企业员工心理契约管理策略的探讨

1、企业员工心理契约管理策略的探讨 摘 要 随着中国经济的快速发展，企业作为国民经济的主力军在社会中扮演着越 来越重要的角色。公有制企业、民营企业和外资企业共同为我国经济和社会的 建设做出巨大的贡献，是我国建设现代化和实现和谐社会不可或缺的力量。但 是这三种不同的所有制企业类型在发展历史、现状以及所处环境上相差迥异， 不同所有制类型企业在内部的经营管理模式、企业文化、雇佣政策以及人力资 源实践中也存在很大的不同，导致员工对待企业的态度和行为呈现显著的差异。 而员工表现出的这些态度和行为实质上是员工心理契约的外在表象。 不同所有制类型企业采取不同模式的人力资源管理政策，塑造不同特质的 企业文化，实践

2、不同类型的雇佣政策，同时使用着不同的管理手段。这些企业 管理方面影响因素的差异直接决定着不同所有制企业具有不同内容和类型的员 工心理契约。而这些不同内容和类型的员工心理契约对企业起到不同性质和不 同程度的影响作用，因此，不同所有制企业应及时识别员工心理契约的内容和 类型，并针对不同内容和不同类型的员工心理契约，采取有针对性的管理方式 和手段，提高企业的市场竞争力，实现企业的社会价值。 本文通过对心理契约理论的归纳总结，搭建了实证性研究的理论基础。接 着对心理契约形成的四方面组织影响因素进行了深入的比较分析，形成了不同 所有制企业员工心理契约内容和类型的差异化假设。通过对企业员工心理契约 的实证

3、性研究，识别出不同所有制企业员工心理契约的内容和类型，并通过对 三种所有制企业员工心理契约的差异化分析，最后提出了不同所有制企业在心 理契约管理中可采纳的具体的管理手段。 关键词：所有制，心理契约，差异化 abstract as china economy is on its speedy wheel, chinese enterprises have already become the indispensable force accelerating the national economy. all of the public- owned enterprises, private en

4、terprises and foreign-invested enterprises contribute immensely to the construction of national economy and society, which also play an important role in building modernization and realizing harmonious society. but these three different types of enterprises vary extraodinarily in their developing hi

5、story, current phase and existing circumstances, so do they vary in their modes of management, corporate cultures, employment policies and human resources practices, which cause great differences in their employees attitudes and reactions towards the enterprises. these attitudes and reactions are th

6、e outer representations of employees psychological contracts. different ownership enterprises adopt diverse human resources management policies, shape distinct corporate cultures, implement different types of employment policies, and employ disparate managerial approaches. this diversity of influenc

7、ing factors on corporate management determines that different ownership enterprises bear different types of psychological contracts with different contents. these different types and contents function variously on the enterprises, so may different ownership enterprises recognize the contents and typ

8、es of employees psychological contracts, then towards different psychological contracts, apply managerial manners and tools pertinently, enhance enterprises market competencies, eventually realize social visions. this thesis first induces and concludes relevant theories on psychological contracts, w

9、hich consolidates the foundation of the following empirical study. in succession, this thesis deeply analyzes the four aspects of organizational factors influencing the construction of psychological contracts, puts forward hypothesis on differentiation of the contents and types of employees psycholo

10、gical contracts in different ownership enterprises, then through an empirical study, identifies the contents and types of different psychological contracts in different ownership enterprises, at last, on the basis of differentiate analysis of psychological contracts, proposes different ownership ent

11、erprises several effective managerial approaches in the employees psychological contracts management. key words: ownership, psychological contract, differentiation 目 录 第一章第一章 引言引言1 1.1 研究背景 1 1.1.1 不同所有制企业员工流动状况的比较分析 1 1.1.2 不同所有制企业员工满意程度的比较分析 3 1.1.3 不同所有制企业员工组织行为表现的比较分析3 1.2 问题的提出 4 第二章第二章 心理契约理论概

12、述心理契约理论概述5 2.1 心理契约概念的形成 5 2.2 心理契约的内容和结构维度 6 2.3 心理契约的类型 7 2.4 心理契约的形成和动态变化 8 第三章第三章 不同所有制企业员工心理契约差异化的原因不同所有制企业员工心理契约差异化的原因11 3.1 心理契约形成影响因素的理论框架 11 3.2 不同所有制企业员工心理契约影响因素的差异化分析 12 3.2.1 人力资源政策与实践 13 3.2.2 企业文化 14 3.2.3 雇佣关系 15 3.2.4 参与管理 16 第四章第四章 心理契约内容与类型的差异化研究心理契约内容与类型的差异化研究19 4.1 心理契约内容与类型的理论回顾

