人力资源管理实习方案

1、謝#就妍处兴羊人力资源管理实训方案学生姓名：粟有平指导教师：段玉英专业：2009级人力资源管理专业学院：经济管理学院时间：2012年4月4日一4月23日成绩：目录第一篇：前言一、大连万达（商业地产）集团概述（一）、大连万达集团简介大连万达集团创立于 1988年，形成商业地产、高级酒店、旅游投资、文化 产业、连锁百货五大产业，企业资产1950亿元，年收入 1051亿元，年纳税163亿元。已在全国开业 49座万达广场、26家五星级酒店、730块电影 银幕、40家百货店、45家量贩KTV。2015年目标：资产 3000亿元，年收 入2000亿元，年纳税 300亿元，成为世界一流企业。万达商业地产股份

2、有限公司是中国商业地产行业的龙头企业，已在全国开业49座万达广场，持有物业面积903万平方米，计划到 2015年开业120座万达广场，持有物业面积2400万平方米，成为全球排名第一的不动产企业。万达商业地产公司拥有全国唯一的商业规划研究院、全国性的商 业地产建设团队、全国性的连锁商业管理公司，形成商业地产的完整产业 链和企业的核心竞争优势。万达广场是中国商业地产第一品牌。万达广场历经十余年发展，已从第一代的单店、第二代的组合店，发展到第三代城市综合体。城市综合体是万达集团在世界独创的商业地产模式，内容包括大型商业中心、城市步行街、五星级酒店、商务酒店、写字楼、高级公寓等，集购物、餐饮、文化、娱

3、乐等多种功能于一体，形成独立的大型商圈，万达广场就是城市中心。万达广场是企业效益和社会效益的和谐统一，产生四大社会效益：一、完善城市区域功能；二、提升城市商业档次；三、新增大量就业岗位；四、创造持续巨额税收。（二）、万达集团主营业务万达集团主营业务主要包括以大型购物中心为主体的商业中心投资与运营（简称“商业中心”）；五星级及超五星级酒店的开发与运营（简称“高级酒店”）；商业运营及物业管理（简称“商业管理”）；写字楼、公寓和住宅的开发销售（简称“销售物业”）在内的四大核心业务板块， 公司四大业务板块之间相互支持、相互提升，形成了一个有机业务整体。这种以商业中心为核心、充分发掘业务板块之间联动效应

4、的城市综合体开 发与运营管理，构成了万达集团的核心业务发展模式。（三）、公司发展前景建设、发展具有鲜明时代特色和个性化的企业文化，是现代企业生存 和发展的根基，是企业核心竞争能力的重要组成部分。经过二十年的发展, 万达集团已经形成了较为完善的精神、制度、行为和物质文化体系。和谐 文化的建设，树立了良好的企业形象，增强了企业凝聚力、向心力和战斗 力，为企业实现又好又快发展提供了强有力的精神支撑。（四）、公司的企业文化万达集团以诚信为本，将中华优秀传统文化和时代精神、普世价值观与企 业使命融会贯通，形成了独具特色的万达文化。在企业经营、人才团队、 制度建设等方面发挥着指导作用，为企业又好又快发展创

5、造了良好的基础。 万达集团的企业文化在全国形成品牌并连续两次获得由中国企业文化促进会颁发的“中国企业文化建设优秀单位”称号，万达内刊也多次获得全国 优秀企业内刊称号。企业文化已成为万达集团的核心竞争力。公司愿景:国际万达百年企业公司使命:共创财富公益社会公司精神:勤学敬业志在必得核心价值:诚信创新自律和谐经营理念Operati on philosophy基本理念:突出优势整合资源 效益优先 现金为王管理理念:人才理念：人是核心资本沟通理念：沟通贵在坦诚学习理念:万达就是学校服务理念:服务关注细节领导理念:领导重在执行质量理念:质量是立身之本制度理念:制度就是严格成本理念:成本检验管理水平（五）

