素的定性、定量分析应结合国家主管各行业公布的各项标准进行。以噪音分析为例，噪音定量分析表等级噪音属性分值1舒适，无噪音52噪音强度小于85dB，不舒适，其时间占全部时间的11%25%103噪音强度小于85d

7、B，不舒适，其时间占全部时间的26%50%；或工作场地噪音强度大于85dB，极不舒适，其时间占全部时间的11%25%154噪音强度小于85dB，不舒适，其时间占全部时间的51%以上；或工作场地噪音强度大于85dB，极不舒适，其时间占全部时间的26%50%205工作场地噪音强度大于85dB，极不舒适，其时间占全部时间的51%以上256容易导致工作人员患职业病307、劳动资料和劳动对象的分析即对资金、设备、仪器仪表、工具器具、原材料等的保管、使用进行分析，具体的定量分析表如下：劳动资料和劳动对象的定量分析表等级劳动资料和劳动对象的定量分析表分值1作业时，无需任何设备02需使用最简单的设备、工具，如

8、榔头、镐、安全带、泥刀、水桶、毛笔、钢笔、铅笔等53需使用简单设备，如老虎钳、手锯、检电器、打结器、手推车、算盘等104需使用稍微复杂的设备，如混合器、电钻、分段开关、保险箱等155需使用复杂的设备，如单、三项感应电动机和压力机等206需使用复杂、精细的设备，如轧钢机、内燃机、蒸汽机、36.75KW以上的空压机、制氧机等25（二）人员素质要求分析人员素质要求分析又称员工规格要求分析，即对员工的知识水平、工作经历、道德水平、身体素食要求及绩效考核进行分析。一、知识水平分析在岗位调查之后，应对各种岗位所需的知识水平进行分析，认真研究胜任每一岗位所需要的基本知识与作业知识，以便更好地实现人职匹配。当

9、然，岗位所需的知识水平不仅指正规学校教育，也包括通过岗位培训获得知识与技能。通常，它由以下六方面组成：（1）文化程度。胜任本岗位工作所应具有的最低学历或同等学力。（2）专门知识。胜任本岗位工作所应具有的专业基础知识与实际工作经验。（3）政策法律知识。即应具备的政策、法律、规章或条例方面的知识。（4）管理知识。应具有的管理科学知识或业务管理知识。（5）外语水平。因专业、技术或业务工作需要，对一种或两种外语应掌握的程度。（6）相关知识。本岗位主题专业知识以外的其他知识。知识要求可采用精通、通晓、掌握、具有、懂得、了解6级表示法。二、工作经历要求分析由每个岗位规格不同，岗位对员工的要求也就不同，它不

10、仅仅表现在知识方法上，还表现在需要本岗位人员具备一定的感知判断力和领悟力，这些能力的取得必须依靠工作经历的之类，这也就构成了工作经历分析的任务。通过对工作经历要求的分析，来决定工作岗位所要求的员工工作经历指标。 三、职业道德分析通过职业道德水平的分析，以提高全体员工的职业道德水准，形成一种团结向上、爱岗敬业、优质生产、服务规范、积极向上的企业文化。四、能力要求分析所谓能力要求分析据是对胜任本岗位工作所应具有的主观条件进行分析，它主要包括下列七项内容：（1）理解判断能力分析。对有关方针、政策、文件指令、科学理论、目标任务的认识领会程度，对本职工作中各种抽象或具体问题的分析、综合与判断能力。（2）

11、组织协调能力分析组织本部门人员开展工作以及协同有关部门人员的工作的能力。（3）决策能力分析。从系统的整体能力处分，对方向性、全局性的重大问题进行决断的能力。（4）开拓能力分析。对某一学科、业务或工作领域进行研究、开发、创新、改革的能力。（5）社会活动能力分析。为了开展工作，在社会交往、人际关系方面应具有的活动能力。（6）语言文字能力分析。在撰写论著、文章，起草文件、报告、编写计划方案、情况说明、业务记录，以及在讲学、演说等方面，应具有的文字和口头语言表达能力。（7）业务实施能力分析。在具体贯彻执行计划任务的过程中，处理工作业务、解决时间问题的能力。五、身体素质要求分析（一）身体素质包含的内容身

