中小企业员工招聘研究

1、 中小企业员工招聘研究摘 要 招聘工作是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。运用人力资源管理的基本理论，分析现阶段我国企业在人员招聘过程中存在的问题及原因，对我国中小型企业构建有效的员工招聘体系进行了较为全面的研究，提出了人力资源规划和工作分析是有效招聘的前提。在招聘前应做好人力资源的基础准备工作，实施规范的招聘流程，招聘后应实施招聘的评估和反馈，以确保对招聘效果的控制和改进。希望能对提高我国中小企业的招聘效率，改善招聘效果提供有益的启示。关键词:中小企业；员工招聘；招聘基础；招聘流程 abstractrecruitment of human resource mana

2、gement is the prerequisite and basis for the organization to achieve its goal of performance and an important guarantee. the use of the basic theory of human resource management, business analysis at this stage of the recruitment process of personnel problems and the reasons for chinas small and med

3、ium enterprises to build an effective recruitment system for a more comprehensive research, the analysis of human resource planning and work is a prerequisite for effective recruitment. in the recruitment of human resources should be prepared before the foundation preparation, implementation of the

4、standard recruitment process, recruitment should be implemented after the recruitment assessment and feedback to ensure effective control and improvement of the recruitment. hope to improve the efficiency of the recruitment of small and medium enterprises, improve the recruitment results provide use

5、ful inspiration.keywords：small and medium enterprises; staff recruitment; recruitment base; recruitment process目 录摘 要iabstractii1 绪 论11.1 研究背景11.2 研究的目的和意义11.2.1 研究目的11.2.2 研究意义12 相关理论基础32.1 人力资本理论32.2 胜任素质模型32.3 职业生涯发展理论42.4 价值链管理52.5 亚当斯的公平理论53 中小企业人员招聘存在的问题分析63.1 招聘的基础工作不完善63.1.1 没有做好人力资源规划63.1.2

6、 缺乏客观而有效的用人标准73.1.3 缺乏科学合理的工作分析73.1.4 招聘人员缺乏专业技巧73.2 招聘工作缺乏科学规范的实施过程83.2.1 没有协同各个部门制定招聘计划83.2.2 招聘工作缺乏科学规范的实施流程83.2.3 所招聘人员与所需人员不匹配84 中小企业实行有效招聘的解决方案104.1 完善招聘的基础工作104.1.1 确立人力资源规划104.1.2 明晰招聘理念和制定用人标准104.1.3 完善工作分析114.1.4 提高人员专业招聘技巧114.2 控制招聘的过程114.2.1 协同用人部门制定招聘计划114.2.2 制定招聘程序和流程124.2.3 提高面试的效果采用

7、结构化素质面试13结 论14参考文献15致 谢161 绪 论1.1 研究背景随着时代的发展和社会的进步，民营中小企业对促进我国国民经济发展及缓解就业压力所做出的贡献日益显著。目前民营中小企业的产值占gdp总量的半壁江山，就业人数占社会就业总数的92.7%，投资总额占社会投资总量的3成左右1。但纵观我国的民营企业，特别是现阶段的民营中小企业,真正能在激烈的市场竞争中做大做强的可谓少之又少。一项调查显示,民营中小企业的平均寿命为2.9年,处于“高出生率与高死亡率并存”的状态。现今我国的民营企业特别是民营中小企业存在着诸多先天与后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上存在着诸多问题,这些直接制约着民

8、营中小企业的生存和发展。在企业的人力资源管理中，人员招聘不仅占据先导性和战略性地位，而且在实践企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有着举足轻重的作用2。越来越多的中小企业所有者、企业管理层正逐渐认识到人员招聘对企业发展的重要性，但对于人员招聘的实施却始终存在许多困惑和无奈。1.2 研究的目的和意义1.2.1 研究目的进行人力资源管理的前提是有效的人员招聘，它也是人力资源管理的关键性环节。伴随着国家经济环境的变化，企业的发展不断对企业人员的素质和能力提出新的要求，人力资源的管理也面临着需要不断提高和更新的问题，这就意味着招聘工作在企业中随时可能发生。本文研究的主要目的是针对现今中小型企业招聘中