13、与研究假设19 4.1.1 心理契约内容与类型的理论回顾19 4.1.2 不同所有制企业心理契约内容与类型的差异化假设21 4.2 研究方法与过程 21 4.2.1 测量工具 21 4.2.2 研究样本 22 4.2.3 问卷的发放与收集 22 4.2.4 测量结果 22 4.3 研究结果与讨论 24 4.3.1 研究结果与分析 24 4.3.2 讨论 26 4.4 研究结论 28 第五章第五章 不同所有制企业员工心理契约管理策略的探讨不同所有制企业员工心理契约管理策略的探讨30 5.1 公有制企业员工心理契约管理策略30 5.1.1 建立以平衡记分卡为基础的业绩管理体系 30 5.1.2 完

14、善民主的员工参与管理机制 31 5.2 民营企业员工心理契约管理策略 32 5.2.1 实现基于胜任能力的人力资源管理体系 33 5.2.2 建立和谐的劳动关系34 5.3 外资企业员工心理契约管理策略 35 附附 录：调查问卷录：调查问卷37 参考文献参考文献42 后后 记记48 第一章 引言 1.1 研究背景 根据我国企业法律体系对企业的定义，企业是指依法设立的以营利为目的 从事生产经营活动的独立核算的经济组织。按企业的经济性质，可将企业划分 为全民所有制企业、集体所有制企业、私营企业和混合所有制企业；按企业出 资者不同，可将企业划分为内资企业、外资企业、中外合资企业、中外合作企 业等。这

15、些划分企业的方法是出于财产所有权和适应国家统计等需要而设定的， 但通常情况下社会上普遍认同的根据明显不同的企业经济行为特征，将企业划 分为公有制企业、民营企业和外资企业。按照邓小平的定义，公有制企业是指 全民所有制企业和集体所有制企业，我们在此不对资产的国有或非国有性质进 行争论，本文将公有制企业界定为带有明显传统公有制企业特征的企业行政化 倾向浓重的国有的和改制的企业；民营企业包括改革开放后成立的股份制民营 企业和非股份制的私营企业；外资企业是指包含外来股份的秉承外来文化和管 理特征的企业。将企业进行如此划分，我们能够清晰地区别出各所有制类型企 业在企业管理领域存在着较为明显的差异化特征，包

16、括企业文化、组织政策、 管理特征以及雇佣关系等。 我国企业界形成多层次的不同所有制类型的结构较晚，改革开放后民营企 业和外资企业才大量地出现，与西方发达国家相比我国企业的发展程度也比较 落后。在目前我国不同所有制企业呈现出不同的管理问题，这些问题也反映在 企业的管理结果和现状当中。由于历史、企业性质以及所处环境的差异，不同 所有制类型的企业总体发展水平参差不齐，不同所有制企业在组织与员工关系 上同样存在着较大的差异，员工对双方责任期望的焦点明显不同。不同所有制 企业员工的个人期望呈现显著性的差异，即使它们互相之间在规模、盈利能力、 地理位置及规章制度等方面有很多相似之处。这在具体的管理实践中集

17、中表现 为员工离职率、员工满意度以及员工态度与行为的差异。 1.1.1 不同所有制企业员工流动状况的比较分析 （一）公有制企业员工流动率较高，去向多为外企与民企 长期以来，公有制企业难以留住人才已经是一个老大难问题，公有制企业 的经营者也在努力改造着企业的用人机制和分配体系，以期有所改观。然而在 人才竞争的市场上，公有制企业不仅依然难以吸引急需的人才，而且还在不断 地向外企、民企慷慨地输送着质高价优的人才。相关调查表明，不少国有企业 员工离职率超过 15%，尤以专业人才和复合型管理人才流失比例为高。1 就全国而言，公有制企业的人才流失呈逐年上升趋势，人才处于净流失状 态。公有制企业人才总量不足

18、，大中型公有制企业人才结构畸形，高层次人才 缺乏的状况突出。一项调查中显示，在 65 家大中型企业中，大学本科以上学 历和高级职称分别占在岗职工总数的 9.4和 2.9，仅为全国平均水平的半， 具有研究生学历和高级职称的不到 0.17。高级人才流出人数为流人人数的 2 倍多，具有本科学历和中级职称的人员流出是流入的 3 倍。2作为人才流失较 严重的企业类型，公有制企业普遍存在人才断层，人才流失给企业带来巨大的 直接和间接成本，并导致商业泄密现象和劳动争议增多。 （二）民企员工流动率较高，去向多元而复杂 当前民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高 达 25%；二是流失人员中

19、有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这 些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。员工跳槽数民营企业 极为频繁，据统计，民营企业普通员工有 20%-50%的年度流动率，中高级管 理人员、技术人员每年也有 20%在流动，远远超出正常的流动范围。可见， 民营企业存在着人员过度流动的问题。3 众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招 聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人 力资源上比公有制企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。 比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可 以招到需要的员工，因此

20、不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力 成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响，导致企业管理混乱，员工无 所适从。 （三）外企员工流动率不大，去向多在圈内流动 有数据显示，外企人才流动比率一直比较稳定，近几年保持在 6%-7%左 右，其中 30 岁以下，担任一般管理职务以下的员工流动率比较高；30 岁以上， 而且担任中层以上管理的员工流动率较低；世界知名外资公司的人才流动比率 略低于中小型外资公司。4外资企业的人才流动有一个特点：“一般是肥水不流 他人田”，离职的员工大部分都会在原来企业的商业伙伴或行业内相关公司之 间跳动，这与外资企业薪资收入具有竞争性，而且比较重视企业文化有关。

