完整版组织行为学二考前复习

1、资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。组织行为学 (第二版 ) 04 考试考前复习资料辨析题复习指导1职权和权威是一回事。解答 : 错误。职权是由于个人居于某个职位而获得的 , 属于领导者的职位权力 ( 或者完全理性的影响力 ) 。由组织赋予的角色权力 , 与个人自身因素没有直接的关系。 权威更多地是建立在信任与敬佩的基础之上。权威来自领导者个人自身的知识、 才能 , 特别是吸引人的个性品质。 这种权力更多地关系到感情的权力 , 因此能改变人的信念、 态度 , 进而改变行为 , 而且这种改变是长期而稳定的。它是一种内隐的 , 间接的 , 以内推力的方式起作用的权力。 对

2、于领导者来说 , 职位权利和个人权力都是不可缺少的 , 但后者在领导影响力方面更是长期与持久的因素 , 对领导行为效果能产生重大影响。2面对一切冲突,都不能回避退缩。解答 : 错误。这种方式在下面这些情况下可能是适当的 : 问题很小或只有短暂的信息来有效处理冲突 ; 当事方在当时没有足够的信息来有效处理冲突 ; 冲突一方的权力太小 , 没有机会形成变革 ; 其它人能够更有效地解决冲突。3对于整个组织的效率和效能来说,组织政治行为是一个潜在的威胁。解答 :正确。组织政治行为对组织可能产生的负面影响包括:扭曲资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。组织目标、滥用资源、造成纷争

3、、导致挫折紧张、不当升迁、不利于协调沟通、破坏组织形象等。4工作设计的理念由最初的工作专业化转为现在的工作丰富化。解答 :正确。工作设计的发展,经历了第一阶段:工作专业化( 19世纪初20 世纪40 年代 ) ,第二阶段,工作的轮换和扩大化( 20世纪40 60年代 ) ;第三阶段,采用现代的方法( 20世纪60 年代至今 )。这种现代的方法主要是把工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性,实现工作的丰富化。5. 能力和活动没有必然联系。解答 : 错误。能力是直接影响活动效率 , 保证活动得以顺利进行的心理特征。 能力总是和活动紧密联系。 一方面 , 人的能力总是在活动中形成和发展 ,

4、并在活动中得到具体表现 ; 另一方面 , 从事某种活动又必须有一定能力作为条件和保证。 人若离开活动 , 其能力不但无法形成和发展 , 而且也失去了它存在的意义和作用。因此 , 该判断是错误的。6管理者在决策之前以及决策过程中收集的信息越多越好。解答 : 错误。管理者在决策之前以及决策过程中尽可能地经过多种渠道收集信息 , 作为决策的依据。 但这并不是说管理者要不计成本地收集各方面的信息。管理者在决定收集什么样的信息、 收集多少信息以及从何处收集信息等问题时 , 要进行成本收益分析。只有在收集的信息所带来的收益 ( 因决策水平提高而给组织带来资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正

5、或者删除。的利益 ) 超过因此而付出的成本时 , 才应该收集信息。 因此 , 适量的信息是决策的依据 , 信息过大固然有助于决策水平的提高 , 可是对组织而言可能不经济 , 而信息过少则使管理者无从决策或导致决策收不到应有的效果 , 该判断错误。7胆汁质的人对本职工作不专注,经常更换工作单位,不能成为很好的员工。解答 : 错误。每种气质类型的人都有其适合的工作。胆汁质的人相信实实在在的事业 , 不相信虚的东西 , 最外在的气质特征是外向性、 行动性和直觉性。她们能对周围发生的事冷静注视、以旁观者的态度对待。因此比较适宜做记者、作家、 图案设计师、 实业家、 护士、 企业中外勤工作、业务员、 营

6、销员等外向型的职业。虽然胆汁质人一般来说与细致性工作无缘, 她们中的一部分人不拘于眼前的胜负 , 而专注于行动 ,热情地向自己的权限挑战 ,但她们对工作岗位的适应性也很强,在策划及一般事务类的工作岗位能够干得很出众。因此, 该判断是错误的。8工作绩效的评价越高 ,情感承诺、 规范承诺和连续承诺的水平就越高。解答 :错误。情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系。上级对个人工作绩效的评价与她们的情感承诺水平呈正相关。但对于连续承诺来说,这种关系却是负相关,较高的连续承诺是与低水平的绩效评价相联系的。规范承诺也与绩效正相关,可是和资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。

7、情感承诺相比 ,规范承诺的作用是短暂的,一旦个体认知到行为已经符合规范了,规范承诺对行为的影响程度就会减弱。因此 ,该判断错误。论述题复习指导1. 组织行为学有哪些研究取向 ? 各个研究取向的特点是什么 ?解答 :组织行为学的研究主要有三种取向:微观、中观和宏观取向。微观研究取向注重于个体特征或小团体中的个体行为。中观研究取向研究群体行为和管理过程。特别侧重于研究群体动力机制、 领导行为和管理决策模式等。同时 , 在研究中还注重群体变量和有效管理行为的具体情景条件。宏观研究取向进行组织层面的分析和研究 , 特别是对组织环境、 组织体制、 组织文化和组织战略等宏观因素及其效应的考察。关注组织整体

8、设计、 多重组织因素作用下人员特征、 组织结构和管理程序之间的交互影响。2. 试述波特和劳勒的综合型激励模式的主要内容及其对管理的启示。解答 : 在该模式中 , 波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、 个体内部条件、 行为表现、 行为结果相互作用的统一过程。 理论强调 ,先有绩效才能获得满足,奖励是以绩效为前提的,人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一作业的资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。努力程度 ,是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。 很显然 , 对个体的激励价值愈高 , 其期望概率愈高 ,

9、则她完成作业的努力程度也愈大。 同时 , 人们活动的结果既依赖于个人的努力程度 , 也依赖于个体的品质、 能力以及个体对自己工作作用的知觉。该理论还指出 , 对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果,那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱,那么人们就会丧失信心。从模型中能够看到,激励不是一种简单的因果关系,要使激励产生预期效果 ,就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合因素,还要注意个人的满意度在激励中的反馈。基于此 ,波特和劳勒提出了以下几个步骤来改进管理人员的激励工作 : ( 1)判断出每个人想要的结果; ( 2)确定组织目标需要怎样的业