9、存在的问题提出解决对策，希望借此能提高中小企业的竞争能力，保持可持续发展。1.2.2 研究意义由于现阶段经济条件的限制以及人力资源管理水平落后，企业人力资源管理成本巨大的问题一直都没有得到解决。而在产生这些成本的所有环节中，招聘工作又占据很大的比重。作为成本可控的管理环节，招聘一直以来受到很多专家学者的重视，也有很多大型企业拥有着成熟的招聘作业流程。但是，这些研究成果和成型的管理模式并不能直接应用到我国的中小型企业中去。通过对中小企业员工招聘的研究，希望提出适合中小企业员工招聘的理论与方法，以丰富中小企业员工招聘理论。在当今，企业的竞争就是人才的竞争，作为人才输入环节的招聘工作其重要性不言而喻

10、，有效的人员招聘对维持企业正常运行和发展起着非常重要的作用，而且对企业的生存和发展也具有战略意义。成功的员工招聘具有重要的现实意义，可以为企业挖掘优秀员工，最大限度地争夺有限的高素质人才，并最终形成企业的核心竞争能力。 2 相关理论基础2.1 人力资本理论人力资本(hcm-human capital management)理论最早起源于经济学研究，是20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总

11、和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和3。人力资本理论事实上是一个完整的研究框架实例，主要包括：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号4。在企业招聘的过程中，应本着将人力资源作为企业最重要

12、资源的思想，尽量通过合理的计划不断提高人力资源开发与管理的水平，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值5。2.2 胜任素质模型胜任素质(能力)模型(competency model) 又叫素质模型。 competency 即“素质、资质、才干”是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人6。一个企业运用胜任素质方法进行人力资源管理，首先要确定什么是某类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则。(1）能否显著地区分工作业绩

13、，是判断一项胜任素质的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的，可以客观衡量的差别7。(2）判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。在确定胜任素质后，企业还需要建立能客观衡量个人胜任素质水平的测评系统。同样，测评系统的有效性也必须经过客观数据的检验。测评的结果必须能显著的区分工作业绩。并在此基础上，设计胜任素质在各种人力资源管理工作中的应用8。 许多著名企业的使用结果表明，这种方法应用于招聘可以显著地提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。胜任

14、素质方法的应用是一项系统性的工作，它也可以应用于中小型企业人力资源管理的各个方面。而且员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力。这样就能从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力、提高实际业绩为目标，创造一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程9。2.3 职业生涯发展理论所有职业生涯发展理论都是以年龄为划分依据，以应聘者本年龄段的心

15、理特征、对职业的感知以及职业行为主要特点，这是由于在大多数情况下，各种职业应聘者的特点在职业周期方面的区分度是较高的。以格林豪斯的研究为例，他将人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段10。（1）职业准备。典型年龄段为0-18岁。主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。（2）进入组织。18-25岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。 (3)职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25-40岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应

16、和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。 (4)职业生涯中期。40-55岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。 (5)职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。在招聘的过程中引入职业生涯发展理论，可以根据其所处的发展阶段有效地划分应聘者，并选择适当年龄的应聘者以适应空缺的职位11。职业周期阶段是依据职业状态和职业行为和发展过程的重要性，又因为每人经历某一职业阶段的年龄有别，在实际工作中要注意各个职业阶段在年龄上应该是有交叉的，任何理

17、论所划分的年龄段仅能作为参考值。2.4 价值链管理价值链就是从原材料加工到产品成品到达最终用户手中的过程中，“所有增加价值的步骤”所组成的全部有组织的一系列活动。价值链管理的概念就是改变作业管理策略和将组织调整到具有有效性和高效率的战略位置，以利用产生的每一个竞争机会。在价值链管理中，最终客户掌握着权力。他们定义什么是价值以及怎样制造和提供12。 价值链管理的目标：价值链管理的目标是创造一个价值链战略，这个战略为了满足和超越客户的需要和欲望，为了达成链中成员的充分的无缝整合。价值链管理的作用包括：提高了客户服务质量；在不同的工作和领域中降低成本；提高交货速度；存货的降低；后勤管理提高；销售量提

