招聘和配置运作有几个方面

1、招聘和配置运作有几个方面：1、招聘组织架构分工汇报机制，责任分工，相关部门之间的关系等。2、运行流程和制度。要梳理公司内部招聘配置程序，将之以制度形式固化下来。如编制确定、需求的确认、面试程序、入司程序等。2、管控程序如何监控招聘指标完成。监控过程及招聘结果。3、招聘资源管理：一般主要涉及的就是招聘渠道管理和招聘费用管理。4、大型招聘活动组织如校园招聘、大型招聘会等的组织。绩效考核管理办法怎么制定第一、指标考评原则 1.全员参与原则。上下级深入沟通、各部门相互协作，全员参与、全员负责。 2.公开公正原则。绩效考评过程严格按照考评程序进行，根据明确规定的考评标准，客观评价。 3.及时反馈原则。每

2、一级考评者及时将考评结果反馈给被考评者，肯定成绩和进步，指出不足之处，明确改进方向，帮助被考评者寻找有效的改进业绩的方法。 4.简单直观原则。考评本着简单、直观、便于理解和操作的原则进行。 第二、 考评内容及实施程序 第一条 考评类别 按考评时间分，绩效考评分为月度绩效考评和年度绩效考评；按考评对象分，绩效考评分为部门绩效考评和岗位绩效考评。 1.月度绩效考评指标。 部门(班组)月度绩效考评主要指部门kpi；岗位月度考评内容包括岗位kpi、行为规范。其中： (1)通过对公司kpi进行层层分解，找出支持目标完成的关键成功因素(csf)，对关键成功因素进行量化，产生部门、岗位的常规kpi。kpl分

3、为mo、ro、co，通过绩效指标评议会议确定最终的指标分类。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用以绩效评价与业绩改善.编辑本段制定绩效考核指标的方法 现在常用的绩效考核方法有： 量表等级评分法 目标考核法 工作标准法 关键事件法 360度评估法 评语法 强迫选择法等。例：行政部关键绩效考核指标序号 kpi指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源1 行政工作计划完成率 季/年度 100%行政部2 后勤工作计划完成率 季/年度 100%行政部3 行政费用预算控制率 季/年度 100%财务部4 行政办公设备完好率 季/年度 100%行政部5 办公用品采

4、购按时完成率 季/年度 100%行政部6 后勤服务满意度 季/年度 企业员工对后勤服务的满意度评价的算术平均值 行政部7 车辆调度合理性 季/年度 相关部门因车辆调度不合理而对行政部投诉的次数 行政部8 消防安全事故发生次数 季/年度 考核期内消防安全事故发生的次数 行政部9 部门协作满意度 年度 相关合作部门对行政部工作满意度评分的算术平均值 人力资源部企业薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效

5、益工资。第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。第二章工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。第六条工资总额包括下列六个部分：1计时工资；2计件工资；3奖金；4津贴和补贴；5加班加点工资；6特殊情况下支付的工资。第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：1对已做工作按计时工资标准支付的工资；2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；3新聘职员试用期间的见习工资。第八条计件工资是指

6、对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；2按工作任务包干方法支付给职员的工资；3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬包括：1任务(定额)奖；2超额奖；3创收奖：4节约奖：5管理奖；6劳动竞赛奖；7其他奖金。第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；2物价补

7、贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。第十二条特殊情况下支付的工资包括：l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。2附加工资和保留工资。第十三条工资总额不包括下列项目：1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；2职员保险和福利方面的各种费用；3劳动保护的各项支出；4出差伙食补助费、误餐补助费；5职员包干完成工作任务的

8、风险性补偿收入；6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；8其他经认定不应包括的事项。第三章 工资级别和工资标准第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。第十五条职员分为下列三娄：l高级职员：总经理、副总经理；2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：1高级职员分为一级和二级。一级：总经理，标准月薪2000美元；二级：副总经理，标准月薪1 600美元。2中级职员分为三级和四级。三级：主管经理、总经理助理、

9、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。3一般职员为五级。五级：一般职员，标准月薪1000美元。第十七条职员的标准月薪包括下列项目：1计时工资；2计件工资；3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；4各种津贴和补贴；5经认可的其他项目。第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：1奖金；2加班加点工资；3特殊情况下支付的工资；4本办法第十三条规定的项目。第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：1高级顾问：标准月