21、 1.1.2 不同所有制企业员工满意程度的比较分析 对于企业员工来讲，对工作的满意程度是衡量其对企业的归属感、工作态 度、职业质量的一个重要指标，它与员工的工作绩效、流失率和缺勤率等因素 都存在显著的相关性。一项由权威部门发布的调查表明，国有企业、事业单位 和民营企业，被评价为“最不和谐的三大单位类型”，其中被调查的 71.5%国有 企业员工和 65.4%的民营企业员工表示企业内不够和谐。5公有制企业素来受 传统体制的约束，员工工作在一种压抑的状态下，满意度持续较低；民营企业 虽然在体制上较为灵活，员工有较大的个人能力的展示空间，但缺乏归属感和 稳定感，导致民营企业员工的满意度也一直处于较低水

22、平；相对于上述两种所 有制企业来说，外资企业自身管理方面做得比较规范，无论是在劳资关系、员 工福利等方面显得更人性化一些，外资企业的员工工作满意度相对更高一些。 中人网 2005 年的一项调查显示，不同所有制企业员工的满意感来源有所 不同。6公有制企业员工满意感主要来自于工作的稳定性、企业内部气氛以及 员工非现金福利；最令民营企业员工满意的前三位因素包括工作机会、企业政 策的灵活性和参与管理；而外资企业员工满意度主要来源于更加外显的公司政 策行为，其中排在前三位的是现金收入、工作环境和工作机会。相对于员工满 意内容的不同，员工不满意的方面的差异也非常明显，公有制企业员工对企业 的薪酬制度的激励

23、性、参与管理的程度和工作的挑战性表现出很强的期待，民 营企业员工会整日忧于自身工作的稳定感和雇主与员工的关系，外资企业员工 则更多地抱怨工作的压力感以及企业倍显苛刻的员工管理制度。 1.1.3 不同所有制企业员工组织行为表现的比较分析 满意感会造成员工努力工作，忠诚于企业，积极支持企业的各项政策和指 令，员工满意为不同企业带来的积极作用趋同化，表现为组织公民行为，这是 毋庸置疑的。然而员工都会对工作以及公司某些方面存在一定程度上的不满意， 严重的会造成员工离职和对企业的破坏。公有制企业员工对离职考虑得较为慎 重，最具代表性的消极行为集中在玩忽职守、破坏企业气氛、发布不利于企业 管理者的言论等方

24、面；民营企业员工会随着满意程度的降低减少自己对企业的 贡献度，直至离职；外资企业员工对企业的不满意反应相对迟缓，无论是工作 态度还是工作行为表现得都不是非常激烈，主动权掌握在企业方手中，员工更 多地感到不自信和受歧视感，外在主要表现为工作主动性的下降。 1.2 问题的提出 由上面三个方面的分析，我们不难看出不同所有制企业员工对待企业的态 度和行为表现带有明显的差异化特征，这些差异主要源自于员工对所在企业抱 有期望的不同。当企业对员工期望的感知出现偏差或在主观和客观方面无法满 足这些期望时，就会出现员工在态度和行为上的“背叛”。这些期望就是员工的 心理契约，而员工期望的焦点构成了心理契约的内容。

25、心理契约的内容是员工 和企业双方共同作用的结果。在员工方面，存在员工对自身权利和义务的期望， 而企业方面根据实际的发展状况和未来发展方向形成一定的政策并付诸实践， 这些政策和实践对员工期望的形成和重塑起着非常大的作用。不同所有制企业 对待员工的态度和行为由于企业性质、企业的规范化程度以及企业所面临的环 境的不同存在较大的区别，而不同的企业管理政策和实践会形成具有较大差异 性的企业内员工心理契约。员工心理契约在双方影响因素的博弈中一旦形成就 会反过来对企业产生影响，积极的适合企业发展需要的心理契约会推动企业快 速发展，而与企业发展背道而驰的心理契约无疑会阻碍企业的健康发展。因此， 不同所有制类型

26、企业的员工具有什么样的心理契约，不同所有制企业员工心理 契约属于什么类型，不同类型的心理契约应如何管理，所有这些问题成为学术 界和企业界急需解决的问题，本文正是以此为出发点，进行不同所有制企业员 工心理契约的差异化研究。 注 释： 1 数据来源：http:/ 2 数据来源：http:/ 3 数据来源：http:/ 4 数据来源：http:/ 5 数据来源：http:/ 6 数据来源：http:/ 第二章 心理契约理论概述 2.1 心理契约概念的形成 心理契约这一概念最先出自于社会心理学，后来被组织行为学家借用而引 入管理领域。 argyris 于 1960 年在其专著理解组织行为一书中，首次运