18、高；市场份额增加。价值链不仅仅存在于整个企业的运营之中，人力资源管理的各项职能也可以看作是一个微缩的价值链。在人力资源管理中考虑价值链的整体利益，充分发挥一个好的价值链可以使链中的各项职能紧密结合，使每项职能都为了全部的人力资源管理工作增加相应的价值。利用好招聘工作和其他工作的衔接，使所有工作顺利进行并发挥最大效益是企业进行有效招聘的最大目标13。2.5 亚当斯的公平理论公平理论是由美国学者亚当斯在综合有关分配公平的概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种紧张，当事

19、人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。 公平理论在人力资源管理中的应用，多数是在确定员工薪酬和福利的工作中。但是在招聘方式的选择，招聘流程的制定中，要充分参考同行业乃至不同行业的招聘工作。因为应聘者并不可能仅仅应聘一家企业，为了消除心理失衡而造成的无效招聘，公平理论招聘工作中有很重要的实际意义14。3 中小企业人员招聘存在的问题分析3.1 招聘的基础工作不完善人力资源管理是一项系统化的工作，每个环节之间都是紧密联系又相互支撑的。如果任何一个环节在进行时，并没有其他工作的顺利完成作为基础，就会影响整个人力资源管理的效果15。而对于资源相对缺乏的中

20、小型企业而言，统筹所有的工作有较大的难度。而且，招聘工作在中小型企业中的定义多数就指招聘发生这一时点上的工作。所以当前很多中小型企业存在着招聘工作不完善、缺乏相关的工作作为支撑的局面16。我国中小型企业招聘过程中，常常表现出唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等问题，甚至还有一些违法乱纪等不良行为的产生。这些落后、不良的工作方式或行为在很大程度上与我们长期形成的思想观念和文化背景有关，如万般皆下品，唯有读书高的封建观以及对西方管理科学盲目崇拜的思想等。这些观念都导致在招聘过程中，一些招聘人员认为只要是出过国的都是人才的心理偏好17。还有，计划经济体质中机械的招聘

21、模式对现今招聘工作产生很多负面影响，致使我们的一些管理者或招聘人员仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。这些落后的观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代的烙印。这些负面的惯性的影响对现代企业的招聘理念、招聘技术的顺利推广和积极运用形成了阻力。3.1.1 没有做好人力资源规划人力资源管理规划主要着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为人力资源的管理活动提供指导，是人力资源管理落实的第一步。人力资源规划主要针对企业现在以及未来发展的需要，通过制定组织人员架构、人员使用计划、人员提升与接替计划以及解聘计划和退休计划等，来实现所招聘人员的适时、适量、适岗，从而确保组织战略目标得以达成，

22、有助于企业应对市场经营环境变化做出相应的调整反应。从其职能角度来看，人力资源规划对企业人力资源是十分重要的，但又恰恰是很多中小型企业都缺乏的过程。正是由于这些基础工作的不完善，对后来的招聘工作缺少基本的支撑，最终使耗费了很多人力物力的招聘工作以无效告终。人力资源规划是企业根据其发展战略的要求对实现其目标所需的人力资源进行预测，对企业所有的人力资源进行分析与统筹，对可能的人力资源流入、流出途径进行系统安排的过程。3.1.2 缺乏客观而有效的用人标准由于环境的压力，很多中小型企业对招聘的速度是十分关注的。但是结果经常发现招聘回来的人员要么并不适合企业，要么难以融入企业文化，这都归结为企业在招聘理念

