大学招聘面试技巧培训教育课件ppt模板

1、,面试技巧培训,在此输入公司名称,汇报人：代用名,PLEASE ADD YOUR TITLE HERE,适用于知识培训 / 企业内训 / 面试官培训等场合,招聘全流程(2),招聘流程,望闻问切技巧,控制局面技巧,面试技巧,Interview skills,01,什么是“面试”,面试的概念： 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面试官对求职者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评求职者的知识、能力、经验、技能等有关素质的考试活动。,1,2,3,4,4）面试测评的内容是“知识、能力、经验、技能”。,3）面试的核心是“观察”与“测评”；,2）面试的形式是“面对面交谈”；,1）“精心设计

2、”代表“隐藏性”；,面试的主要形式,什么是“面试”,面试的核心内容：,什么是“面试”,知识,素质,技能,专业知识 行业知识 业务知识,性格倾向 意愿程度 品质 素养,通用技能 专业技能,面试的目的: 面试是招聘中非常关键的环节，为了尽可能达到预期效果，须在面试前明确如下目的: 1.根据面试前准备的清单，确认候选人资料缺漏部分及疑问; 2.衡量候选人的工作能力与发展潜力; 3.评估候选人的品行、工作意愿、工作态度和动机; 4.征询候选人对岗位的理解与工作环境的适应性。 面试中应获取的信息:,明确面试的目的,能力方面,情商,个性品质,工作动机,初试：初试过程可由用人部门与HR共同完成，HR和用人部

3、门在面试过程中的评估要项如下：,初试与复试,人力资源,用人部门,筛 淘汰最不合适的人，发现有培养潜力的人 基本胜任力 综合素质,选 能尽快上手开展工作 相似的经历 对流程、方法、工具的掌握程度； 工作能力与专业技能,复试：通过初试的人员可进入复试环节，为了保证面试质量，确保面试评价的独立性，原则上复试的面试官职务要高于初试人员，复试评估维度：,初试与复试,面试题目及评价标准设计,面试过程是在连续的提问、对话中完成的，但其具有阶段性，一般分为五个连续阶段。,过程控制技巧,预备阶段,结束阶段,引入阶段,正题阶段,变换阶段,营造气氛 拉近距离,履历提问 引导发言,广泛提问 系统评价,深度了解 加深了

4、解,解答疑惑 自然结束,面试官通过与应聘者详细沟通以往所做工作的细节，通过对细节的有效质疑，最终来判断应聘者是否有能力做好未来的工作。在进行具体事项的深度挖掘中，可采用STAR面试方法。 （1） S-Situation（背景）。做事的背景、环境和条件，遇到什么样的问题。 （2） T-Task（任务）。做哪些事情。 （3） A-Action（行动）。采取哪些有效的行动。 （4） R-Result（结果）。最终的结果是什么，目标是否实现。,过程控制技巧,1.望的技巧-如何看 （1）面试登记表上的笔记：字体大小、字体结构 （2）面试表情,望闻问切技巧,2.闻的技巧-如何听 （1）判断职业素质 （2）

5、寻找破绽 （3）给予平等，过程鼓励,望闻问切技巧,3.问的技巧-如何问 (1) 自然导入 (2)通俗易懂、简明扼要 (3)先易后难、循序渐进 (4)结构化与非结构化问题相结合 (5)坚持问准和问实,望闻问切技巧,4.切的技巧-如何切 (1)目的性原则 (2)客观性原则 (3)全面性原则,望闻问切技巧,为了通过有效的面试达到预期的目的，合理应对特殊类型人员，作为面试官必须掌握相关技巧。 1.沉默型 (1) 营造气氛，给予亲和 (2)鼓励讲述，表示认可 【举例】“你对工作如此认真， 我想你在这方面是能胜任工作的，你可以再讲述一个相关的案例吗?,控制局面技巧,2.滔滔不绝型 (1)适时打断 (2)转

6、变话题 【举例】“你讲的很好，我了解已经非常清楚了，由于时间关系，下面我们将讨论另一个问题.”,控制局面技巧,3.言不达意型 (1)礼貌打断 (2)暗示或明示问题 【举例】“可能刚才我的意思表达得不太清楚，或者你没有明白我的意思，其实我想重点了解一下.”,控制局面技巧,4.罗嗦型 (1)礼貌打断 (2) 善意提醒 【举例】“非常抱歉，我再阐述一下我的问题.请你按照上述问题的次序来回答，回答问题简明扼要即可，不需要过多赘述。”,控制局面技巧,5.炫耀型 (1)保持清醒 (2)明确目的 【举例】“我们想要招聘一个脚踏实地的人，过去的辉煌代表未来的能力就会非常突出.”,控制局面技巧,岗位职责: 1.