27、 用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，但他并未下明确的定 义。levinson 等人（1962）通过对一个公共事业单位 874 名雇员面谈资料的分 析，进一步明确了“心理契约”的存在，并将其定义为“组织与员工之间隐含的， 未公开说明的相互期望的总和。 ” kotter（1973）将心理契约界定为个人与组织 之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容 和得到的内容。schein（1980）将心理契约的概念更加明确化，他把心理契约 定义为员工与组织之间存在的一系列不成文的期望，它包括两个层面：个体层 面，即员工个体对于自己与组织之间相互责任的期望；组织层面

28、，即组织对于 员工与组织之间相互责任的期望。 以上几位学者提出的心理契约概念是基于组织与员工两个主体的，心理契 约是两个主体并未外显和表面化的期望或协议，他是被组织和员工同时感知的， 可以将它们归类为心理契约定义的共享论。而现在学术界中采用最广的，为大 多数人所接受的心理契约的定义来自于 rousseau，她也是心理契约定义独有 论的代表，同时她的观点也是新旧观点的分水岭。 rousseau（1990）从员工角度对心理契约重新加以界定，心理契约是“个 体关于在她/他与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信 念以双方在交往中所做出的或暗示的承诺为基础。 ” 由于组织层面心理契约的主

29、体存在难于界定的问题，而且组织中通常员工 占据绝大多数，员工的期望也形形色色，存在较大的研究价值，因此，目前更 多的研究者倾向于将心理契约看作是员工单一层面的期望。本文鉴于目前理论 界对雇主心理契约的研究不够成熟，缺乏理论基础，因而研究对象仅限于员工 的心理契约。 2.2 心理契约的内容和结构维度 从 1990 年开始 rousseau 等学者通过调查的方式，从组织责任和雇员责任 两个角度进行了广泛的研究，发现了期望中的各自的责任。最有代表性的是 rousseau 发现的 7 项组织责任和 8 项雇员责任，其中组织责任有：提升、高 额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展和人事支持；雇员

30、责任有： 加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调 整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密以及在公司至少工作两年。herriot 等（1992）的研究结果发现 12 项组织责任和 7 项员工责任；porter 和 pearce 等（1998）发现了 9 项组织责任；rousseau 和 tijoriwala（1999）就护士对医 院的责任进行研究发现 13 项组织责任。freese 和 schalk（1996）的研究显示 组织的义务由五个方面组成：工作内容、人力资源管理制度、激励制度、个人 发展和社会交往。herriot 等（1997）的研究表明，对雇员义务的期望主要

31、有： 守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助；对组织义务的期 望主要有：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、一致性、报 酬、福利和工作保障。 可以说，员工和组织的责任并不是一成不变的，它会随着时间差异和对象 的变化而发生改变。hitrop（1995）总结发现前后几年间心理契约的内容在焦 点、形式、时间跨度、范围、内在原理、产出、雇主责任、雇员责任、雇主投 入和雇员投入方面发生了根本的变化（见表 2-1） 。 表 2-1 心理契约构成的变化 特 点过去构成现在构成 关注的焦点工作安全性，连续性，对组织忠诚 相互交换的可能性， 未来雇佣的 可能性 形式结构化的，可预测的，

32、稳定的 无固定结构，灵活的，可以广泛协 商的 建构基础传统，公平性，社会评判 市场导向，能力与技能附加价值 （增值）的可能性 雇主责任工作连续，工作安全，培训 对于附加价值的公平奖励职业发展 前景 雇员责任 忠诚，全勤，服从权威，令人满意 的工作绩效 创业精神，技术革新，锐意变革， 不断尝试，优异的工作绩效 特 点过去构成现在构成 契约关系 正规化，大多数通过工会或中介代 理机构 认为双方服务的交换（内部及外部） 是个人责任 职业生涯管理 组织责任，通过人事部门的输入来 规划和促进职业生涯的内螺旋式发 展 个人责任，通过个人的再培训和再 学习而形成职业生涯的外螺旋发展 以上学者们的观点侧重于对

33、心理契约的内容进行特质的归纳，而有的学者 则侧重于进一步的因素提取，得出更具普遍性的心理契约结构，主要有二维和 三维因素两种结果。 rousseau 和 parks（1993）认为，虽然心理契约存在很大的个体性和特异 性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约。它们在关 注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异。交易型心理契约追求 经济的、外在需求的满足，雇员的责任界限分明；关系型心理契约追求社会情 感需求的满足，雇员的责任界限不清。tsui（1997） 、millward 和 hopkins （1998）也都通过各自的实证研究证明心理契约确实存在交易因素和关系因素。

34、rousseau 和 tijoriwala（1998）的实证研究显示，心理契约由三个维度构 成：交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济和 物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来长 期稳定的关系，促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支 持和良好的关系。lee 和 tinsley（2000）在对我国香港特区和美国工作团队进 行了研究以后认为，员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素三个 维度构成。 2.3 心理契约的类型 在组织与雇员责任的基础上，相关研究者又进一步根据不同的维度将心理 契约划分成不同的类型。最早 macne