23、和用人标准确定上的不足。清楚企业招聘理念和制定适合本企业的用人标准，对于设定企业用人的框架，快速寻找和判断招聘人选范围，都十分重要。与很多管理完善的国际企业相比，我国中小企业现今的招聘工作中存在着主观色彩严重的问题，并且招聘期间员工素质测评的指标经常与实际工作相脱离。大多数的评价指标都来源于国际上对人力资源招聘这一领域的研究及跨国公司的管理经验，并没有充分考虑我国国情以及中小型企业的经营现状。在很多中小型企业中，招聘多数还是以招聘主观的印象为主，使整个招聘过程没有客观依据。即使有些企业拥有客观的员工素质指标评价体系，也存在不实用的现状，导致了招聘的无效。当对员工的测评无效时，不仅增加了公司的成

24、本，同时降低了工作效率，带来的影响是严重而深远的18。3.1.3 缺乏科学合理的工作分析工作分析是招聘和筛选、评估和录用员工的基础，是招聘环节中作用最强的确定客观招聘标准的工作，可以避免主观判断、盲目录用等现实工作中经常出现的问题。工作分析是所有企业人力资源管理各项职能工作的基础和前提，这些职能包括获取、整合、保持与激励、调整与控制、开发员工等等，只有做好了工作分析与设计才能实施有效招聘，才能达到为企业招聘优秀人才的目的。但是目前很多中小企业对所缺岗位并没有进行科学、合理的工作分析，所以在浪费了大量人力物力之后招聘来的人才也未必优秀，或者未必适岗。在选择应聘人员的时候，可能会产生很多主观判断，

25、最后造成企业招聘无效，产生很多额外的招聘成本，甚至耽误企业的运营。3.1.4 招聘人员缺乏专业技巧 有效的招聘需要结合中小企业战略制定完善的人力资源规划、确定适合本企业特色的招聘理念和用人标准以及通过工作分析确定岗位具体的工作描述和工作说明书是实施有效招聘的前提。当前很多中小型企业招聘人员都没有受过系统、专业的人力资源管理知识和技能培训，主要工作方式是以个人经验为主。由于受观念、技术、资金、历史、体制、环境等条件的限制，招聘人员常常无法真正领悟和熟练掌握人力资源的各项工作。在招聘过程中，更多的情况是招聘人员将已有的原则简单拿过来，机械运用。这就导致了整个招聘环节的理论准备不足，再加上招聘过程中

26、人员的专业素质限制，就从整体上影响了整个招聘的质量19。3.2 招聘工作缺乏科学规范的实施过程3.2.1 没有协同各个部门制定招聘计划用人部门大部分认为自己的工作就是保证本部门目标的完成，而对人员编制、人员计划没有远期意识，总是到了急需时才急急要求人力资源部招聘人员。这种在对本部门人员规划上的短视不仅直接影响企业的远期良性运作，对人力资源部合理安排招聘计划和招聘进度也有很大的副作用，直接的后果通常是招不到合适的人或招回来的人不合用。因此，要控制招聘的有效性，用人部门的作用不可忽视，协同各个部门制定招聘计划更能对有效的招聘起到积极作用。人力资源部应帮助用人部门认清人员使用最终是部门的事，合理的规

27、划有利于部门业务的顺利展开，也有利于长远的发展。3.2.2 招聘工作缺乏科学规范的实施流程改革开放二十多年来，我国企业在各个方面都取得了长足的发展。在人力资源的管理与开发方面，也由以前的事务型、被动式的人事管理向开发型、主动式的人力资源方面转变。但在实际工作中很多方面与规范化的现代管理仍存在很大的差距。我国很多中小型企业由于存在时间短、资金短缺，人员的综合素质相对较差、生产经营技术化的程度较低等客观条件方面的限制，决定了在招聘工作方面存在一个探讨和提高的过程。中小型企业在进行招聘的过程中，会有其组织特定的流程。但是，囿于组织的发展规模和成长经验，其实施过程是不科学不规范的。许多中小企业并没有真