12、体素质要求分析，又称心理品质要求分析。根据心理学家的研究，与工作岗位有关的心里品质有以下11项：1、智力（G）。一般学校能力，理解工作指令和原理的能力，退了与判断能力。2、语言能力（V）。理解词义的能力，运用语言的能力，理解语句、段落和文章中心思想的能力。3、数字能力（N）。迅速、准确地进行算术运算的能力。4、空间理解力（S）。亦即图形视觉思考能力。理解空间形状、平面和立体课题之间关系的能力，具有对二维、三维空间客体作出视觉判断的能力（如阅读蓝图、解决几何问题等）。5、形状视觉（P）。对客体、图纸、表格的细微部分的感知能力，对形状、长度差异作出视觉比较和辨认的能力。6、书面材料知觉（Q）。对语

13、言、表格材料细节的感知能力，对复印文件差异的观察能力，校对文字、数字材料和防止计算差错的能力。7、运动协调能力（K）。迅速、准确地协调眼、手、手指并作出准确动作的能力。8、手指灵巧（F）。迅速、准确地移动手指，操作小件物体的能力。9、手的技巧（M）。轻巧、熟练的进行手工操作，安放和转动运动物体的能力。10、眼、手、足协调能力（E）。根据视觉刺激，手足配合活动的能力。11、颜色分辨能力（C）。观察识别相似或不同色彩的能力，相同色彩在阴影中或其他明暗效果不同情况下的分辨能力。心里品质分析最常用的方法，即五点量法，以简洁的文字说明5个级别：“5”为最重要的，最优的，即对某种品质、能力的需要为最高程度

14、，它是较高界别之上的最高级别；“4”为较重要的、良好的，即对某种品质、能力的需要为中上等程度，它为一般之上的较高级别；“3”为中等重要的、一般的、即对某种品质、能力的需要为中等程度它为一般级别；“2”为次等重要的、差的，即对某种品质、能力的需要程度很低，在一般级别之下；“1”为不重要的最差的。（二）心理品质分析进行心理品质分析主要解决两个方面的问题：1、 岗位之间区别的分析运用五点量法，对上述各项能力指标按岗位要求的重要程度评级，便可显示各岗位的异同。2、 员工素食与岗位要求的分析假定岗位要求的心理品质各要素五点指标分别为：G=3、V=5、N=2、S=4、P=1、Q=1、K=3、F=5、M=4

15、、E=2、C=3，假定本岗位员工的各项心理品质指标分别为：G=2、V=1、N=4、S=1、P=5、Q=1、K=2、F=2、M=3、E=1、C=3，则员工心理品质的差距如表所示。从表中的对比结果，可以得出岗位要求与员工素质之间的差距，可借此判断员工是否符合岗位要求，也可以间接地反映出员工培训的目标和重点。（三）制定工作（职务）说明书的内容工作说明书主要包括以下几项内容： 1、基本资料岗位基本资料主要包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上级和分析日期六个方面的内容。2、工作职责工作职责是工作职务和工作责任的统一。在工作说明书中工作职责这一项包含两部分内容：（1）概述。用精炼的语言，高度

16、概括岗位所应承担的责任。（2）工作职责。根据岗位任务具体进行描述。3、额外职责在规定工作职责范围外，完成上级领导和主管部门交办的临时工作和其他工作。4、岗位关系本部分包含两个方面的内容，即岗位之间横向与纵向的联系。岗位说明书中，首先必须清楚指出本岗位上下监督的关系，即所受的监督和所施的监督；其次，应说明与其他岗位关系，即内部岗位之间的横向联系。通过横向和纵向的描述，可以清楚地看出本岗位在组织系统中的确切位置。5、工作内容及要求工作内容为工作职责的具体化，即岗位所要从事的工作任务。本岗位应该做什么，不该做什么，该如何做，应逐条进行规定，内容力求具体，易操作。工作要求即对每项工作应达到的标准和规格

17、作出的规定，这是绩效考核的依据之一。6、工作权限为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作相配套，权限过大，会导致权力被滥用，如权限过小，就起不到应有的监督和制约作用。正确的权限制定，应该是责权利完全统一，权力之间相互制约，相互协调。7、工作环境和条件工作条件和环境主要包含以下因素：工作环境有无噪音污染，温度、湿度如何，空气中含尘量多少，工作环境的危险性等。本部分就是通过现场观察上述因素并进行系统的描述。8、工作时间工作时间的内容包含班制设计和工作时间长度界定两个方面，常见的班制有长白班，三班倒、两班倒、四班三运转、四六班制和四八班制等，工作时间长度有周标准工时、月标