35、il（1985）曾提出关系交易型联合体的 概念。其中关系型指时间长，任务不明确的雇佣关系，其特征为雇佣双方相互 支持，员工信任与忠诚度高；交易型则与之相反，任务明确，雇佣时间短，员 工对组织投入度不高。rousseau（1990）抽取出了交易型和关系型两个维度， 将心理契约划分为交易型心理契约和关系型心理契约，其中交易型心理契约是 以经济交换为基础的契约关系，而关系型心理契约是以情感交换为基础的心理 契约；之后，rousseau（1995）又对之加以细分，形成所谓的 22 模型。她依 据雇佣期限与绩效要求两大相关因素，两两相配得出了心理契约的四种类型， 分别是： 雇佣期限 短期 长期 交易型平

36、衡型 变动型关系型 图 2-1 心理契约的类型 kickul 和 lester（2001,2002）从工作性质和工作结果的角度出发提取出外 在和内在两个因素，将其划分为外在契约和内在契约，外在契约涉及雇主所作 的与员工工作完成有关的允诺，而内在契约涉及雇主所作的与员工工作性质有 关的承诺；我国学者陈加州等（2004）从组织责任和员工责任两个角度，现实 责任和发展责任两个维度，将心理契约划分为组织的现实责任、组织的发展责 任、员工的现实责任和员工的发展责任四种类型的心理契约。 2.4 心理契约的形成和动态变化 dunahee 和 wangler（1974）认为，心理契约的产生和维持主要受三个因

37、素影响：雇用前的谈判，即雇用前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础； 工作过程中对心理契约的再定义，即员工与主管在工作中的沟通是契约清晰化 或重新理解的重要方式；保持契约的公平和动态平衡。当组织或者个体的任何 一方主观感觉到契约不公平时，就往往会单方面做出某些行为以促使契约的 “收支”平衡，从而寻求契约“纠正环路”来保持自己的公平感。 在心理契约如何形成的领域，主要的成果来自于 rousseau 和 guest 两个 人。rousseau 认为，心理契约主要建立在雇员对组织状态个人感知的基础之 上，因此她以个体对环境与社会信息心理加工过程为核心提出了理论模型。 明确 宽泛 绩 效 要 求 （见

38、图 2-2） 图 2-2 心理契约建构模型（rousseau, 1995） 相比之下，guest 则更重视组织与个人之间的互惠联系，强调各背景因素 的重要影响力。 （见图 2-3） 背景因素 政策影响 心理契约 心理契约的状态 结果 图 2-3 心理契约形成与影响因素（guest, 2004） 个人特质 信息筛选 编 码 解 码 心理契约 社 会 线 索 个人加工 组织因素 个人： 年龄 性别 教育程度 会员资格 组织中等级 工作类型 工作年限 雇佣合同 组织： 部门 组织大小 公司战略 所有制 人力资源 政策与实 践 组织文化/ 气候 雇佣关系 参与管理 公正 信赖 交换 态度： 组织承诺

39、工作满意 雇佣关系 工作-生活平衡 工作安全感 工作压力 行为： 受激励 努力工作 成为组织一员 准备留下/离开 组织公民行为 相互之 间的承 诺、动 机和责 任 rousseau（2001）又提出了一个比较完整的心理契约形成阶段模型，她认 为心理契约的形成并不是一蹴而就的，而是可以区隔为四个明显的阶段或时期。 雇用前，员工在加入组织之前，对自身关于工作和职业的信念以及组织传达给 他的信息加工后得出心理契约的原始形态；雇用时，雇用双方就相互的权利义 务及利益关系进行深入的沟通，从而使雇用双方对各自的承诺有了进一步的相 互了解；早期社会化，员工会继续收集信息，并将收集到的信息进行比较和验 证，以

40、确定先后信息、内外信息是否矛盾；晚期经验，这对员工心理契约是否 保持动态平衡至关重要。 当心理契约形成过程中或形成后，员工感知的双方责任与现实之间存在差 异和发生冲突时，容易形成心理契约的破坏与违背。心理契约的破坏与违背之 间存在概念上的差异，它们是前后不同的两个阶段。morrison 和 robinson（1997）强调应将对组织为履行的承诺的认知感受与由此而产生的情 感上的反应区分开来。他们提出了违背心理契约的发展模型，认为雇员感知到 心理契约违背行为须经历三个阶段：承诺未履行、契约破坏和契约被违背。他 们认为心理契约的破坏是指个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责 任的认知评价，而

41、心理契约的违背则指个体在组织未能充分履行心理契约的认 知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒和失望，源自个体感觉组织背信 弃义或自己受到了不公正的对待。 心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于违背心理 契约会对员工态度和行为产生负面影响，从而进一步造成组织效益的损失。过 去的研究一致发现，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为（包括 离职、工作粗心）存在高度正相关；而与积极的雇员行为（如工作绩效、组织 公民行为、组织承诺）和态度（如工作满意度、组织忠诚度）存在高度负相关。 第三章 不同所有制企业员工心理契约差异化的原因 3.1 心理契约形成影响因素的理论框架 心理契约