28、正意义上的招聘流程。从招聘的前期准备工作开始，到与人力资源规划及工作分析等招聘基础工作的结合方面，各个公司的表现都是良莠不齐。每个公司都根据自己的状况在实践中摸索适合自己公司的招聘流程，但是这个实验的时间是极其低效率的，不仅浪费了宝贵的企业资源，最终也未必能找到适应企业状况的招聘流程。3.2.3 所招聘人员与所需人员不匹配 众所周知，当招聘的人员不能与实际需要想匹配的时候，企业的运行则是无效率的。不能完成企业当期的运行任务，更对企业长期的战略发展起到较坏的影响。我国中小型企业现今的人员流动率是相当高的，这主要是所招聘的人员和所需要的人员不匹配造成的。成本不仅包括本次错误招聘所产生的成本，还包括

29、重新招聘直至招聘到合格的并与岗位向匹配的员工为止，整个过程中发生的重置成本。4 中小企业实行有效招聘的解决方案4.1 完善招聘的基础工作4.1.1 确立人力资源规划我国目前的中小型企业处于多变的环境之中，内部环境发生变化，比如新技术的开发利用、生产与营销方式改变都将对组织人员结构和数量等提出新的要求；外部环境变化，比如当今社会和经济的发展、法律法规的颁布、人员受教育程度的提高等因素也直接影响到企业对员工的需求，并影响到员工的工作动机、工作热情及作业方式。人力资源规划的作用是帮助企业更好地把握未来不确定的经营环境，以适应环境的变化和组织的发展，然后及时调整人力资源构成，以保持组织的竞争优势。中小

30、企业必须帮助员工制定合理的职业发展渠道，提供公平的职业发展平台，这样，才能充分体现出中小企业的优势。合理的人力资源规划通过人才合理配置，不断降低人力资源成本即用人成本20。中小型企业拥有更多的本土化资源，人才规划的作用更加明显，如合理规划，可以实现人才的资源的有效利用。（过程如图4-1所示）调查分析准备人力资源需求预测规划实施、评估与反馈人力资源开发与管理的总体规划图4-1 人力资源规划的过程4.1.2 明晰招聘理念和制定用人标准明晰招聘理念的原则包括：招聘策略和实际市场相结合、“因岗配人”和“因人配岗”相结合、外部招募和内部提拔相结合、现有能力和素质潜力相结合。在明确企业招聘的大方向后，制定

31、用人标准是把招聘付诸实践的第一步。对于中小企业而言，通常在用人标准的设定上会注意以下方面：重视企业适应度，圈定合适人员范围重视素质能力，参考学历背景；追求务实肯干，鼓励实在表现；建立素质模型，引入招聘标准。中小型企业在明晰招聘理念是可以适当效仿大型的跨国企业的，比如在欧莱雅集团，对人才的要求从来不以学历和证书作为唯一标准，甚至经验也并不特别重视。清楚企业招聘理念和制定用人标准是有效招聘工作必不可少的前提和准备工作。只有明确了的招聘理念和用人标准，招聘的有效性才能有保证。4.1.3 完善工作分析中小企业在工作分析上需要做的努力就是学习现今已经成熟的模式，学习成功的大型企业是怎样为所需职位制定客观

32、标准，怎样将岗位的要求和招聘来的人员相匹配的。一方面，中小型企业需要把岗位所需的知识、技能甚至个性特点进行量化，并加以分析，以此制定出岗位所需人才的素质数据，并将此数据作为人员甄选的客观标准。求职者的相应信息与甄选的客观标准相比较，最终得出与职位标准相吻合的人员信息。另一方面，是通过工作分析测定各个岗位的相似性，进而把可以用同一甄选工具的相似工作归为一类，这样就成功进行了职位分类。在招聘大量人员时，可以从中确定合适的筛选标准，包括筛选的尺度、考核内容和方式等。这种甄选方式既规避了人为的心理偏好对招聘的主观判断，又能够利用科学的数据标准和指导。规范的职位分析可以为招聘工作的最终录用提供可靠的依据

