房地产开发公司薪酬管理制度方案

1、房 地 产 开 发 公 司 薪 酬 管 理 制 度 方 案目录第一章 总则 . 3第二章 薪酬结构 . 5第三章 年薪制 . 9第四章 结构工资制 . 12第五章 薪酬调整 . 16第六章 工资特区 . 18第七章 其他 . 20第八章 附则 . 23附件一：岗位工资等级表 . 24附件二：月度工资报表 . 26附件三：年终奖金报表 . 27附件四：员工岗位工资晋级单 . 29第一条工。第二条第一章 总则适用范围：*县*房地产开发有限公司（下称公司）的全体员目的：制定本方案的目的在于使公司员工能够与公司一起分享公司发展带来的收益；把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来， 支持公司发展战略

2、的实现。第三条基本原则（一） 竞争性原则：对于公司各岗位的薪酬，其具体的年度薪酬总体水平将保持在北京同行业同规模企业的平均水平，以体现竞争性的 原则。（二） 公平性原则：在承认员工技能的同时，依据所在岗位的岗位价值确定岗位工资；同时依据工作业绩确定奖金金额，以体现按劳分 配的公平性原则。（3） 经济性原则：薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成 本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。（4） 可持续原则：公司的生存和发展依赖于不断的开发和成功的销售项目，为了激励公司管理人员和一般员工能够关注公司的可持续发展，运用滚存式风险工资制，将员工的收入与公司的长期和短期收益 结合起来。第四条薪酬体

3、系根据不同岗位和不同业务的工作特点，公司的薪酬体系分为以下几 种：（1） 公司高层管理人员实行年薪制，包括公司总经理、副总经 理、总经济师、总工程师；（2） 工勤人员的薪酬结构采用协商工资制，即工勤人员上岗之前与公司协商，就月工资数额达成一致后执行。工勤人员的奖金由公司 总经理办公会根据实际情况发放。（三） 其他员工实行结构工资制。第五条第二章 薪酬结构公司员工薪酬包括以下几个组成部分，不同人员有不同组合：（一）固定工资：员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本工资、职称工资、学历工资、工龄工资 等。（2） 岗位工资：根据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定

4、的岗 位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。（3） 绩效奖金：以岗位工资或工作量为基础，与员工的考核结果挂钩。 不同人员的绩效奖金的计算方法不同。（4） 附加工资：所有在岗员工可以享受到的相应福利待遇。（5） 基本年薪：年薪制的组成部分，根据不同人员的贡献、职位重要性、 责任大小等确定不同等级。分为 12 个月平均分发。（6） 绩效年薪：年薪制的组成部分，根据公司经营任务完成情况、公司效益以及不同人员的个人业绩确定，原则上在年终确定发放。（七）单项奖励：对公司有巨大贡献的个别员工在年中或年终给予的一次 性特别奖励。第六条固定工资（1） 固定工资基础工资工龄工资学历工资职称工资（2）

5、基础工资由公司根据当地的基本生活水平确定，全公司员 工保持一致，800 元/人；（3） 工龄工资由员工的工龄（包括其他公司的司龄）确定，在公司工作满 12 个月则每月增加 50 元。在非本公司工作每满 12 个月则 增加 20 元。（四） 学历及职称工资由员工的学历、职称确定，学历与职称需是国家认可的学历及职称工资。（职称评定参见职业发展规划管理办法）学历博士及以上工资1000 元职称资深三级二级2000 元/月一级/月研究生（含 mba） 600 元/高级 800 元/1000 元/ 1200 元/月本科（含双学士） 300 元/月专科 150 元/月岗位工资第七条月中级 500 元/月初级

6、 200 元/月月600 元/月300 元/月月700 元/月400 元/月（一） 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。 （二） 岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： 1. 绩效奖金的计算基数；2. 年终奖金的计算基数；3. 加班费的计算基数；4. 病事假工资的计算基础；5. 其他基数。（三） 确定岗位工资的原则1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与

7、岗位价值挂钩；2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3. 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。（四） 岗位工资的确定1. 工资分级列等。根据各个岗位性质对与公司价值创造贡献的不同，将公司所有岗位分为五等级，每一等有 7 档次，相邻等级之间的岗位工资有 重叠部分，以避免因岗位短缺造成工资收入不公平现象。2. 按聘任岗位入级入档。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应岗位 的相应等级和档次中。具体参见附件一岗位工资等级表。第八条绩效奖金绩效奖金包括季度奖金和年终奖金两部分：季度奖金依据员工的岗位工资和业绩考核结果发放，是对员工当期 工作业绩的一种激励，季度奖金按月发放