6、、公司的竞争优势万达集团在市场竞争中逐渐形成独有的核心竞争优势，主要体现在： 完整的产业链、突出的资源获取能力、独特的“订单地产”模式、成熟的 盈利模式、高效的管控及执行能力、优秀的企业文化和卓越的品牌影响力 等方面。依凭上述核心竞争力，万达集团在全国范围内实现了万达城市综 合体产品模式的快速复制，成为目前国内唯一实现全国布局的城市综合体 投资及运营企业。（六）万达人力资源管理万达集团对公司的管理，主要体现在人力资源对员工和公司的管理， 创建学习型组织是万达集团的目标，引导员工学习是企业的责任。集团每 年会推荐一些书籍，并统一采购后发给每一位员工，鼓励员工自己学习。 同时来通过专家辅导、组织征

7、文、研讨、演讲比赛等活动引导员工系统学 习。每年还在内部收集个人或团队的先进事迹，汇编成万达故事集，发给 每位员工，并组织员工一起讨论，学习身边真实的例子。企业用各种方法 激发员工的学习热情，并帮助、指导员工通过知识积累不断成长。万达集 团每年投入数百万元进行员工培训，聘请国内一流专家、学者、企业家授 课，全面提升员工综合素质。对中高层管理人员，还提供MBA工商管理培训。对高级人才，通过与清华大学、同济大学、北京林业大学等国内著名 高校合作，签署长期合作委托培养硕士、博士研究生的协议，提供不断深 造的机会。对女性员工，还根据她们感兴趣专题邀请全国知名的专家和培 训师授课，如美容、营养、健康、权

8、益等内容都很受女性员工欢迎。形成 统一的行为规范和制度规范，有助于实现统一的规范管理。万达集团不断 完善工作流程和规章制度，并且制定并发放万达人修养手册，帮助不同的 员工融入共同的万达管理体系。大连万达现有员工近4000人，公司人力资源部每年组织专门小组到全国各地公司进行全体员工满意度调查，并和主要员工进行全面的沟通；主要更好的管理员工和做好人力资源管理工作。第二篇：大连万达人力资源规划方案（一）、公司战略目标万达集团的主要支柱产业之一是商业地产，我根据公司发展状况规划，到2015年开业120座万达广场，持有物业面积2400万平方米，成为全球排名第 一的不动产企业。把万达商业地产公司发展为拥有

9、全国唯一的商业规划研究院、 全国性的商业地产建设团队、全国性的连锁商业管理公司，形成商业地产的完整 产业链和企业的核心竞争优势。未来，万达集团将利用“万达广场”的品牌影响力，继续重点拓展一 线城市市场，适当扩大在二、三线城市的布局，并力争在各区域市场占有 一定的市场份额，从而巩固并进一步扩大全国性布局的长期竞争优势。万达集团的长期战略目标是：巩固亚洲商业地产排名第一的领先优势， 力争成为全球商业地产行业的领军企业，最终成为全球持有物业面积最大 的商业地产企业，从而实现“国际万达，百年企业”的愿景。2.2公司组织结构设计图根据公司目前的发展状况和公司的人员组成，以及公司的战略目标，发现了现有组织

10、结构不是特别的完整。根据公司各方面分析，我重新规划了一下公司的 组织结构设计图。（如图1）通过该新的组织结构图与旧的相比较，并且通过人 力资源总监的介绍使我们了解到了公司的组织变化。 由于公司的快速发展使得组 织的结构已经满足不了公司的经营。因此组织结构必须重新制定。我认为该公司 选择改制组织结构的时机选的还是非常合适的。因为该公司已经实现了 “打造全 中国地区商业地产第一品牌及亚洲，并实现公司多元化发展、城市商业综合体， 最终实现世界五百强”。并且已经在中国建造了多家万达。但是原来的组织结构 必须进行缩减但是各中心又必须管理更多的事情。即组织结构应该是部门缩减， 职责增加。因此新的组织结构可

11、以满足该公司的经营但是公司必须在以后的发展 中时刻注意调整不完善的地方。战略委员会股东大会提名委员会提名委员会 b、:审计委员会V薪酬与考核委员会董事会董事会秘书总裁董事会各各地地项酒目店公项司目部LJ.各分管副总裁商酒发商 万酒办业店展业达店公规建部地学管室划设产院理中中研公心心究司部,HL1财项务目管部理中心r-各各各地公公物司司业财成管务本理部控公制4LJ（三）人员规划由于我们没有接触到管理人员计划的方面的人员， 所以没有很深的了解到该 公司的人员计划制定。 但是通过公司内部制作的人力资源部门的书可以了解到该 公司的人员制定计划。根据门店运营能力，保证合理用工。 人员计划制定的程序是 :