18、准工时和年标准工时等指标。9、资历资历由工作经验和学历条件两个方面构成。需要有工作经验的岗位，必须通过观察、调查和验证，然后作出科学判断。工作经验可定为见习期、实习期、一年、三年、五年等。学历条件结合本岗位技术要求和工作特点作出判断，具体的指标有高中毕业、中专（中技）、大专和本科等。10、身体条件结合工作的性质、任务对员工的身体条件作出规定，如搬运工就必须要求身体健康，力气大，能适应过重体力劳动；而普通的办公室文员，对身体的健康状况要求就不宜过高；某些岗位残疾人也可胜任。这样，身体条件要求就应作出相应的变化。11、心理品质和能力要求心理品质的考核指标在本章第五节中有具体的分析，在此不再赘述。同

19、别的项目一样，能力要求也应结合岗位进行。12、所需知识和技能本部分包含担任本岗位职务应具备的专业知识和技能、招聘本岗位员工应考核的内容，上岗前应接受的培训和上岗后继续教育四个方面。担任本岗位职务应具备的专业知识和技能，即胜任本职工作应具备的基本要求，如达不到标准即为不合格，也就是不可胜任本岗位工作，招聘本岗位员工应考核的内容，即胜任本岗位应具备综合素质的最低要求，这一点与担任本岗位职务应具备的专业知识和技能的区别是，前者可以适当减少岗位具体环境的特殊要求，这部分差距由上岗前培训完成。上岗后继续教育和上岗前应接受的培训更近一层，即在担任本岗位职务应具备的专业知识和技能的基础上，处于对企业和员工双

20、方发展的需要应补充新的知识，以便更好的胜任工作。13、绩效管理所谓绩效管理就是从德、能、勤、绩四个方面对员工进行的考核。考核方式可以采用领导评定、自我评定和同级评定三者相结合，三者评价结果的权重，根据单位的具体情况而定。“德”指人的政治思想素质，道德素质，考核指标有道德修养水平、敬业爱岗策划高难度、忠于职守的表现等；“能”指员工的能力，也就是认识世界，改造世界的本领，具体表现在管理水平和业务能力两方面；“勤”指勤奋精神，即员工对工作的积极性、主动性、创造性和出勤率（主要考核指标是出勤率）；“绩”就是工作成绩，包括完成工作的质量、数量、经济效益和社会效益等，具体指标结合岗位的工作内容和工作要求确

21、定。三、招聘形式分析（一）招聘形式分为定向招聘、内部招聘、外部招聘（二）外部招聘的种类报纸招聘：1、实效性：3-5天，一般在发布招聘信息后，效果做好的就是当天，会有大量的电话打进来，或是咨询。而后几天，咨询的就会多，因为他们会以为是招聘结束了。2、应聘对象：报纸面向的是全体大众，各个层次的人都有；学生，社会无业人员，待业者，或想跳槽的等等，都有机会看到招聘信息。3、对象特点：由于是各个层次的都有，所以要面对的应聘人群也各式各样，会遇到各种的问题。要提前针对不同的岗位需求特点和应聘者特点，准备不同的问题。4、准备事项：报纸招聘一般都是应聘者打电话咨询，然后到公司面试。公司要准备好求职简历登记表，

22、面试办公室、介绍性资料等。5、费用：一般一期报纸的费用是1000左右，加赠一个星期的网络招聘。6、影响时间和范围：报纸是面试各个阶层所以受众范围要广泛，加上一个星期的网上招聘。一般影响时间会持续2-3个星期。7、时机选择：报纸招聘时可以是公司需要一些马上要上岗并能很快熟悉业务，招聘对象比较广泛，人数需求量少。一般是3-4个岗位。网络招聘：1、实效性：网络招聘可以根据所购买的时间段所决定，有一个月，一个季度，半年，一年等不同的时段。2、招聘对象：随着电脑和网络的普及，会上网的人群越来越广泛，用网络来找工作的人层次也趋于多样化。其中，学生，上班族，是主要组成部分。所以网络招聘的对象可以使备用人才和