8、。年终奖金：根据公司经营效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的奖金，是在公司整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实 行的一种激励。年终奖金在下年初分配。第九条单项奖励是为表扬员工或部门对公司做出的特殊贡献而设立的。公司设定总经理奖励基金。总经理奖励基金由总经理根据员工或部门的具体突出表现，以及年度的收入情况进行确定。每年的年度考核结束后，由总经理根据员工的表现发放奖励基金。奖励基金按照公司年度工资总额的一定比例提取，每年总额不超过 10 万元。基金的发放权为公司总经理。第十条附加工资（1） 附加工资福利补贴。（2） 福利：公司员工享有国家规定的福利政策，公司根据行业 平均的福利水平制订

9、适合本公司发展的福利政策。（3） 补贴：补贴是公司对员工辛勤工作的认可和感谢，补贴制 度的制定和发放要依据公司的实际情况而定。第十一条第三章 年薪制高层管理人员的薪酬实行年薪制。实行年薪制的岗位应是工作业绩能够按一年的完整经营周期进行评估的岗位。高层管理人员包括总经 理、副总经理、总经济师、总工程师。第十二条 度业绩合同。第十三条采用年薪制的人员应当与公司签订为期三年的任职合同与年高管人员年薪总额水平参照了行业中一些标杆企业的薪资水平，按照经营规模及高管人员所承担工作职责的不同，做了相应调整。同时，考虑到企业转型期特点及企业发展战略的因素，试行稍低于市场平均水平的薪资，以后可以在综合考虑公司发

10、展状况的基础上，由董事会决定薪资水平。第十四条薪资体系强调绩效管理的原则，在薪资体系的构成比例及发放上与公司业绩紧密挂钩，并与公司的长期发展相联系。在高管的薪酬体系中，绩效工资部分与固定部分比例不仅参照了国际通行做法与北京市同行业其他公司的情况，而且也考虑到了新旧薪酬体系的延续性、转型时期的平稳 过渡以及与公司战略相结合的因素。第十五条第十六条年薪基本年薪绩效年薪超额奖励福利； 基本年薪：（一） 总经理基本年薪为 15 万元/年，折合为 1.25 万元/月（税前），副总经理、总经济师、总工程师为 12 万元/年，折合为 1 万元/月 （税前）。（二） 基本年薪依据出勤天数考核，分 12 月平均

11、发放。第十七条核一次。绩效年薪：根据业绩合同管理办法，高层管理人员每年考（1） 绩效年薪考核系数绩效基数；（2） 考核系数考核分值/100；（3） 绩效基数基本年薪。（4） 为了将公司的长期利益与高管利益紧密挂钩，可在绩效考核工资中提取一部分作为风险滚存工资发放，具体提取比例及管理办法 详见第二十条 。第十八条超额奖励：为鼓励高管为公司创造超额价值，如净利润总额超出业绩合同中约定的净利润总额，由公司董事会决定对高管人员进行超额奖励。将超出部分的_作为超额奖励分配给高管人员，由董事会决定总 经理、副总经理、总工程师、总经济师的分配比例。超额奖励在年度考核完成后，于次年度第一季度逐月发放。第十九条

12、福利：本部分包括普通福利与特别福利两种。（1） 普通福利，参照第七章 第四十七条 。（2） 特别福利：认股期权：如任满三年，考核业绩良好，在法律条件许可的条件下，可给予一定数额的认股期权；具体数额与做法由董事会决定。第二十条滚存式风险工资制：（一） 高管的部分绩效年薪实行滚存式风险工资制。根据管理者对公司发展所起的作用不同，管理者每年度的绩效年薪总额留出 15%。 计算公式如下。1. 本年度风险工资=本年绩效工资总额15%2. 上年度累积风险工资=上年末累计风险工资总额（1+5 年期国 债年利率）3. 累计风险工资=上年度累积风险工资+本年度风险工资（2） 如公司出现严重业绩下滑，管理者风险工

13、资将延期返还， 延期时间由董事会决定；（3） 如出现以下情况，管理者风险工资将不予返还：1. 任期内出现严重违犯公司规定，触犯党纪国法；2. 任期内工作出现严重失误，造成重大损失和恶劣影响；3. 自动离职，并给公司带来一定损失；4. 离任后责任还没有完全消除，事故出现后仍需承担主要责任。（四） 滚存工资的发放形式：从第三年开始发放第一年的滚存风险工资及投资回报，以后依次类推。如高管离任，通过离任审计后，仍 按照原来的方式逐年发放。 具体返还方式由董事会决定。第二十一条薪资调整：高管薪资的调整由董事会根据公司经营状况和市场水平进行调整。第二十二条第四章 结构工资制 适用范围公司除高管实行年薪制和

