2019年高级人力资源管理师考前练习试题及答案(8)

1、2019 年高级人力资源管理师考前练习试题及答案 (8) 1 简答题 申请仲裁的案件存有哪些事由则不能进入诉讼程序 参考解析： (1) 移送管辖的。 (2) 正在送达或送达延误的。 (3) 等待另案诉讼结果、评残结论的。 (4) 正在等待劳动争议仲裁委员会开庭的。 (5) 启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的。 (6) 其他正当事由。 某房地产企业利用平衡计分卡设计的战略地图如下： 2 简答题 请从下列备选指标中选择合适的指标将战略地图填充完 整。备选指标：提升品牌美誉度、深入宣传企业文化、控制合理财务 结构、提升市场占有率、降低安全生产事故率、提升技术创新水平。 参考解析： 该房地产企业完

2、整的战地图如下： 3 简答题 该企业将战略目标分解成可量化的指标实行衡量，其 中，客户层面绩效指标设定如下表，请分析按季度考评客户指标时可 能出现的问题。 参考解析： 考评客户指标时可能出现下列问题： 第一，因竞争对手保密、政府主管部门汇集整理数据耗时较长等 原因，每季度的市场销售额数据不易获取。 第二，重复购买的顾客数量不易判定，再次购买房产时，很多人 以亲朋好友的身份登记，其数量统计的误差较大。 第三，客户满意度指标不能在购房现场采集，因为顾客对所选购 的房产难有详尽评价 ; 延后回访时，如果由本单位职工问询，客观性难 保证，如果由外部调查公司回访，受访顾客会因个人信息外泄而导致 满意度下

3、降。 4 简答题 该企业如要成功实施平衡计分卡，应具备哪些条件 参考解析： 该企业成功实施平衡计分卡应具备的条件为： 第一， 以战为导向，且战目标能够层层分解。 第二， 具有协商式或民主式领导体制。 第三， 财务制度完善、财务管理水平较高。 第四，信息处理水平较强。 第五，与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全，包括岗位 职权划分、业务流程管理、人力资源管理制度等。 5 单选题企业战略的管理范畴不包括 ( )。 A.总体战略B.职能战略C.业务战略D.对策战略 参考答案： D 参考解析： 6 简答题 如何对平衡计分卡的相关数据实行处理 ? 参考解析： (1) 确定平衡计分卡的评价指标的权重。

4、指标的权重是指该指标在 本层指标中所占的相对其他指标的重要性水准，一般以100%为值，对 本层指 标内的各项指标的重要性水准实行分配。确定权重一个较为简 便和合理的方法就是通过专家打分。专家的组成结构要合理，要有本 企业的中高层管理人员、技术人 员，也要有基层的技术和管理人员， 还要有企业外的对本企业或本行业熟悉的专家。 (2) 数据综合处理。在确定了各项指标的权重值后，就要对数据实 行综合处理。数据处理的顺序是逆序法，即先计算低层次指标值，然 后计算高层次指 标值，最后是第一层指标值。每层次指标值是根据求 得的每层定性和定量指标值与对应的指标权重相乘而得到的，从而得 到整个平衡计分卡的总体得

5、分。 (3) 数据的比较分析。求得最终值的绝对值并没有多大意义，需要 对这些数据实行比较。比较可分横向与纵向、内部与外部、客观与主 观、短期与长期等几个层面实行，如企业与企业的平衡计分卡比较、 企业内部的部门与部门的平衡计分卡比较以及员工个人间的平衡计分 卡比较。 7 简答题 简述员工晋升的基本程序和步骤。 参考解析： (1) 部门主管提出晋升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发 展计划，预测需要增补员工的岗位，然后，根据本部门岗位空缺情况 提出本部门员工的晋升申请。 (2) 人力资源部审核与调整。人力资源部在审核各个部门提出的晋 升申请时，应该注意下列几个问题：各个部门的发展计划是否可 行