12、1 根据公司各中心、部门、门店、分支机构核查岗位确定增补人员。2 上述各机构到人力中心填写人员增补申请表。3 人力中心审查是否符合需求，提出拟办建议。 4人力中心呈报总经理审批，总经理提出审批意见。5 制定人员增补计划。通过该公司人力资源总监的讲话是我们了解到中高层管理人员的增补几乎 都是内部晋升和调动。 我认为这是一项很好的激励措施， 给内部的管理者很大的 动力有利于企业的发展和留住有用的人才。第三篇、万达公司人力资源招聘面试方案企业在进行人员招聘前， 首先要明确企业的战略目标， 保证招聘结果与战略 一致。接着制定人力资源计划， 对企业内部的人员需求数量、 人员应具备的岗位 胜任力特征进行分

13、析， 其次对外部劳动力市场相关岗位人力资源的供给状况有所 了解，据此对各种招聘渠道和方法的实用性进行分析确定招聘实施方案。 根据资料我们了解到招聘与招聘管理的目的是：1、规范公司内部补员和面向社会招聘人才的基本程序和规定要求。2、明确公司各部门在员工招聘面试等工作的相关职责，规范员工的招聘管理作 业。3、建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展要求。工作程序：大连万达公司招聘方案的基本构成大连万达公司招聘方案的基本构成1、环境分析6、岗位胜任力分析2、招聘需求7、选择招聘渠道3、招聘计划8 确定招聘方法4、设计招聘流程9、选择甄选技术与方法5、确定职责分工10、制定员工录用决11、招聘评估一、

14、环境分析招聘政策招聘申请招聘周期企业在制定招聘方案时一定要重视环境的分析， 明确企业所处的经济、政治、 文化以及其他一系列的社会环境，明确企业所具有的优势和劣势、面临的外部机 会和威胁，从而有效的制定招聘方案，发挥优势去弥补自身的不足和抵抗外部威 胁。（一）、外部环境分析招聘工作千万不能忽视外部环境。外部经济状况、劳动力市场状况、工人组 织状况以及有关劳动关系的法律法规为招聘工作设定了外部参数和限制条件。 无 视外部环境对招聘活动和招聘辅助的重大制约作用， 必将受到经济上的、 法律上 的惩罚。1、周围拥有很多大学可以提供充足的人员 大学毕业生拥有较高的素质以及知识水平。 能够很容易的融入到企业

15、中， 短 时间内适应公司的业务流程。 并且能够提供实习生。 即公司占有很好的地理位置。2 大连有专门的人才市场 公司能定期的进行招聘， 保证公司的用人。并且能够招聘到优秀的管理人员。3 周围郊区有许多闲置劳动力 由于公司位于大连沿海地区开发区， 环境特别好并适合各种人居住， 各个地 方的人都很向往这里， 人口比较多， 劳动力叫充裕。 所以这些闲置的劳动力为企 业提供了便利。（二）、内部环境分析1、底层员工素质低 通过实习我们了解到该公司的底层员工大都是中青年， 员工的受教育程度不 是很高，大都是高中或初中生， 并且素质较低无法承担重任， 所以无法从底层晋 升管理人员。2、预留大学实习生储备人才

16、 根据介绍公司有专门的万达商学院培养中高层干部和培训中高层干部。在 商学院进过培训使大学生具有一定的上岗知识，拥有一批成熟的中高层管理人 员。3、在公司总部有一大批成熟的管理人才， 公司在发展过程中可以提拔这些 人才。使他们到门店进行管理工作。通过环境分析我们了解到万达公司的人员招聘基本有两种渠道就是内部招 聘和外部招聘。内部招聘主要是中高层管理人员。外部招聘主要是低层员工。二、招聘需求根据公司在经营运作中发现的问题及完成的任务来看， 我对公司目前人员状 况就行分析及预测， 并得出了公司的一些人员需求， 这些需求在实际工作中 （如 岗位、需求量、岗位的具体要求）是相对明确的，在整个招聘过程中，

