薪酬管理制度

1、薪酬管理制度一、总 则1、为公司薪酬管理提供全面的准则和重要依据，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本规定。2、遵循国家相关劳动法律法规，并依据公司的战略发展思路制订，目的在于为员工提供合理的劳动报酬，以发挥薪酬对员工的激励作用和保障作用，有效地调动员工的积极性，更好地实现公司的经营发展目标。3、遵循按劳分配、效率优先兼顾公平的原则以及根据薪酬分配按照价值分配的原则，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定固定工资等级，以岗位、能力定薪，薪随岗变。在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、

2、员工贡献大小等综合因素。4、遵循企业发展的利益与员工个人利益相结合，体现薪酬体系的外部合理性、内部公平激励性、员工发展性、团队公正性，薪酬分配充分体现市场水平、岗位价值、工作绩效、员工能力的统一性。5、根据员工岗位及工作性质的不同，制定差异化针对性的薪酬，最大限度激发员工主管能动性。薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬的激励要向关键职位、核心人才倾斜。二、薪酬总额薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬、年终效益奖金五部分组成： 1、员工工资性收入由固定工资收入和浮动工资收入两部分组成。1.1固定工资收入包括：基本工资、岗位工资、通讯补助、交通补助

3、、司龄津贴、全勤奖等组成，是根据当地最低工资及员工的职务、岗位责任、能力、任职时间水平等因素确定的相对固定的工作报酬。1.1.1基本工资是为保障员工最低生活需要而支付的工资，是根据当地最低工资标准结合公司情况统一设定一个标准，数值上以公司所在地区最低工资标准作为参照。1.1.2岗位工资是根据员工的岗位工作性质，以员工的岗位责任、风险承担、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献价值等设定的工资支付标准。1.1.3通讯、交通补助依据职级不同有所差别，司龄津贴按服务年数x20，按月发放，满10年为限。1.1.4 全勤奖为月度未缺勤的非业务部门员工设置，按50元/月标准计发，依据考勤

4、管理制度迟到已处罚者，视为当月全勤，迟到超过规定时间视同缺勤者，取消当月全勤奖。业务部门员工由于无法考量其实际是否全勤，故其薪酬结构不设全勤奖。1.2浮动工资收入包括：绩效考核工资、奖金、提成等，浮动工资是根据员工工作绩效及业绩表现等设定的不固定的工作报酬。2、福利包括：法定福利、企业自定福利两部分2.1法定福利：依据国家和地方劳动法规、向企业员工提供的福利项目。一般包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）、法定带薪休假等； 2.2企业自定福利：依照公司相关规定向企业员工提供的福利项目，主要包括节庆费、各类关怀祝福慰问金及其它企业自定福利等，具体福利项目和标准依照公司员工福利管理制度

5、等相关规定执行。3、总裁基金是指按一定比例从工资总额中提取，用于如下方面3.1特殊职位薪酬的必要调整；3.2对特殊贡献员工的特殊奖励；3.3核心员工的股权激励基金。（每财政年度末由公司最高决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案，公司总裁拥有总裁基金使用方案及分配的决定权。）4、预留薪酬预留薪酬是指按一定比例从薪酬总额中提取，依据公司年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额。5、年终效益奖金年终效益奖金是指公司根据年度经营目标效益达成情况结合员工年度工作表现和工作绩效评估给予员工的激励性收益分配。5.1年终效益奖金发放遵循如下原则：5.1.1利润原则：企业在年终有利润时

6、，才发放年终效益奖金；如果企业通过一年的经营没有获得利润，则不应该发放年终效益奖金。5.1.2分享原则：企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。5.1.3公平原则：所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终效益奖金，而是指每个员工要依据其岗位对企业的重要程度、贡献价值、责任承担大小、工作绩效等因素获得对应额度的年终效益奖金。5.2年终效益奖金总额的核算确定年终效

7、益奖金总额=年实际利润*年终效益奖金计提比例，年终效益奖金计提比例可根据企业发展需要、激励力度等实际情况确定。员工年终效益奖金=员工固定工资标准 * 员工年终效益奖金系数 * 员工年终考评得分/100 * 有效计奖月数（员工年终效益奖金系数、有效计奖月数、年终考评等具体执行细则由人力资源部门会同财务部门根据企业当年效益情况确定具体执行方案，报公司总裁批准执行。）6、薪酬总额是根据公司的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的。7、每财政年度末，依据公司年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标及发展策略，并参照人力资源市场、地区及同

8、行业薪酬水平变化情况，由公司人力资源部门及财务部门共同拟定，上报公司总裁批准执行。三、薪酬增长机制1、工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。2、对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力发展来确定，对企业经营发展急需的高级紧缺人才、市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的基础岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。四、薪酬系列划分及薪酬

9、标准执行方案根据公司实际发展及岗位工作性质差异化公平的需要，公司的薪酬划分为行政系、技术系、营销系等三种薪酬系列，具体见表：序号薪酬系列适用人员1行政系管理、内务办公、文秘财务、内勤、文员等2技术系技术工种、产品研发、技术开发等人员3营销系市场、销售、客服等人员1、行政系薪酬标准执行六等二十七级（附表1）2、技术系薪酬标准执行四等二十四级（附表2）3、营销系薪酬标准执行四等二十四级（附表3）五、工资分配支付类别及构成1、年薪制1.1实行年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，其绩效（成果）表现时间周期相对较长，个人担负的责任与风险相对较大，对他们激励时需要