10、薪1000美元；2专业顾问：标准月薪500美元；3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。第四章 工资及非工资收入的评定第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。第二十四条职员效益工资的评定依据为：l任务占工资标准的30。其中定额为15，质量为15；2效益占工资标准的50。其中利润为40，创收为5，节约为5：3管理占工资标准

11、的20。其中出勤为7，制度执行情况为6，卫生与安全为2，纪律为3，综舍考评为2。第二十五条职员效益工资的核发办法如下：1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50。年终核定指标后，达标者一次补清。2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50以下时，按效益工资标准的20发放。4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比

12、例，计算方法为：年平均月薪收入标准月薪的50100=奖励工资比例或奖金比例第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30以下的。3公司或部门管理指标低于核定方案的50以下的。4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。第二十九条高级职员的

13、奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3。第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lo万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。第三十一条公司职员非工资收入的评

14、定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。第五章核发程序第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。第三十三条 由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总

15、经理批准。第三十五条 总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。第六章 附则第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或

16、提出修正意见提交总经理办公会予以修正。第四十条本办法由总经理办公会负责解释。第四十一条本办法自发布之日起实施。员工福利制度第1章总则第1条目的为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。第2条适用范围企业所有员工。第3条权责单位（1）人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。（2）总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。第2章福利的种类及标准第4条社会保险企业按照劳动法及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。第5条企业补充养老保险企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，

17、在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。（1）企业补充养老保险资金来源的主要渠道参保员工缴纳的部分费用。公益金。福利金或奖励基金。（2）企业与参保员工缴费比例企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的%，员工每月缴费为其月工资总额的%。第6条各种补助或补贴（1）工作餐补助发放标准为每人每日元，随每月工资一同发放。（2）节假日补助每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人元。（3）其他补助生日补助：正式员工生日时（以员工身份证上的出

18、生日期为准），企业为员工发放生日贺礼元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。结婚补助：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。第7条教育培训为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。第8条设施福利旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。第9条劳动保护（1）因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。（2）员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开

19、企业时，须到人力资源部交还劳保用品。第10条各种休假（1）国家法定假日包括元旦（1天）、劳动节（1天）、国庆节（3天）、春节（3天）、清明节（1天）、端午节（1天）、中秋节（1天）。（2）带薪年假员工为企业服务每满1年可享受天的带薪年假；每增1年相应增1天，但最多为天。（3）其他假日员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准假日相关说明薪资支付标准婚嫁符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天全额发放员工的基本工资产假女职工的产假有90天，产前假15天，产后假75天。难产的，增加产假1

20、5天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天按相关法律规定和公司政策执行薪酬设计基本流程：1.制定薪酬原则和策略主要工作：确定薪酬价值判断准则和反映企业战略需求薪酬分配策略2.岗位设置与工作分析主要工作：绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说明书体系3.岗位评价主要工作：评估企业内各项工作对企业的相对价值4.薪酬调查主要工作：做外部薪酬调查，参照其他企业薪酬水平及时制定和调整本企业薪酬5.工资结构设计主要工作：描绘各项工作的相对价值及形成对应的实付工资之间的关系，形成“工资结构线”6.工资分等级定薪主要工作：将企业内相对价值相近的各项工作合并组成若干工资等级7.工资方案的实施、修正和调整主

21、要工作：修正工资方案实施中出现的问题，根据环境变化和企业战略调整适时调整工资方案这个基本流程中包含的每一个步骤，操作的时候都有需要注意的地方，要注意结合自己企业实际来操作。薪酬设计的目的是建立科学合理的薪酬制度。为此在设计中要始终坚持贯彻以下几项原则和要求。1.战略原则。主要是指企业的薪酬体系构建要与企业战略有机结合起来，薪酬设计要反映企业的战略，企业倡导什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；2.公平原则。内在公平、外在公平3.竞争原则。供求关系的考虑4.激励原则。外在公平是和薪酬的竞争原则相对的，内在公平则和激励原则相对应。5.经济原则。虽然企业薪酬制度的主要目的是为了吸引和留住人才，但是并不