17、主要通过 简单的表格设计来加以明确。通过分析，在未来一年中，通过组织机构与编制的确定、各部门发展规划确 定、增强人力资源部与各层管理人员的沟通等方式， 实现人才招聘需求预测能达 到提前三至六个月的水平；根据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及 时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘。公司人才缺口预测（本部分需要根据各子公司、各部门提供详细资料）公司/部门人才缺口预测备注集团工业副总裁/战略规划员集团/财务部审计师*1需补充有大型外企工作经验、能力较强的人员集团/行政部后勤管理集团/信息部副经理*1协助各公司导入信息系统国际营销外贸经理、外贸主办国际营销体系的发展将取决于有

18、业务开拓能力的人才储备项目部经理、项目主任随着规模的扩大、产能的提高，需配备更多、管理能力更强的生产管理人员研发部资深研究员为完成新产品导入任务，需尽速加强公司研发实力客服部客服主任、客服员运营部门店助理、经理提高经营能力、管理好营运人力资源部人事助理、专员加强对人事公司管理由上一年人员异动情况及招聘情况分析，目前，集团及各公司急需增补的主要是高级外贸人才、国际注册人才、研发人才、管理人才，由于要求的人才比较 高，这些人才大部分都需要由外地引入，因此在招聘上一方面要拓宽招聘渠道， 一方面要为外地员工提供更多的福利， 帮助其解决生活上可能存在的问题， 稳定 外来员工，使其坚定扎根本地的想法。一般

19、的人才采用本地和高校招聘渠道。万达公司人员编制增加申请表填写日期年月日增编部门增编职位增编人数到岗日期增编理由增编部门意见人力资源部意见总经理意见万达公司人员需求申请表填写日期年 月 日申请部门申请职位申请人数建议到职日期请选择适当的理由填补职位空缺新增职位 临时用工其他有编制无编制（请附增编申请表需求人员要求需求岗位工作内谷1. 年龄2. 性别3. 学历4. 专业5. 经验6. 其他用人部门意见人力资源部意见总经理意见三、招聘渠道分析为了给公司不断的输入新鲜的血液，同时提高内部员工的晋升机会，对于招 聘渠道我们可以选择外部招募和内部招募相结合的方法。外部招募：外部招聘通常是在广播、电视、报纸

20、等媒体上做广告，说明所要求的条件、 人数、工资等等。外部招聘的来源是职员的推荐、未经预约而来的求职者、人才 和劳动力市场中的合适者。 包头日报发行有限责任公司作为一个传媒机构， 在这 方面应该具有独有的优势， 公司有招聘员工需求时完全可以在报纸上编辑专门的 一版，用来传播招聘信息，对于本公司而言外部招募比较适合基层的报纸发行员。 内部招募：内部招募可以通过内部晋升、 工作调换、工作轮换、 人员重聘等方式从企业 内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充空缺和新增的岗位。 公司在招募管理 层人员时可选用这种方法， 一是能起到激励作用， 二是双方彼此熟悉， 可减少招 聘面试过程和新员工的入职培训。从实

21、际来看，公司在招聘管理人员时可实行“内主外辅”的原则，在内部人 员无法满足需求时， 再从外部招聘。 在这方面我们应该向柯达公司 “内部提拔发” 学习，这样可以给员工职业发展提供更多的机会。 在信息发布上， 公司可以通过 企业内刊、内部办公网络、公告栏等使内部优先了解，并实行公开招聘，数日后 再利用企业网络、报纸等对外进行广告宣传。 利用这种方式给内部申请者以优惠， 使员工增强对企业的认同感，提高积极性。（一）招聘政策该公司的招聘政策：1根据公司的人才战略规划，确定招聘策略：本着“先内后外”的思想，对公司 内部符合招聘职位要求既表现卓越的合适员工， 将优先给予选拔、 晋升，然后再 考虑面向社会公