42、提供了一个发现员工和雇主关系的过程和内容的机会，这种发现 是通过对双方一些外显的交换进行深度发掘而实现的。企业员工心理契约虽然 被定义为雇主与员工双方并未外显和表面化的期望或协议，还是可以通过企业 一些外在的指标表现出来，如企业员工的工作士气和业绩、员工离职率以及员 工满意度等。这些外显的交换更倾向于随着时间的延伸被重新定义和改变，而 带来这些改变的是企业一系列的背景因素，同时所有这些改变也会为企业造成 大量结果性的影响。 fox（1974）进行了早期的心理契约影响因素的研究，他将心理契约引入 到雇佣关系的分析之中来。他在英国出现广泛的工业领域的劳资冲突时，将如 何更好地解决工业领域的劳资关系

43、作为研究的重点，并关注到“跳出书面契约” 的可能性。权力、信任和公平在 fox 的研究中处于核心地位，他开辟了发展 员工积极的心理契约的新领域，并将这些理论应用于实践，实现了工作场所的 心理契约从低信任度到高信任度的动态变化。 纵观心理契约形成的整个过程，两方面的因素始终对心理契约的形成起着 直接或间接的塑造与重塑的作用：一方面，员工个体方面的因素，从主体本身 利益获取的资格和主观要求方面，促使员工形成基本的立场和期望。如个人背 景、工作价值观以及职业锚的不同会影响到员工的心理契约（schein,1996） ； 另一方面，组织乃至社会的各方面因素，如组织的规模、行业的特征、组织的 文化等，相对

44、于员工个体的原因，更能够从客体的给予和修正的角度，实现员 工心理契约的最终形成以及破坏和违背。从组织背景影响因素角度对心理契约 进行的研究十分广泛，kalleberg 和 rogues （2000）从制度和社会的角度， 提出影响心理契约的五个维度：沟通、薪酬、时间框架、对维持劳资关系的投 资以及组织变革的程度。他们通过对挪威大量的企业实际进行研究，发现与高 度的组织承诺、工作满意度和留任意愿呈现较高相关度的是关系型契约而不是 交易型契约。徐淑英等（1997）特别强调了考虑企业战略、企业所有制类型以 及雇佣关系政策的重要性。 对心理契约影响因素的静态研究贡献最大的是 guest，他在总结其他人研

45、 究观点的基础上，提出了心理契约的研究模型（见图 2-3） 。通过这个理论框 架，我们可以清晰地看到心理契约形成的原因、心理契约的性质状态以及心理 契约带来的结果。 对背景因素和政策影响在心理契约理论框架中重要作用，主要通过对雇主 进行的一系列研究当中提取出来的。除了徐淑英等强调公司战略、所有制以及 雇佣关系政策，guest 和 conway（2002）认为需要考虑人力资源实践的影响 作用，另外，rousseau 和 schalk（2000）等从更为宏观的角度提出民族文化 和组织文化的重要性。所有这些背景性因素不仅能够决定构成心理契约的双方 交换的内容，而且能够对心理契约的结果产生实质性的影响

46、。员工与企业双方 就承诺和责任进行交换的方式不同也会影响到心理契约的实现与违背， rousseau 将交换方式分为标准方式、地域性方式以及特质性方式（1995） ，企 业实现的交换方式与员工个体所期望的交换方式的差异同样会引起心理契约的 不协调。但并不意味着交换方式一致的情况下，员工的心理契约就会维持良好 的状态，fox 强调的信任、公平以及联系密切的权力都是心理契约管理中不可 忽视的。公平和信任作为心理契约的状态在目前心理契约研究中是仍未定论的， 但它们均可以被看作心理契约的原因、心理契约的维度也可以被看作心理契约 的结果，但它们更像是处于心理契约实现与违背和组织承诺与离职意愿等心理 契约结

47、果之间的调节剂，如果心理契约被定义为组织与员工双方对相互的承诺 与责任的感知，那么心理契约的状态则可以用来衡量“承诺和义务是否得到实 现，是否公平，组织与员工间是否存在信任”（guest&conway, 2002） 。 3.2 不同所有制企业员工心理契约影响因素的差异化分析 本篇论文仅从组织方面影响因素的角度，对心理契约的形成进行差异化的 研究，而对员工个体方面的差异化影响因素不做深入探究。在 guest 心理契约 影响因素的模型中，背景因素（组织规模、部门、公司战略等）作为宏观性的 影响因素，对心理契约的形成并不起到直接的至关重要的作用，而企业所采取 的政策直接对心理契约的形成产生影响并同时

