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文档简介

1、银行网点考核办法浅析借鉴 银行网点考核办法浅析 考核的目的是为了让所有员工为着经营目标而努力，在不止完成本职工作的同时完成最大的整体任务。 考核最关键的是 制定行之有效、公平的、易实施、让大多数员工信服的 考核办法。办法 不仅让员工有法可依 有理可查 有目标前行 指导该做什么 从哪里做起 ，这样才能激起员工最大积极性。 管理就是奖和罚。 现实银行经营过程中，网点往往缺乏较好的考核办法，导致网点考核的缺失。 现提供一个可借鉴的银行网点考核办法。 银行业务之多，且岗位较多，现实的难点就是无法找到统一的标准，笔者认为就是找到 找一个计价单位,秦始皇统一度量衡目的就在此。长度 用米 体积 用 立方米。

2、 笔者认为银行就用 人民币为计量单位。确定了计量单位就定考核办法，给每样业务附分值。 笔者是学经济的 就以 成本收益法 为基本依据。 银行产品 商户通 50 pos机200 信用卡30 理财（每10万 10元） 保险（每一万100元)基金 贵金属 网银 手机 银行 第三方存管 以此类推(各样产品最好附分值，因为一般上级行都给出了相关业务费用，作为参考目标） 其次是安全保卫、运营管理、财务管理、文明优质服务等内控方面，比较好附分值。 主要 以差错、检查、拒绝率等所罚的钱， 分摊相应的员工身上，扣除或加上相应的钱数。 这样每个员工的得分非常清楚，一目了然。 既然是成本收益法， 就要考虑成本， 成本

3、可以理解为 得分的机会大小。 银行网点分为 前台 后台 营销岗 非营销岗，这样每个员工的得分的机会就不一样。俗话说，不能让孩子输在起码线上， 既然起点不同，一样的考核标准，就谈不上公平性。 但这起点又无法量化。可以从以下三个个方面 进行定性考核； 1、区分岗位，将相近岗位趋同分类考核 2、以员工每天所接触的客户平均数，和客户平均质量 大致的定个成本待添加的隐藏文字内容3 3、将员工的主要职责 和次要职责分开，比如办信用卡，大堂经理可以100%精力营销客户，柜员要边办业务边营销最多花50%精力，这样就谈不上均等性。 为此办一张信用卡 30元 大堂经理成本可以定位20元 柜员定位10元 最后得分为：收益减去成本 这样每个员工的考核得分显而易见，考核名次，排位，绩效，等都比较公平，奖励 惩罚 大家都没有意见， 当然，主任 副主任作为 网点的管理者 应该留10%-20%的权利，作为 员工的奖与罚、 以及平衡各个岗位由于机会的均等性 所造成的偏差、以及无法具体考核的项目的加减分。 另外， 对于银行的核心业务 存款 ，考核应该是动态的 随着形势的不同，给出相应的分数。 但这考核较难，因为无法区分哪些是员工拉来的、哪些是自然增长的。又分平时营销的、关键时候营销的。 又分对现有存款的维护等等比较复杂

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