10、采用长期与短期激励相结合的形式。适用于公司总监级及以上级别的公司高层管理人员。1.2确定年薪的基本要素是：年薪制体系的相应人员所承担的责任（公司持续发展的责任、管理责任、利润责任与市场责任等）；公司期望的绩效水平（年度贡献与潜在价值）；任职能力（岗位胜任力、实际才干与潜能，职业道德品质）等。1.3年薪制工资构成标准年薪=基本年薪+绩效年薪，年薪制具体执行内容及细则另行制定。2、岗位绩效制2.1实行岗位绩效制的员工，其工作特征是他们的工作绩效比较复杂，需要从多个角度进行评价，工作内容及结果相对稳定。适用于生产、技术及职能事务类人员和其相关的中基层管理人员。2.2岗位绩效制工资构成工资收入构成=固

11、定工资+绩效工资3、佣金制3.1佣金制适用于营销系类市场、销售、客服、项目（工程/技改/产品研发/投资开发等）开发等人员。3.2佣金制工资构成工资收入构成=固定工资+绩效工资+佣金（提成奖金或项目奖金等），佣金分配执行内容及细则另行制定。4、协议制实行协议制薪资的员工，主要包括两类人员，一类是以重复完成规定的简单任务为主的员工，这部分员工主要指临时用工人员、试用期员工、见习期员工和其它支持性的辅助人员。另一类人员指为公司提供战略支持和高级智囊服务的兼职技术专家和管理专家、顾问、退休反聘人员等。其薪资构成、支付方式、工作要求、评估标准等由双方协商确认。六、工资发放规定1、公司实行工资下发制，即上

12、月薪资次月发放。每月5日支付员工上月固定工资，每月20日支付员工绩效工资，工资支付日如遇公休日或法定节假日，则提前或顺延至最近的工作日发放。2、每月工资由行政后勤部根据员工考勤情况及考核结果编制工资发放表，经公司总裁审批同意后执行发放。3、试用新录用员工自报到之日起开始考勤，工作未满一个月者按实际工作出勤天数计发工资。4、离职员工必须按公司离职管理规定办理完相关的交接手续后，方可按有关规定办理工资结算手续。5、依据国家法规和公司相关管理规定，公司可从员工工资中扣除的款项：5.1个人收入所得税；5.2各种社会保险的个人承担部分；5.3员工私人借款偿还金；5.4违反公司规定的罚款；5.5考勤休假扣

13、款；5.6薪资核算差错部分；5.7国家要求的其他个人缴纳事项；5.8根据公司制度规定应扣除的其他款项；5.9公司与员工协商的其他扣缴款项。七、薪酬调整管理规定将薪酬与任职资格、岗位胜任力和岗位工作绩效密切结合，依据考核结果和任职资格、岗位胜任力的变化及公司发展需要进行薪酬调整。1、为吸引并保留合格的人才，公司将在与同行业企业或劳动力市场的普遍薪酬范围内保持竞争力的同时，给予员工与市场基本相符的薪酬。2、根据公司经营发展需要、经济效益与社会经济变化等因素考虑调整公司薪资标准。在各方面条件成熟的条件下，公司认为必要的条件下，公司行政后勤部将在公司总裁批准同意下制订相应的公司整体薪资调整方案为公司提

14、供决策依据。2.1薪酬调整的依据 2.1.1公司盈利状况 ；2.1.2劳动力市场价格 ；2.1.3同行业薪酬增幅水平 ；2.1.4物价、通货膨胀情况。3、个人薪资调整3.1 基于业绩、工作表现调薪。为了鼓励表现好的员工，公司会把调薪与员工的业绩、工作表现挂钩。3.2由于职位、工作内容等的变动而产生的薪资调整。职位变动包括：晋升、职别的调升、降职和平行调级。 3.21晋升：员工晋升是职级调整至更高级别，对其职责、对复杂问题的处理能力及责任度都有更高的要求。与职别调整至更高相比，晋升指在工作职务，工作领域及其所要管理的范围都有变化。 3.22职别的调升：职别的调升指员工在原来的较低职别中积累了一定的时间及工作经验后，其现在的职务从较低职别上升到较高职别，相应的工作技巧及责任度都要有所提高。通常的，职别的调升因其职务的名称，工作领域及管理范围的无变化而有别于职级的调升。 3.23降职：为了避免员工被解雇或为了调整其薪金的竞争性，将员工从较高职级或职别调整至较低位置。此调整并非只是基于员工的个人绩效而进行。降职不一定是薪金的降低，但通常的在降职后员工的薪金应该在其新的职级或职别的薪金范围内。 3.24平行调级：平行调级指员工从现处职级或职别调到一个相同水平的职级或职别上。通常情况下，其薪金的变化或无变化要根据其调级的具体情况而定。通常的，在管理层还未做出正式决定前，员工将不会得到任何