48、影响到心理契约的状态，从而影 响到员工的态度和行为表现。因此，guest 模型中重点列举的企业政策的四个 方面，即人力资源政策与实践、企业文化、雇佣关系以及参与管理，将作为本 研究中影响因素差异化分析的主要对象。 3.2.1 人力资源政策与实践 虽然部分公有制企业积极宣扬现代人力资源管理的理念，但目前企业采用 的仍然是简单化和粗放式的传统人力资源管理方式，甚至是有的企业仍然沿用 计划经济模式下的劳动人事管理的思维方式和工作模式。由于人力资源管理实 践与现代化人力资源管理理念的脱节，公有制企业通常表现出以下方面的具体 问题：由于没有严谨的员工需求分析、规范的激励效果反馈、公正的工作业绩 评估、复

49、合型的激励网络，致使激励机制规范性程度较低；员工的薪酬水平与 市场水平的对接处于失衡状态，收入的高低不能全面反映员工在不同劳动岗位 上的不同工作业绩差别，员工的工作努力度由于不能获得合理的报酬而被压抑； 公有制企业员工对优胜劣汰的用人制度的承受力不足，员工淘汰机制不能完全 市场化，在人员配置中依然存在着论资排辈“重资历”、轻视能力“重学历”、求 全责备“求无过”的现象，阻碍了高素质人才的脱颖而出和人才效能的有效发挥； 在激励的过程中忽视精神协调、发展激励和文化整合等软性方法的有效运用； 公有制企业负荷着为数众多的低素质“富余”人员而负担沉重，核心员工却因为 与市场水平相去甚远的薪酬而难以引入并

50、大量流失。 民营企业的人力资源管理仍然处于意识初萌、认识粗浅、开始觉醒的初级 阶段。因为自身的先天条件不足，民营企业既不像国有企业，能享受国家的政 策保护，也不如外企的制度完善。在激励人的手段上比较单一，企业在调动职 工积极性的方式上过分依赖于货币激励（如理想激励、目标激励、榜样激励、 培训激励和自我实现激励等） 、忽视了良好的企业组织环境的培育，使得企业 缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。民营企业普遍存在着缺乏人力资源管理的战略 规划、人力资源管理机构的设置及管理方式不到位、缺乏人才引进机制、薪酬 及奖励机制不健全、人力资本的投入不足等问题。 为了实现员工能力和公司需求之间的匹配，外资企业在人力资

51、源管理方面 通常采取“放水养鱼”的方法，重视每一位员工的职业生涯规划，使员工迅速成 长起来；对待员工的管理，外资企业通常采用极度透明的民主管理模式，一方 面敦促经营管理者接受员工的监督，作到公正、公平和公开，另一方面能有效 地增强员工对经营管理者的信任感，增强企业的凝聚力、向心力；实行目标管 理，外资企业仅对员工的工作成果进行跟踪、监督和验收，并且根据每个人每 月的工作成果付酬和奖励；外资企业与普通员工、工程技术人员、基层管理人 员和中层管理人员签订的合同都以临时合同和短期合同为主，都根据自身开展 业务的需要制定培训预算，对员工进行企业文化、工作流程和规章制度、专业 知识和技能方面的培训。所有

52、这些规范化的行之有效的人力资源管理的政策和 实践，主要归功于西方成型的人力资源管理的模式。 人力资源的政策与实践，在公有制企业内主要表现为僵化、关系化和行政 化的特征，在民营企业内表现为机制不成熟、操作过于灵活以及完全业绩导向 的特征，而在外资企业内更为规范化、民主化和成熟化。 3.2.2 企业文化 目前的公有制企业在管理意识、管理组织体制以及管理方式等方面都已不 同程度地实现了与市场和国际接轨，有着较高的管理水平和综合素质，企业经 营业绩突出。在这种环境中生成的企业文化，具有明显的适应灵活的特点：企 业员工间相互支持，勇于发现问题并解决问题，主张企业领导者提倡改革之风， 提倡变革力量，激发全

53、体员工敢于冒险、勇于创业、广泛交流的积极性；企业 信奉的价值观一般是：命运共同体、尊重个性和创新；企业内部的上下级之间 的距离较小，部门之间有竞争，整体协调，团队精神比较好，企业经常改革， 员工的责任感强，富有朝气。但许多公有制企业在变革的过程中出现封闭性、 稳定性和滞后性的特点，导致企业文化的变革受到阻力而延缓了步伐，现在仍 有许多企业遗留着传统国有企业官僚化的文化和风气，企业内部等级森严，分 工明确，责任清楚，企业有上级管理部门导向的统一价值观，企业的经营目标 就是保质保量完成计划，企业极少改革，害怕失败，不冒险，职工实行终身雇 佣制，企业凝聚力、向心力较强。 2005 年中国企业经营者成

54、长与发展专题调查报告显示 50%的民营企 业的企业文化建设处于酝酿阶段，34%处于基本形成阶段；而仅有 27%的外资 企业的企业文化建设处于酝酿阶段；这一数字在国有企业是 38%。1由此可见， 民营企业的企业文化主要还处于形成阶段，这与大部分民营企业的发展历史并 不长有关。我国的民营企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，较少受到计 划制约和政府干预，其企业文化的形成大都是一种自发的本土文化，带有企业 家个人风格或家族特点，在企业运作过程中更多地形成了以家族式管理为特征 的家族血缘文化，具有独立性、易变性等特点。近几年来，已有不少民营企业 在企业文化建设方面进行了一些有益的探索，开始注重企业的形