22、开招聘。A中高层管理人员，以内部招聘方式为主，采取部门负责人推荐、发布职位公告 等方式，经总经理面试考核合格后，给予晋升；若公司内无合适人选，则采取外 部招聘的方式；B基层管理人员、行政人员以内部培养为主，外部招聘为辅； 一线员工以外部招聘为主。1、根据公司实际需要进行员工招聘，不得超编录用。2、坚持公开、公平、公正原则，招聘优秀、适用的员工。3、将“职务说明书”，作为员工招聘、管理、考评的依据4、根据人事管理权限划分，按照人员职级划分进行招聘的面试及录用手续办理 工作：A由总部人力中心完成的招聘岗位：总部的中层管理岗位、业务岗位、专业岗位、 行政员工岗位、 安全员级、 辅助员工岗位及门店的店

23、级管理岗位、 主管级管理岗 位、储备级管理岗位等。B有门店完成的招聘岗位：门店行政员工岗位、一线员工岗位、辅助员工岗位等。（二）招聘渠道的具体分析根据招聘政策我们了解到万达公司的招聘渠道包括：A公司内部招聘B 公司人才储备库C人才中介机构的推荐D参加招聘会E 在报纸、杂志上刊登招募广告F网络信息发布G猎头公司推荐H学校招聘I 同事推荐通过我们实习了解到不同的岗位要选择适当的招募途径。 理货员几乎都是熟 人推荐的，即理货员这些底层员工部分是通过内部员工介绍这种渠道来进行招聘 的。另为一种就是通过发放招聘信息设立招聘地点进行招聘。 当我们实习时该公 司正好新开两家门店所进行了现场招聘。通过这些渠道

24、招聘的人员都是基层员 工，管理岗位的没有通过这两种途径而是通过其他途径进行招聘。企业中层以上的管理人员都是通过内部招聘渠道进行招聘的。 也通过招聘会 等外部渠道但是很少。他们内聘的岗位有公司各部门的管理人员、 总部各岗位工作人员、 分公司管 理人员、分公司各岗位工作人、门店店长、门店主管、分支机构管理人员、分支 机构岗位工作人员等。外部招聘分析：根据员工提供的信息我们了解到， 公司的基层员工通过外部渠道招聘的。 这 样能最大程度的满足企业的用人， 并且其成本比较适合。 在包头地区周围有许多 廉价的闲置的劳动力， 超市行业的基层员工并不需要很高的技术技能所以基层员 工的招聘方式很适合企业的战略和

25、发展。 这样也为社会做出了贡献比如可以安置 下岗员工，提高人民生活水平，为政府解决一部分问题，宣传公司的形象。但是，底层员工的招聘也有许多缺点， 最明显的就是员工的素质普遍的比较 低，这样就会导致公司的形象受损， 现在企业越来越注重形象， 所以这将是这个 企业面临的一个很严重的问题。 我觉得解决这个问题的方法是加大对基层员工的 培训力度。内部招聘分析： 万达公司的管理人员几乎都是来自于内部招聘和它的人才储备中心。 这个措 施极大的激励的员工的工作积极性， 能够很大程度的留住人才， 为企业以后发展 奠定良好的基础。 但是这又存在一定的弊端， 就是企业有可能固步自封， 不能吸 收外来的优秀管理思想

26、，发展遇到一定的阻碍。我觉得最好的办法是内外结合， 非常重要的岗位可以内部招聘，次要的可以引进外部管理人才。四、制定招聘计划：在强化人力资源规划工作、 明确招聘需求、 成立招聘小组后， 招聘小组就应 该制定公司的招聘计划。招聘计划的具体内容包括：1、人员净需求量、每个岗位的具体需求2、招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围3、招募方法4、招聘测试的实施部门5、招聘预算6、招聘结束时间与新员工到位时间其中招聘岗位、 人员净需求量有招聘需求加以明确， 职位则来源于工作分析 的结果之一职位说明书。 通过工作分析， 招聘者才能对所要招聘的是什么样的人 做到心中有数， 应聘者才能了解到他们申请的工作性质、