22、是薪酬越高越好，要遵循经济原则，进行人工成本核算，把人工成本控制在一个合理的范围内。6.合法原则。遵守国家法律和政策。特别是强制性的规定，比如，对国家最低工资的规定，加班加点的工资支付等问题。在执行中，薪酬体系试运行发现有不适应的地方要及时改进。劳资关系劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。目录1定义 2意义 3形式 4相关规定1定义编辑劳资关系其所牵涉的范围至广，举

23、凡劳动条件、童工女工保护、劳工组织与经营、生产效率、赏罚升迁、违约处理及争议处理等均属之。这一关系在手工业时代，师徒之间亲密融洽，并不发生任何问题，但自工业革命以后，机器取代人力，甚且重机器而轻人力，劳资双方壁垒分明。因之，形成了严重的劳工问题。12意义编辑劳资关系的良好与否，关系生产秩序、社会安定及国家安全，至为重要。一般而言，在工业先进国家的劳资关系，大都并不和谐，致常发生劳资纠纷，而导致罢工、怠工、关厂、停业。影响所及，不但足使生产停顿，社会紊乱，甚且使国本动摇，危及世界和平。国父孙中山先生，在遗教中指示：人类社会之所以有进化，是由于大多数人的利益相调合，而不是有冲突。基此，我国宪法第一

24、百五十三条规定：劳资双方应本协调合作原则，发展生产事业，劳资纠纷之调解与仲裁，以法律定之。我国劳工政策纲领更订明：劳资合作为劳资政策重要目标之一。是故我国的劳资关系重在合作、和谐、协调。换言之，以合作代替对立、以和谐代替纠纷，以沟通代替隔膜，本此精神去处理劳资间的雇佣关系。同时，劳资关系也为人力资源管理学习过程中的六大模块之一（人力资源规划，招聘与面试，培训与开发，绩效管理，薪酬与福利，劳资关系）3形式编辑劳资关系，表现为受雇者与雇主间的冲突与合作，其进一步深入的内涵还包括雇用关系中为了价格与权力相争的理论、技术和制度。它不仅涉及工人、工会组织与雇主，也同政府和各类公众直接或间接相关联。（1）

25、国营与集体企业。这类企业的机构有管理部门、党组织、职工代表大会与工会。管理人员包括经理厂长都是国家的雇员，因此与工人享有同等的参加工会的权利。（2）私营企业。在这里， 雇员与企业之间的关系完全靠合同来维系。工会率不高，特别在面对中国劳动力买方市场的情况，资方有绝对的讨价还价的谈判能力。有些中小私营企业员工的利益、就业安全、改善待遇的要求等得不到规范的管理和保障。甚至有些私有企业以家族式经营管理为主，家长式的权威使得劳资关系不但复杂，难以确定，而且劳方的利益与保障也难以实现。（3）外资企业。外资企业有两类：一是指中欧、 中美合资或独资企业，它们与工会、党支部和中方经理一起，结成了统一战线，企业的

26、管理层与工人的关系并非对抗性的。即使工人有不满情绪，也常常是针对中方经理，因为他们低能、腐化或任人唯亲。二是东亚、东南亚国家投资的企业，这里工人报酬微薄，工作条件相对较差，事故发生频繁，劳资冲突屡有发生。4相关规定编辑时至今日，各国劳资关系已进入新的阶段，力求生产与分配并重。一般社会福利国家已转而重视劳工权益。根据我国宪法、劳工政策及劳工立法，用以顺应世界潮流及国情需要。其促进劳资合作的途径，在治本方面： 一、健全劳资双方团体，以奠定合作基础。 二、劳资双方，实行团体协商，签定团体协约。 三、实施工业民主及参与制度，举行工厂会议。 四、实行利润分享，推动分红入股。municipal city

27、government for the work of a city attaches great importance to put forward clearly to 2017 years into the ranks of the national civilized city create the target. this year is also the county of a new round of urban civilization created the first year, we not only bear the city to create a national c

28、ivilized city in the work of the task, also do a good job of provincial and civilized county ying check evaluation, work responsibility for a large, heavy task. to the county at all levels and departments cooperate closely, grab get right on the job really, to tight style and promote the implementation of the