23、高级人才的集中地。3、对象特点：通过网络招工的人群一般学历都很高，具有一点的素质基础。4、准备资料:网络招聘因为没有字数的限制，所以招聘信息和资料可以写的详细一下，这样可以说明到位，让应聘者提前有个了解。减少误投。在上网下载应聘者资料，打印好提前了解应聘者信息，做好面试问题的准备工作。5、费用:根据不同的时间段费用不一样。一般半年的是1000左右。6、网络招聘的影响范围比较广泛，由于网上信息存留时间很长，所以在网上的影响会比所买时间段更久一些。但是过时后的招聘信息对企业并没有太大的作用。7、时机选择:当公司所招聘的人员比较多，而却是持续很长时间的不间断招聘选择网络招聘时隔很好的方式。注：高级人

24、才想少出钱也要通过网络的搜寻，通过在各个招聘网站和论坛发帖、求助、使用免费服务等方式。现场招聘;一般是招聘会现场和校园现场1、时效性：现场招聘一般就一天的实效，有的现场招聘送一个月的网络招聘广告，但是个效果很差，基本没有什么效果。2、招聘对象：根据招聘会性质不同有综合，应届生、专长等等，对象不同但是比较有针对性。具有专业性的特点。3、对象特点：招聘会现场由于人很多很多没有说话的时间或者是时间很多了解不到太多的东西。应聘者也都是抱着试试看的心理，求职欲望有时并不是很强烈而且企业很多他们的选择也很多，很多企业也是借助招聘会进行宣传。校园招聘有时候是该找工作的不去，不该找工作都去凑热闹了，效果不是很

25、高。4、准备资料：准备好招聘的书面资料和充分的宣传资料，在招聘会现场做好宣传工作，吸引应聘者。准备求职登记简历，做好招聘简介。位置要选好能够吸引人的注意。5、费用一般是：一场500元。6、影响也是局部的，和短暂的。只有参加招聘会的那些人知道，招聘会一般一天，效果也就是当天的事情。7、时间选择：招聘储备人才或专业人次的时，招聘人数不多。同时也可以做一下公司的宣传。校园招聘有时是免费的可以参加，有合适的就留下，没有就做宣传。尤其是做学生市场的品牌和产业。企业招聘方式比较表优点缺点确定的招聘方式广告招聘l 信息量大，影响广；l 能吸引较多应聘者；l 可以减少应聘的盲目性；l 优秀的招聘广告对企业形象

26、宣传有好处l 广告费用昂贵；l 保留时间短；l 应聘者数量多造成招聘费用增加人员招聘l 双方在招聘前就有所了解；l 简化招聘程序，减少招聘费用；适合关键岗位的招聘l 人情广泛存在会影响招聘的公正性；l 易在企业内部形成裙带关系内部晋升选拔l 招聘风险小；l 招聘成本低；l 有利于调动内部员工的积极性；l 有利于增加企业凝聚力l 选择范围小；l 不利于吸引社会的优秀人才从应届毕业生中招聘l 给企业注入活力；l 一张白纸，可塑性强，容易接受企业文化；l 可以培养成忠诚度高的员工缺乏工作经验，增加了培训成本职业介绍所招聘简单、快捷人才交易市场l 使本企业员工增强了来自外部的竞争压力l 招聘工作量猛增

27、；l 所招人员流动性强，企业忠诚度差；l 所招人员经济利益驱动明显网上招聘l 人才储备量大；l 招聘工作可以自行；l 招聘费用较低网上虚假信息多；鱼龙混杂，人才辨别难度大四、笔试 针对专业性较强的岗位需采取笔试的采取笔试、心理测试等，确定符合岗位所需人员应具备的专业知识技能和心理素质的人才。五、面试流程和方法面试流程：1、根据所应聘岗位的职务说明书，确定合适面试的方法，以确保招到合适的人才。2、由人力资源部对简历进行初步刷选，确定（笔试人员名单）初试人员的名单，并对应聘人员进行初试。3、通过初试后并结合简历等资料确定复试名单，由用人部门为主，人力资源部为副对应聘人员进行复试。4、由董事长进行最