27、 工作条件、 以及该职位 是否符合他们的兴趣等， 这样防止因对职位事先不了解而引发的缺勤或流失问题 的产生，减少企业的损失。相关表格包括人员申请表和人员编制增加申请表。 前者可先于计划填写，但 要求作为计划的附录，以确保计划的完整性和规范性。F面是部分招聘预算方案:费用科目费用详细说明费用金额招聘费用-招聘网站使用费大连人才网1800 元/年卓博网4000 元/年上海人力资源网站预3600元/年江苏地方人才网站预3500元/年待选网站增值服务费预6000元/年招聘费用-招聘广告费人才网广告费预 20000 元/年招聘费用-人才市场费用本地1场/季1200 元/年外地1场/季4000 元/年差旅

28、费外地招聘1次/季，预2000元/次8000 元/年新聘高管报到路费 3*3人/年，预2000元/ 人18000 元/年人事审计1次/半年，预3000元/次6000 元/年交际应酬费一新人欢迎费用高管报到当日接风1人/月，预200元/人2400 元/年人事费用一人事工具费用招聘测试软件15000 元招聘费用预算说明：在最近年，公司先后在七个人才网站上开户， 但多数网 站使用效率低，而且在招聘高端人才时无法发挥作用， 因此在今年，拟淘汰使用 效率不高的网站，选择厦门人才网、卓博网作为公司日常使用的人才网站， 另根 据集团未来发展规划，拟在江苏选择当地的人才网站、上海选择人力资源人才网 站或咨询招

29、聘网站作为补充。今年在高端人才招聘上将面临更大的压力，故拟增 加一定的广告费用与招聘网站增值服务费用，拓宽人才招聘渠道。招聘目标：1、各部门缺口人员及时招聘、补充，人员及时到位率 80%;2、新聘人员试用通过率80%;3、大连*人员配置到位；4、人员配置比例调整：（前列为现况，后列为目标）硕士 （含）及以上本科专科中专（含）及以下集团国际营销研发部客服部人力资源部五、岗位胜任力分析我们通过与员工和主管的聊天和调查中发现以下几种职位的工作情况。并制定出工作说明书。岗位胜任力可以从工作说明书中得出。工作说明书基本 信 息职位名称店长助理所在部门运营部直接上级店长宀口 疋员门店所有员工部门编码无职位

30、编码SH0110012工作标识白色工作牌黑色工作服工作职主要职责概述协助店长管理门店的日常运营情况工作内容1监督下属工作，协调下属间关系。2、及时传达每天的工作任务，并于第二天晨会公布完成情况。3、审批理销填写的各项单据，无误后签字批准。4、做值班店长时，带领全店员工做宣导，转达近期工作内容。责5、公司盘点方案下达后，周五利用晨会时间给全体员工做盘点动员会。6、对卖场员工包括促销员进行盘点前培训（使员工深刻理解盘点意义，通过盘点提高工工 作效率）7.检查门店的日常卫生、设备管理情况8.监督各部落主管工作以及指导主管工作任职资格性别要求无工作经历要求三年以上（大专及以上学历可无工作经历）能力要求

31、管理能力协调沟通能力培训要求岗前：半个月；在职：3个月；岗位变动：依情况而定；晋升：1周至2年体能要求无具体要求教育背景大专级以上工作环境工作时间7:30-12:00及15:00-关门之前不定时间工作地点门店以及办公区工作关系上级店长下级各部落主管同事其他助理内部环境噪音上班时间均超出正常噪音范围，光线工作处灯光明亮，仓库灯光较弱空气质量摆放醋的货架前可以闻到醋的味道，其他货架前无异味人际关系与下属关系良好管理模式直线型企业文化过程型文化着眼于如何做，基本没有工作的反馈，职工难以衡量他们 所做的工作。机关性较强、按部就班就可以完成任务的企业文化特点所用到的工具笔，收据薄，电脑可能患的职业病无由