55、象设计和建设， 塑造本企业的企业精神；注重企业员工的培训教育，着眼于提高员工的整体素 质；注重企业内部管理机制，以人为本，调动员工的积极性；注重开展丰富多 彩的文化活动，营造企业浓厚的文化氛围，等等。但是还存在许多不足，不少 民营企业存在着形神不统一和“两张皮”的现象，有些民营企业还存在短期行为； 还有的民营企业以为企业文化就是文体活动，是虚的、空的，无助也无益于企 业的发展；不少民营企业在发展上只顾眼前利益，缺乏长远眼光，缺乏凝心聚 力的企业精神；企业自身对企业文化建设缺乏学习、缺乏宣传，未能很好地动 员所有员工全方位地积极投入企业文化建设。 在企业文化中的职工行为规范方面，国内企业和外资企

56、业最大的差异，是 在于“人治”还是“法治”。在外资企业中，员工并不因为工作类型和专业领域不 同，而影响到职工对企业的忠诚保持高度的一致。相比之下，我们国内企业， 虽然再三强调集体主义、主人翁精神，但忽视了对企业的认同精神和忠诚精神， 只能停留在口头上，更难以去规范职工的行为。我国传统的企业管理，深受儒 家思想的影响， “修身、齐家、治国、平天下”的格言，过分强调了个人的道德 修养，而忽略了团队精神的培育。长期以来形成的一套简单而刻板的规章制度 和奖惩方法，对员工的管理，停留在传统人事管理方面。而在西方国家中，所 有成功的企业，毫无例外地强调了人力资源的开发，强调了团队的合作精神和 个性发挥的统

57、一。外资企业文化的一个重要传播手段，就是通过丰富而全面的 培训体系建设，培养适合本企业发展需要的人才。培训成为企业文化的载体， 企业不断地加大对培训的投人，以求在竞争中获得优势。与组织结构扁平化的 趋势相适应，外企文化中强调对较低层级管理者的授权，和中国传统企业相比， 扁平化企业内部的权力距离要明显小得多。一些具有悠久历史的跨国企业其文 化特征中有一个共同点，即具有极强的危机意识及风险控制能力，这种具有危 机感的企业文化为外资企业的生存与发展带来了长远的动力。 3.2.3 雇佣关系 公有制企业雇佣关系基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向相对 松动的劳资关系转变。随着国有经济战略性调整力度

58、不断加大，公有制企业大 多对原来的劳动关系进行了调整，逐步解除、终止或变更原来的劳动合同，重 新签订新的中短期劳动合同，使员工从“企业人”变为社会从业人员，逐渐改变 了原来那种固化的、权利义务模糊的劳动关系，使之逐渐让位于相对松动的、 双方权责对等明确的劳资关系。公有制企业员工在雇佣关系中地位下降是一个 较为普遍的现象，这不仅表现为员工的工资福利水平和劳动条件的总体改善速 度放慢，还表现为各层次员工在工作场所的民主化程度的下降。劳动争议数量 增加，集体争议人数上升，问题反映机制不畅，工会的代表性不足，工资集体 协商制度流于形式。 当前民营企业的分化和人才流失问题与不良的雇佣关系有很强的相关性。

59、 由于一些民营企业主长期片面追求经济利益的最大化，尤其是在劳动力供大于 求的情况下，一些企业认为廉价劳动力会源源不断。因此，不但不注重建立和 谐稳定的雇佣关系，反而随意侵害员工权益，导致劳资纠纷复杂化和尖锐化。 近年，民营企业侵害职工权益的案件有增无减，且主要集中在劳动报酬、保险 福利、工伤等方面。在雇佣关系紧张的企业，员工与企业处于对抗状态，员工 心情压抑，对企业缺乏认同感，往往倾向于另谋高就。此外，劳动合约的短期 化，同样造成雇佣关系不稳定，许多民营企业的用工越来越临时工化，合同期 限越签越短，是一种短期化的、掠夺式的用工行为，员工普遍缺乏对企业的归 属感和忠诚感。 外企劳动就业需求趋于两

60、极化，由此导致劳动关系凸现层次性、多样性和 复杂性。外企劳动力就业矛盾也突出起来，劳动就业需求渐次呈现出两极分化 的发展趋势，即一方面外企所需的高素质人才严重不足，供不应求；另一方面 低素质劳动力却严重过剩，供大于求。外企劳动关系在就业方面呈现出的复杂 情况的同时，在整体上或纵向上又处于一个由不规范到逐步规范的发展过程。 双方斗争由非理性到渐趋于理性，双方关系由失衡到趋于协调制衡。在 wto 背景下，外企劳动关系双方日益感受到来自外部竞争的压力，追求“双利”、追 求“双赢”、共谋外企发展的意愿则明显增强，并逐步提升为一种自觉行为。 3.2.4 参与管理 员工参与是指员工通过一定形式在一定程度上