28、终面试5、确定名单，并进行详细的资料审查和背景调查。一、结构化面试与非结构化面试：根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为：一、结构化面试。所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试；二、半结构化面试。半结构化面试是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；三、非结构化面试。非结构化面试是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。（一）、正规的面试一般都为结构化面试1、结构化面试的内涵结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试

29、题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。主要包括三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考察应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应试者的面试表现，等级

30、如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。2、结构化面试的特点、面试问题多样化。面试问题应围绕职位要求进行拟定，可以包括对职位要求的知识、技术和能力，也可以包括应试者工作经历、教育背景；可以让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。、面试要素结构化。根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重（如附表所示）。同时，在每一面试题目后，给出该题测评要素（或考察要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。、评分标准结构化。具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。如附表所示，“评价要素”是对每一测评要素的描述；“权重”是该要素的水平刻度；“评分标准”

31、是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。面试评分表面试要素综合分析能力计划与组织技能人际交往与公关技能评分标准好（810）：分析问题思路清晰，条理性强，善于抓住问题的要害，全面、中肯地分析问题产生的原因，并提出符合实际的解决办法。中（47）：基本抓住问题实质，进行分析和思考，提出的措施有一定的可行性。但思路的深度和广度有所欠缺。差（13）：思路狭窄，没有把握问题实质，缺乏逻辑性和条理性。好（810）：前期计划周密，可行性强，从会议筹划的各个环节出发，综合考虑。实施步骤严密，主次分明。中（47）：计划可行，组织实施环节主次得当，但欠周密。差（13）：计划漏洞较大

32、，可行性较差。好（810）：在人际交往中，能积极主动地与他人沟通。当客户不相信自己的产品时，想方设法说服对方，直至取得对方的信任。中（47）：具有一定的沟通能力和技巧，但人际交往的积极性和耐心略嫌不够。差（13）：在人际交往中比较被动，缺乏必要的沟通技能。满分101010001002003004005录用建议（2人）、考官结构化。一般考官为59名，依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。、面试程序及时间安排结构化。结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限

33、制时间，一般每题问答时间在5分钟左右。（二）、在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意”。关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主考官事前都没有精心准备与系统设计。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。目前，非结构化的面试愈来愈少。二、单独面试与集体面试根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。（一）、所谓单独面试，指主考官个别地与应试者单独面谈。这是最普遍最基本的一种面试方式。单独面试的优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种类型。一是只有一个主考

34、官负责整个面试过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。公务员面试大多属于这种形式。（二）、集体面试又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的情况。在集体面试中，通常要求应试者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。这种面试方法主要用于考察应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等。无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。在不指定召集人、主考官也不直接参与的情况下，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任工作岗位的专业需要，或是现实生活中的热点问

35、题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性。讨论中，众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分。三、压力性面试与非压力性面试根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试。（一）、压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者穷于应付，考官以此种“压力发问”方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质

36、。（二）、非压力性面试是在没有压力的情景下考察应考者有关方面的素质。四、一次性面试与分阶段面试根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。（一）、所谓一次性面试，是指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。面对这类面试，应试者必须集中所长，认真准备，全力以赴。（二）、分阶段面试又可分为两种类型，一种叫“依序面试”，一种叫“逐步面试”。1、依序面试一般分为：、初试，初试的目的在于从众多应试

37、者中筛选出较好的人选。初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入下一阶段；、复试，复试一般由用人部门主管主持，以考察应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合适；.综合评定，复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。2、逐步面试，一般是由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考察专业及业务知识为主，中层以考察能力为主，高层则实施全面考察与

38、最终把关。实行逐层淘汰筛选，越来越严。应试者要对各层面试的要求做到心中有数，力争每个层次均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视大意，不可骄傲马虎，在面对高层次面试时，也不必胆怯拘谨。五、常规面试、情景面试与综合性面试根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试、情景面试和综合性面试等三类面试。（一）、所谓常规面试，就是我们日常见到的、主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问作出回答，展示自己的知识、能力和经验。主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程

39、中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价。（二）、在情景面试中，突破了常规面试考官和应试者那种一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。情景面试是面试形式发展的新趋势。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。（三）、综合性面试兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识技能和其他素质上。六、鉴别性面试、评价性面试和预测性面试依据面试的功能，可以将面试分为：一、鉴别性面试。所谓鉴别性面试，就是依据面试结果把应考者按相关素质水平进行区分的面试；二、评价性面试。评价性面试