32、于我们只能接触到一线员工所以我们只了解到这一类的员工的岗位情况。但是我们从其内部资料了解到人力中心各岗位的职务说明书。列举一个职位如下：职务说明书职务名称规划主管职务代码109-02-05所属部门人力规划部直接上级规划部经理管辖人数职位等级总部基层晋升方向人力规划部经理轮转岗位其他部门主管、门店主管薪资标准任 职 条 件【学历背景】人力资源专业大学专科以上学历【工作经验】2年以上相关管理工作经验【培训及资历】企业文化、管理制度、专业知识【基本技能和素质】较强的组织与协调能力，一定的文字能力【个性特征】有责任心、为人诚恳、善于沟通、品行端正、有创新精神及 奉献精神【其他要求】年龄25岁以上，性别

33、不限工 作 内 容1、研究行业内优秀企业人力资源管理的亮点并加以引进2、负责公司人力资源年度工作推进计划的制定及实施3、负责公司年度人力资源规划工作计划的制定及实施4、负责公司人力资源制度的修改维护及监督5、负责公司组织结构运行维护6、负责职务说明书系统建立7、负责职业发展规划系统建设&负责任职资格评价系统建设9、负责干部组织管理系统的建设10、完成上级安排的其他工作职责 范 围权利：1、工作中涉及事物的改进建议权责任：1、工作中涉及事物改进的责任内部关系：1、向谁报告工作：人力规划部经理2、监督：人力规划部经理3、 指导4、合作者：工作中涉及的岗位外部关系：直接向人力资源规划部经理汇报工作，

34、横向沟通积极主动开展工作流 程1、绩效考核：工作质量、工作数量2、工作素质3、工作能力4、专业知识5、责任心6、发展潜力7、企业文化 &协调合作9、品德言行10、成本意识工作环境集中办公岗位工作时间每日工作约8小时，每周工作 6天，有时需加班体质条件身体健康无传染病，精力充沛工作设备电脑、电话、笔、纸、办公桌椅通过我们自己制定的工作说明书与公司指定的标准职位说明书对比可以看 出我们的不足，即不能用标准的语言来描述工作。但是相对于基层员工来说我们 制作的工作说明书能很好的使他们理解自己应该干什么工作和怎样来干工作。通过工作说明书我们可以了解到万达的基层员工需要的知识能力不是特别高，但 是对于中高

35、层管理者具备的知识能力要求较高，还有就是工作的经验要求也较 高。六、人员甄选分析企业招聘完成以后就是企业对所招聘到的人员进行甄选，由于我们实习的地点没有接触到企业怎样进行甄选的所以我们只能进行一定的猜测。我觉得基层员工的甄选主要在于员工的身体条件和外观，身体要健康，五官要端庄，不要影响企业形象。不用很高的技能要求。能承受住高强度的作业（连 续工作10个小时）。尽量招聘成本低的员工。管理层的员工需要认真的甄选，因为这关系到公司的发展。通过内部员工资 料我们可以详细的了解到各个员工的信息， 这样可以更好地把握每个员工的性格 以及他适合的岗位，她所拥有的能力等。经过高层组织的笔试、面试选择出最佳 的

36、工作人员。外部招聘的甄选分析可以首先设置一定的条件，例如需要两年的工作经验或 者需要某种岗位的证书等。层层甄选，最后通过面试选择最佳人员。面试面试是公司甄选人员最为关键的一个环节，因此在招聘过程中最为重要，为了使公司的招聘流程更加正规化，我们采用结构化的面试方法：1. 面试流程如下图:（2）面试准备阶段 面试小组成员确定，一般有 35人组成。 准备面试的时间和场地，通常面试时间安排在正常工作时间内， 当然依实际情 况而定。 面试采用多对一的方法，采用圆桌会议的形式，使面试者不会觉得心理压力太 大。 做好提问和评分的准备（3）面试实施面试实施阶段考官尽量少说无关，这可以了解到招聘岗位更可靠的相关

37、信息，可通过面试评价表对应聘者进行评价。（4）面试的注意事项 双向选择。即面试双方的表现都很重要，面试官的表现优劣在一定程度上也觉 得了招聘到人员的水平的优劣。 出其不意。在面试中提出一些应聘者意想不到的问题来了解应聘者的真实情 况。 科学规范。尽量用逻辑推理和概率计算法对应聘者进行评价。排除首因效应、 光环效应、与自我相似效应。（5）背景调查和体检公司无一例外的都需要员工的忠诚度，因此公司也应对所有应聘者的背景进行调查，以求征应聘者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信 息，对于贵公司而言，最重要的是了解应聘者的跳槽概率。调查结束后，通知录 用人员到指定医院进行体检，以此保证候选