33、。4.1.4 提高人员专业招聘技巧大型企业中的招聘人员大多接受过正规的人力资源工作培训，而且有较多的实际工作经验。因为无论是什么企业，人员招聘不仅是企业选择与岗位的匹配者，满足企业正常运作的一项重要工作，也是社会对企业认识的一个窗口。招聘不仅是人力资源部的任务，也是用人部门的任务。基于招聘对企业运营的重要性，提高中小型企业人员的专业技巧对于提高招聘效率和质量也有很大作用。提高人员专业招聘技巧，就是不仅要求招聘人员掌握人员招聘的专业知识、技能和谋略，也要求他们具备企业形象意识和人才竞争意识。专业招聘技巧的提高既可以通过专业培训到达，也可以通过经验分享，小组讨论，案例分析等更为实际、操作性强的方法

34、实现。4.2 控制招聘的过程4.2.1 协同用人部门制定招聘计划中小型企业需要根据企业的发展策略和计划制定出长期人员规划（三至五年）和短期的人员规划(本年度内)，这是制定人员招聘之外的另一项重要的基础工作。要做好这个工作，用人部门要提供相应的信息和意见。而人力资源部也应在对企业内、外人力资源供给有充分分析、理解的前提下，向用人部门提供专业意见和建议。招聘工作应由人力资源部门和用人部门具体完成。人力资源部门应根据用人部门的需求制定招聘计划和选择合适的招聘渠道，并初步筛选候选人，设计测评方案，最终向用人部门建议合适人选和适当薪酬标准，并帮助被录用人办理相应录用手续。用人部门根据业务计划提出招聘要求

35、，并帮助人力资源部确定该岗位人员的所需素质和要求，并通过面试判断应聘者的专业技术水平是否符合岗位需求。在这里必须明确的是：用人部门必须明确用人计划，而录而用决策应由用人部门最终决定并承担责任。为保证招聘正规化，引导用人部门按照人力资源部门制定的招聘程序操作，招聘表格需要制定完整。4.2.2 制定招聘程序和流程有效的招聘是指在适宜的时间范围内通过适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、才尽其用、人尽其才的互赢共生目标。有效招聘的流程是经由一系列的过程或阶段来实现人职相宜的。在中小企业中，有效招聘的流程应该是指企业在为工作或职业而选拔人员时而制定的关于招聘活动进程的一套完整指示

36、，具体阐明选择什么、何时选择、由谁来选、用什么进行选择以及如何选择等问题21。尽管组织的规模、正规化程度、人员素质与成熟的大型企业不尽相同，但从目前的招聘实践来看，通常可以模仿大型企业的招聘流程（如图4-2所示）。简历、申请表筛选 面试 背景调查 笔试图4-2 招聘的流程 在效仿大型企业的流程，还要注重中小型企业自身的特点。比如在简历和申请表筛选后是否有能力设置自身的潜在人才储备库，将初选合格但是并不能进行下一步筛选的人选作为以后人力的资本。又比如在进行背景调查时，可以根据企业自身能承受的成本选择简单的调查即可。而在笔试、面试等环节，就可以选择模仿的方式，照搬同行业大型企业的问题及考核方式，从

37、而达到有效的招聘。4.2.3 提高面试的效果采用结构化素质面试招聘、面试是一个关联度很高的系统化工作，面试的判断将最终决定招聘的最终效果。结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。在面试的过程中，招聘者必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对求职者测试，不能随意变动面试提纲，求职者也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评分也必须按分值结构合成。也就是说在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式固定。选择结构化面试，可以有利于中小企业降低其模仿成本，更能减少其采用半结构化面试以及非结构化面试所带来的风险。对于传统面试没有招

38、聘标准统一性，依赖考官主观判断，面试针对性差等缺点，目前大多数跨国公司基于“以人为本”的理念，更多地采用“结构化素质面试”，把面试的重点放在考核应聘者的素质，并设计“结构化”、“标准化”的面试流程和面试标准，让面试效果更有保证，对应聘者的预测也更加真实，判断也更加一致。针对企业较小或中等的规模，可以在人力资源方面起到规避风险的作用。结 论随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对