7、协助完成并执行招聘计划、招聘相关政策规范及工作分析、任职资格体系建设等相关工作; 2.甄别、选择、建立和维护合适招聘渠道，及时发布招聘广告，管理招聘信息; 3.负责招聘职位发布、简历筛选、组织面试安排与预约等工作; 4.有效沟通并分析用人部门门招聘需求，管理分支机构招聘需求; 5.独立组织集团总部初级岗位的人员简历筛选、初试、撰写评估报告等; 任职要求: 1.统招本科或以上学历，有猎头经验优先; 2.良好的沟通与判断能力，出色的团队协作精神; 3.独立工作能力强，责任心强，善于表达，积极热情: 4.优秀应届毕业生也可。,面试实践演练,任职要求: 1.统招本科及以上学历，人力资源、心理学、管理类

8、相关专业优先; 2.3年以上独立招聘工作经验者优先; 3.熟悉各种招聘渠道、招聘流程，有一定的面试技巧; 4.熟悉政府部门、劳动、人事相关政策及法律法规; 5.良好的沟通与判断能力，出色的团队协作精神; 6.独立工作能力强，责任心强，善于表达，积极热情、抗压能力强;,面试实践演练,录用管理,Employment management,02,内部薪酬谈判,谈判前准备,销售总监 15000,赵先生 ？,销售经理 9000,销售经理 10000,同一职级之间薪资差异不要太大 不同职级之间薪资避免倒挂,谈判前准备,外部市场行情,8000-15000 IT/互联网行业销售经理职位,IT/互联网行业销售总

9、监职位 12000-20000,大数据软件行业销售总监职位 12000-18000,8000-12000 大数据软件行业销售经理职位,相同职位,相近职位,相近行业,相同行业,外部市场行情来源,谈判前准备,招聘积累,薪酬报告,供应商提供,公司内调研,薪酬调研报告中的行业数据,日常招聘工作时格外留心收集和积累信息 定期整理更新,猎头供应商沟通 招聘渠道检索,公司内同行了解,针对不同需求层次的沟通重点,谈判内容,自我实现,情感归属,安全,生理,尊重,公司决定将销售经理候选人陈先生录用。陈先生加入到公司之前是另一家大数据软件行业公司的销售总监，但之前公司规模比较小，公司也不肯花钱做广告，因此销售工作特

10、别辛苦而且成单难度很大。由于陈先生之前已经是销售总监，因此直接向总经理汇报工作。陈先生之前每月税前基本月薪为12000元，无其他补助，他期待20%的涨幅。去年他的全年销售额为200万元，提成为销售额的5%,去年没有年终奖。公司希望他以税前10000元月薪加入公司，希望他在未来一年中完成350万元的销售目标，提成比例为4.5%。如果全年业绩完成状况好，最高可以有3个月月薪作为年终奖。 请依据此情况，为和陈先生谈offer做好准备，并梳理谈判沟通重点。,谈判内容,谈判内容,谈判内容,自我实现,情感归属,安全,生理,尊重,薪资希望20%涨幅。 我们的具体薪资方案及优势。,对未来职位上升的期待。 我们

11、的职位晋升通道和管理文化,总监到经理的角色转换。 我们领导的管理风格，并举例。,销售承担难度大导致职业稳定性差。 我们对于市场的投入情况。,背景调查开展过程,背景调查,9,不同背调渠 道交叉比对,完成背景 调查报告,背景调查主要内容,背景调查,身份信息、违法犯罪记录、教育信息。,工作经历真实情况、工作表现评价、薪资情况、性格特点、管理风格等。,专业资格证书核实、法律纠纷、工商信息。,STEP 1,STEP 2,STEP 3,撤销offer案例 2016年3月，某国企发布招聘广告，面向全球招聘一名助理副总裁，最终物色到一名合适的人选，经过初试、复试和体检等环节，公司决定录用该求职者，并向其发出了

12、录用通知书，明确告知其薪资标准、福利年假标准，要求其在2016年5 月10日到公司报到上班，该劳动者随即复函表示欣然接受。 由于该劳动者是外籍人士，在接到录用通知书后随即向原所在国的雇主辞职并举家来到中国(其配偶也辞去了原所在国的工作，子女也办理了退学)并在该国企附近租了住房，等待入职。2016年5月8日，该国企忽然通知，因经营方向发生重大调整，将取消“助理副总裁”这个职位，因此不能录用该求职者。,录用新员工法律风险,Offer的法律效力 Offer通常被译为聘用意向书或录用通知书，如果应聘者在有效期限内正式答复确认则构成“要约”，是合同的一种意思表示，只要劳动者同意被录用并符合offer中的规定条件，用人单位就应当按照offer中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同，否则用人单位要承担相关法律责任，具体赔偿以应聘者各种经济损失为依据。,录用新员工法律风险,撤销offer的方式 合同法有如下规定： 第十七条 要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。 第十八条 要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。 第十九条 有下列情形之一的，要约不得撒销： (一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销； (二)受要约人有理由认为要约是不可撤销