38、人不会应健康影响工作。七、招聘活动评估招聘评估是招聘过程中不可少的一部分， 招聘评估通过成本与效益评估能够 使招聘人员清楚的知道费用的支出情况， 区分哪些是应支出项目， 哪些是不应支 出项目，这有利于降低今后的招聘费用， 有利于为公司节省开支。 招聘评估通过 对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估， 检验招聘成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。（一）成本效益评估（1）招聘成本招聘成本分为招聘总成本和招聘单位成本。 招聘总成本是人力资源的获取成 本，它有两个部分组成。一部分是直接成本，它包括招募费用、选拔费用、录用 员工的家庭安置费用和工作安置费用、 其他费用

39、 （如招聘人员差旅费、 应聘人员 招待费。另一部分是间接费用，它包括：内部提升费用、工作流动费用、工作流 动费用。招聘单位成本是招聘总成本与录用人数之比。（2）成本效用评估成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。 主要包括：招聘总成 本效用评估、招聘成本效用评估、人员选拔成本效用分析和人员录用效用分析等。 计算方法是： 总成本效用 =录用成本 /招聘总成本 招募成本效用 =应聘人数 / 招募期间的费用 选拔成本效益 =被选中人数 / 选拔期间的费用 人员录用效用 =正式录用的人数 / 录用期间的费用（3）招聘收益成本比它既是一项经济评价指标， 同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指

40、 标。招聘收益成本越高，则说明招聘工作越有效。 招聘收益成本比 =所有员工为组织 创造的价值 / 招聘总成本 （二）、数量与质量评估（1）数量评估录用员工数目的评估是对招聘工作的有效性检验的一个重要的方面。通过数量评估,分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节的薄弱之处； 同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较， 为人力资源规划的修改提供了 依据，录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比、应聘比三方面进行。当招聘完成比大于等于100%寸，则说明在数量上完成或者是超额完成招聘任务； 应聘比则说明招募的效果，该比越大，贝U招募信息发布的越好。质量评估录用人员的质量评估实际上是对

41、录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜 力、素质等进行的各种测试与考核的延续，质量评估既有利于招聘方法的改进， 又对员工培训、绩效评估提供的必要的信息。第四篇：公司人员培训培训方案由于我们没有接触到具体的培训方面的事所以我们只能通过内部资料和员工的讲述大致了解到一些培训方面的东西，通过了解我们可以猜想制作出其培训 流程：一、培训需求分析通过对公司战略层次、组织层次、员工个人层次的分析，总结出公司员工的 技能状况及存在的问题，并进行改进。根据分析目前公司员工存在以下问题：1、缺少团队合作与关爱精神，部门间内耗较严重，部门内部矛盾较多，无法充 分发挥每一个人才的作用；2、中层干部缺少有效的管理技巧与

42、沟通能力，缺少真正合格的团队领导人、新 人培训导师；3、各层次职员对GMP国际注册知识及专业知识较缺乏，多数只能专精某一项 具体事务，缺少复合型人才；4、公司员工希望能获得长期、系统的培训，以实现个人能力、综合素质的持续 提升。通过实习我们了解到公司的培训是必须的不论是底层员工还是管理人员。 通 过公司的内部员工了解到该公司有培训的实施， 但是公司组织的培训几乎都是高 层管理人员参加的而底层员工很少有机会参加培训。 然而底层员工是直接接触顾 客的，对企业的影响至关重要， 底层员工是宣传企业形象的窗口。 因而其表现一 定要得到顾客的认可， 所以底层员工必须参加培训以便提高他们的素质。 管理层 的也必须要接受培训， 他们是企业的顶梁柱， 必须接受新的管理思想融合其优点 在对企业进行有效管理。提高公司绩效等。二、培训方法选择及培训的实施（一）培训的方法及培训内容对于不同的工作岗位要采取不同的培训方式， 即对于底层员工的要进行新员 工的培训， 以及参加公司制定的常规培训， 主要提高基