39、人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。通过研究得出一下结论： （1）人力资源规划能够更好的帮助企业，把我未来的经营环境，及时调整人力资源构成，以保持组织的竞争优势。（2）明晰招聘理念和制定用人标准，保证招聘的有效性。（3）中小企业应为所需职位制定客观标准，将岗位的要求和招聘来的人员相匹配，完善工作分析。（4）人员招聘是企业选择与岗位的匹配者，满足企业正常运作的一项重要工作。提高中小型企业人员专业招聘技巧，保证招聘效率和质量的提高。 由于研究中小企业人员招聘的文献众多，加上学识和精力有限，无法对其进行详细的查阅和研究，所以对中小企业人员招聘的问题研究还并不深入，有很多的不足之处，希望

40、通过研究可以使中小企业人员招聘问题得到重视，并积极采取措施加以防范。参考文献1.钱卫主编人力的资本j陕西旅游出版社2003年1月1版2.mba核心课程组编译人力资源开发与管理中国档案出版社2003年3.顾琴轩主编组织行为学上海人民出版社2003年12月4.金鸣，张敏主编员工招聘国际文化出版公司2004年4月第一版5.陈国海广东省企业人才招聘的现状调查j中国人力资源开发2004年10月6.林平，马成功编著员工任用（一）员工招聘m对外经济贸易大学出版社2003年7.林平，马成功编著员工任用（一）员工选拔与流动管理m对外经济贸易大学出版社2004年6月8.刘吉，张国华主编面试战略如何招聘优秀员工上海

41、交通大学出版社2002年1月9.赵翠霞走出人才招聘的几点误区理论学习与探索2004年01期10.姚若松，苗群鹰著工作岗位分析j中国纺织出版社2003年11.彭朝晖，重视招聘行为对企业形象的影响中国人力资源开发2004年4月12.陈晓倩五维防御网，帮你留人才hr经理人j2006年12月13.杰夫泰勒，道格哈迪狩猎职场中国劳动社会保障出版社2005年10月14.黎婧敏评价中心，让你看人不走眼人力资本2006年8月15.刘庆接班人计划：警惕危险德断裂hr经理人2006年11月16.储冰凌招聘工作绩效的评估方法中国人才2002年第12期17.胡伟强，叶晓燕美国高科技企业的人才招聘借鉴对中国的启示中国纺

42、织大学学报2000年8月18.肖文圣，周敏倩企业人才招聘创新探析现代管理科学2004年19.lynn doherty and e. norman sims“quick,easy recruitment helpfrom a state” workforce (may 1998)p.3620.john a.wagner iii, john r. hollenbeckorganizational behaviorsecuringcompetive advantageharcourt college publishersfourth edition200121.olianj.job evolutio

43、n of the job match working paper,university of maryland2000致 谢感谢张老师对我进行毕业论文时所给予的指导，张老师从论文结构设计、论文初稿修改到最后定稿等都不辞劳苦的给予了很多帮助，在此对导师的辛勤培育表示衷心的感谢。感谢张老师在论文写作过程中给予的修改意见。感谢父母的养育之恩，以及长期对我的支持。感谢海南大学给我提供了宽松的学习环境。感谢一起走过四年的寝室兄弟们的患难与共，并对这四年来曾经关心、帮助和支持过我的老师、同学们致以诚挚的谢意。 膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄

44、莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄

45、莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂

46、莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃

47、肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃

48、肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁

49、肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂

50、膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃

51、膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀

52、芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁

53、芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂

54、芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀

55、莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀

56、莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莈螃膀腿蚃虿螆节蒆薅螆莄蚁袄螅肄蒄螀螄膆蚀蚆袃芈蒂薂袂莁芅袀袁肀蒁袆袀芃芃螂袀莅蕿蚈衿肅莂薄袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薆蚅羅肁莈薁羅膃薄薇羄莆莇袅羃肅蚂螁羂膈蒅蚇羁芀蚀薃羀莂蒃袂聿肂芆螈聿膄蒂蚄肈芇芄蚀肇肆薀薆肆腿莃袄肅芁薈螀肄莃莁蚆肃肃薆薂膃膅