6、; 各个部门的员工流动数据是否属实 ; 各晋升候选人是否符合晋 升要求和晋升政策；调查各个部门的岗位空缺情况，调整各个部门的 晋升申请。 (3) 提出岗位员工空缺报告。通过调整各个部门的岗位晋升申请， 人力资源部门向上级主管 (副总经理或人事总监 )提出岗位员工空缺报 告，报告应该说明内部岗位空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数 量、候选人名单以及相关情况的介绍。 (4) 选择适合晋升的对象和方法。在选择晋升对象时，主要依据的 标准有：工作绩效，从工作完成的质量和数量两个方面实行考察； 工作态度，评 价候选人工作的责任感、事业心和进取精神 ; 工作水 平，综合考察候选人与工作相关的水平和技能；

7、岗位适合性，考察候 选人适合新岗位和新环境的水平 ； 人 品，从个人的诚实性、勤勉性、 容忍性、合作性等多方面实行评价；资历，候选人的服务年限和以往 的各种经历。 (5) 批准和任命。各级员工的晋升均应由该部门提出申请，经人力 资源部及主管领导审核，再分别报总经理或董事会批准 ； 人力资源部将 任职通知发送 本人，并由主管实行一次晋升面谈，对被晋升的员工提 出具体的期望和要求 ； 将相关文件存入人事档案。实际上，将前面的问 题综合起来就能够形成一份人事调动评 价表，如果答案中具有比较多 的肯定因素，初步说明晋升的过程比较顺利。 (6)对晋升结果实行评估的方法主要有：面谈法，通过与当事人， 当事

8、人的上级、同事和下属座谈，了解当事人的工作表现 ; 评价法， 通过人事调动评价表来评价晋升工作是否规范、合理，检验晋升管理 是否存有明显的失误。 8 简答题 一般来说，对招聘全过程的评估，能够从哪几个方面 着手实行? 参考解析： (1) 既定岗位的胜任特征模型中所包括的胜任特征指标是否全是必 要的 ?是否包括了所有必备的鉴别性胜任特征 ? (2) 每项胜任特征的行为指标是否准确、明了 (3) 广告定位是否恰当 ?内容是否合理 ?受众范围有多大 ?取得了哪 些实效? (4) 应聘申请书的设计是否涵盖了主要岗位的胜任特征要求?表格 中所设计的题目和考查的胜任特征是否高度相关 ? (5) 行为面试过

9、程的计划安排和准备工作是否有漏洞 ?行为面试主 题的设计是否达到了预期水平 ?是否能够考查出想要考查的所有胜任特 征? (6) 对面试主持人及其相关人员是否实行了有效的培训 ?他们在主 持面试的过程中出现了哪些明显失误和不足 ? (7) 背景审查是否按要求实行 ?有没有出现走过场的现象 ?取得了哪 些实效? (8) 所使用的各种甄选工具是否发挥出应有的效能 ?候选人如何看 待整个招聘与甄选过程 ?他们提出了哪些有益的意见和建议 ? (9) 是否出现降低甄选标准的情况 ?是哪些主观和客观原因造成的 ? (10) 是否出现了发出录用通知而候选人没有报到的情况 ?是何种原 因造成的 ? 9 简答题

10、简述企业人力资源战略规划的主要影响因素。 参考解析： (1)企业外部环境的分析：劳动力市场的完善水准；政府劳动 法律法规的健全水准 ; 工会组织的作用。 (2) 企业内在条件的分析：企业文化；生产技术，企业的生产 技术水平与企业人力资源管理制度存有非常密切的联系 ； 财务实力， 企业的财务状 况直接关系到人力资源策的定位，直接影响到企业的招 聘水平、劳动关系、绩效考评、薪酬福利与保险、员工技能培训与开 发等人力资源运作模式的选择，以及具体 管理制度的制定。 10 简答题 简述团队绩效考核与传统的部门绩效考核的差别。 参考解析： (1) 传统职能部门只对个人实行考核，而团队绩效考核需要同时对 团队和个人实行考核。 (2) 传统的部门考核更注重结果，而团队绩效考核则更注重过程。 (3) 传统职能部门偏重于对个人实行奖励，团队须同时对团队和个 人实行奖励。 11单选题 绩效