14、工勤人员实行协商工资制之外，其他员工实行 结构工资制，包括部门经理和一般员工。第二十三条工资结构员工月收入=固定工资岗位工资（1岗位责任系数）上季度奖金 本月应发额附加工资员工年收入=员工各月收入年度奖金其他奖金新员工在试用期内无奖金。对于表现特别突出的，经该员工所在部门经 理申请，总经理办公会审批后，可以给予一定金额的奖金。第二十四条季度奖金季度奖金=岗位工资3调整系数岗位责任系数季度考核系数 季度奖金在下一季度按月平均发放。第二十五条调整系数调整系数用于调整季度奖金和岗位工资间的比例关系。目前定为 1，每年年初公司经理办公会讨论决定当年的调整系数是否改变，年中调整系数维 持不变。第二十六条

15、岗位责任系数岗位责任系数用于调整岗位工资中固定部分与浮动部分的比例，由于不同岗位对公司担负的责任不同，有不同的责任系数。部门经理的系数为 0.4，一般员工为 0.2。第二十七条季度考核系数季度考核系数由季度绩效考核等级确定，如下：（考核等级见绩效考 核管理办法）基本合考核等级优良中不合格格部门经理1.51.2 1 0.6 0.4考核系数一般员工1.51.2 1 0.8 0.6考核系数第二十八条年度奖金（一） 年度奖金的计算由公司经理办公会根据公司年度经营业绩状况、公司员工目前的工资水平、激励政策等因素综合确定奖金总额，再按照员工 的业绩考核情况分配。1. 年度提取奖金总额年度提取奖金总额=公司

16、年度净利润提取比例其中：提取比例由公司总经理办公会根据公司业绩、激励政策制定，上交董 事会审批。2. 年度奖金的发放。年度奖金的发放按照滚存式风险工资的方式，根 据公司当年项目实现销售的情况加以调整。公司对每一个项目进行核算，如果此项目的销售回款尚未全部完成，无法核算出项目的真实利润，那么年终奖将按比例留存一部分奖金，进入下一年度。公司年度奖金总额=年度提取奖金总额上年度留存奖金总额公司年度实发奖金总额=公司年度奖金总额发放比例（销售系数项目投资额）发放比例=项目投资额其中：项目投资额指进行项目的实际投资发生额，进行项目指今年或往年已经进行了投资，而且在今年内实现或尚未实现的项目，实现指完全销

17、售并收 回全部账款。销售系数的定义如下：销售率30%30%且80% 80% 100%销售系数00.5销售率 0.8销售率1项目已销售面积销售率= ，项目应销售面积指项目总面积扣除不销售的 项目应销售面积部分。本年度奖金留存总额=公司年度奖金总额公司年度实发奖金总额（二） 部门年度奖金总额=公司年度实发奖金总额分配系数部门岗位工资总额部门第一负责人年度考核系数其中：分配系数=（部门岗位工资总额部门第一负责人年度考核系数）年度考核系数由年度考核等级确定，对应关系与季度考核系数相同，见第二 十七条1. 部门第一负责人年度奖金部门年度奖金总额年度奖金= 2年度考核系数部门总人数（含第一负责人）2. 一

18、般员工年度奖金年度奖金=（部门年度奖金总额部门第一负责人年度奖金）分配系 数个人岗位工资额个人年度考核系数其中：分配系数=（个人岗位工资额个人年度考核系数）第二十九条其他奖金包括以下三种：（一） 项目奖金：针对工程项目发放的激励性报酬。在一个团队完成一项专项工作时发放，以鼓励团队完成任务、达到目标。项目奖：项目结束后，项目组获得项目奖，项目奖总额为 600 元项目组人数。由项目负责人 负责对项目组成员进行评定后酌情发放。（二） 销售佣金：根据参与销售活动的人员的销售业绩，综合销售业务的回款情况、营业费用支出等因素确定分配比例计算的激励性报酬。对于销售人员，公司可以根据实际情况的需要，按照超额销

19、售回款提成的办法，增强公司销售和回款的力度。具体的提成比例和办法由总经理办公会讨论决 定。（三） 单项奖金：见第二章 第九条 。第三十条第五章 薪酬调整 薪酬调整的原则调整幅度依据公司实际效益；调整周期依据公司发展情况；参考行业内薪酬变动的平均水平。在公司整体薪酬水平达到国内同行业竞争对手平均水平的 基础上，薪酬的增长幅度低于公司年度总收入增长幅度。第三十一条 调整，工资的整体调整形式分为基本工资、附加津贴和岗位工资的(一) 基本工资、附加津贴的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素 的变化而作相应的调整。(二) 岗位工资的调整根据公司年度经营状况和经济效益对岗位

20、工资水平进行调整，调整周期与 调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十二条工资的个别调整有以下几种情况：（一） 根据考核结果调整年底考核结果为“优”的员工或连续两年内考核结果为“良”者，岗位工资在本工资级别内晋升一档。员工的晋升应由公司经理办公会讨论通过。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”者，岗位工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考 核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。（二） 工龄工资的调整：员工在公司工作每满 12 个月，月工龄工资增加 20 元。（三）学历职称工资的调整按照员工获得的最高学历（或最高职称）并交公司验证之后的次月

21、开始执行。（四）岗位变动调整若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级应调整为所聘岗位工资等级，如调整后的岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不低于原岗位工资水平。如调整后的岗位等级低于原岗位，新岗位工资所在档次的工资 水平应不高于原岗位工资水平。第三十三条第三十四条岗位工资调整原则上每次只能上升或下降一档。岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到本工资档位晋升通道的最高级，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋 升通道。第三十五条工资等级的确定（1） 初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。（2） 学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者正式录用后原 则

22、上进入所聘岗位对应职级的最低等级（即起薪级）；（3） 新录用的有经验同行业员工，参考本公司同岗位人员的工资标准并考虑其在其他公司的工资标准或谈判价格确定所聘岗位对应职级所在 等级。（四） 一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定采用就高原则，不发双 岗工资。第三十六条工资调整后，从下个月开始按新的工资发放。第三十七条第六章 工资特区 适用范围以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中 急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第三十八条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上

23、稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对 关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第三十九条设立工资特区的原则（1） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。（2） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其 工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（3） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平 及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第四十条工资特区人员工资的发放形式工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，根据双方谈 判确定的工资构成

24、因素并参照前述的规定发放。第四十一条工资特区人才的退出(一) 针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。(二) 有以下情况者自动退出人才特区：1 考核总分低于预定标准；2 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第四十二条工资特区工资总额不超过公司工资总额的 10%。第四十三条第七章 其他应届毕业生见习期工资标准（一） 应届毕业生在见习期内，按下表享受见习期工资，无岗位工资。 （二） 见习期间工资表：（单位：元）中专及以学历大专大学本科 硕士博士下见习期工资 700 1000 1500 2000 3000中专包括技校、职高毕业生。大学以上无学位者，就相应学历档位的见习 工资下浮 20%

25、，双学位者，就相应学历档位的见习工资上浮 10%。（三） 见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬系列。第四十四条新招员工试用期工资标准（1） 新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位 的岗位工资 80%计发。（2） 试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。第四十五条病事假工资计算：公司员工申请病事假，其工资计算按公司福利制度规定执行。第四十六条违纪工资计算（1） 迟到、早退： 每次扣罚 50 元。（2） 旷工： 旷工 1 个工作日扣罚 100 元，月内旷工累计超过 3 个工作日，令扣除当月应发季度绩效奖金。（3） 由于员工自身原因给公司造成损失达 5000 元以上者，以及由于员

26、工自身原因给公司造成重大不良影响，受公司处分者，免发当期 奖金。第四十七条附加工资：补贴与福利（1） 公司员工按照国家规定享受三险一金。（2） 项目补贴：对于在项目上工作人员，进驻现场的员工，每 人每天补助 10 元。（3） 加班补贴公司员工经批准后加班，享受加班工资；加班工资按日计算。夜班加班费 20 元/班，另加晚餐补助 10 元 （或倒休一天则不发加班费，只给晚餐补助）。加班整个工作日发加班费 30 元/班， 另加餐补 15 元（或倒休一天则不发加班费，只发餐补）。（4） 通讯补贴：公司高管人员手机费用实报实销，部门经理每 月手机费用报销 200 元。（5） 交通补贴：原则上公司不为个人配车，公司的车辆尽可能维持最低的数量，由公司统一调度。公司将给个人交通补贴：高管每月3000 元，部门经理每月 1500 元（自带车