社会资本的或有价值

1、社会资本的或有价值目录社会资本的关系网络2信息价值2控制性利益4预测社会资本效用4预测效用的依据4或有价值6方法论6数据7通过社会关系网络约束来衡量社会资本7早期提升8大额奖金：证明清晰的因果次序的其他证据9或有价值的证据11令人困惑的作用12或有价值的函数形式14讨 论16完全垄断16网状组织18研究构思19一些人的收入高于社会中的其他人，一些人能够更快的获得晋升；一些人在组织要职中担任领导。人力资本理论认为：由于个体的能力不同从而产生了不同的结果。如Becker(1975)所进行的线形分析所得的结论，一般理论认为：对于普通人群而言收入的差别来源于教育差别。但是这一理论同样适用于美国许多顶级

2、企业的高层领导人：那些获得高职位的领导者通常也是那些更为聪明、受过更好教育或者更有经验的人。尽管人力资本会为个体带来成功机会，但是如果没有社会资本的辅助，人力资本的价值也无从体现。社会资本可从其来源及所产生的结果与人力资本进行区分（Coleman, 1990; Bourdieu 和Wacquant, 1992; Burt, 1992; Punam, 1993; Lin, 1998）。就其来源而言，社会资本产生于人与人之间，而人力资本则是个体所拥有的。为获得社会资本而进行的投入与获得人力资本所进行的投入是截然不同的（Coleman，1988，1990）。本研究关注的是两种资本所产生的不同结果，为

3、此本研究进行了长达数年的人际关系网络分析研究（Breiger，1995）。就其产生的结果而言，社会资本是人力资本在社会关系上的补足物。社会资本通过个体所处的社会环境及社会地位反映知识、教育、社会资历等带来的回报。人力资本所说的个体的能力，而社会资本所说的则是个体所可能获得的机会。管理人员所带给组织的价值中一部分是通过其与他人合作的能力来体现的，如发现组织内部获得附加价值的机会，并选择正确的人共同合作把握这些机会；清晰地知道如何运用组织内部及外部人际关系网络选择正确的人员，在合适的时机进行合作。某些人际关系网络可以帮助经理人员提高其识别和把握机会的能力。拥有更高社会资本的经理人员其所拥有的人力资

4、本所获得的回报也越高，因为他们可以发现和把握更多有价值的机会。本研究的开始部分介绍了社会资本关系网络的结构，并论证了社会资本对经理人员获得成功所带来的影响。在阐释了社会资本对一般经理人员的价值之后，本研究论证了对于不同的经理人员而言，社会资本的价值还要视与其合作的人员数量而定。社会资本的关系网络结构化的突破口理论使得社会资本的概念具体化。该理论阐释了社会资本如何在关系网络中发现潜在机会。 以下是一个足以解释该理论的简要大纲（详见Burt，1992的相关阐述）。结构化的突破口理论包含了自上世纪70年代以来所出现的诸多社会关系网络理论。其中最为著名的是Granovetter（1973）的非亲密社会

5、联系紧密度的理论；Freeman(1977)关于向心性中间状态的理论；Cook与Emerson（1978）提出的固定信息交换合作者的功能的理论；Burt（1980）提出的由关系网络复杂程度所决定的结构化自主性的理论。通常，由社会学家Simmel（1955）和Merton（1968）提出的由从属关系冲突所产生的自主权理论通常与传统经济学中的垄断市场理论和供应商垄断理论相结合产生结构化突破点理论，阐释不同的竞争力关系网模型。在完全竞争市场中，市场中的价格信息是完全公开的。在不完全竞争市场中，对不同的消费群体通常实行不同的分类价格，这种市场结构中的突破点就在于交易信息不是完全流通的。个体均在其有限的

6、社会网络中进行活动，他们只相信其所能接触到的群体，为其所能接触到的某些人负责，与其所能接触到的某些群体进行交易。不完全交易中的资产流动受到阻碍。个体在这种交易结构中所处的位置可被看作是其自主拥有的一项资产。实际上，这一资产就是社会资本，它是由在不同市场中所处的位置决定的。结构化突破点理论中的社会资本就是指在个体关系及非连贯社会结构中成为突破点的那些信息和有利资源。突破点两端的个体处于相反的社会结构之中。结构化突破点就是指个体之间信息流的断点所带来的机会和那些将突破点两端个体连接在一起的项目的控制权。信息价值信息的价值来源于其获得的渠道、时效性以及参考价值。经理人员通过其社会关系网所获得的信息量

7、远大于其通过自己获得的信息。信息的时效性对于经理人员依此采取行动是很有价值的。那些能够将传递给经理人员的信息进行筛选的关系网络同样可以使经理人员向他人传递信息的过程直接化、精简化、合理化。有价值的信息可以将经理人员的关注点以正确的形式、在正确的时间和正确的地点得以发布。关系网络的结构也反映了其中信息价值的冗余程度。对于关系网络中信息的冗余程度有两个相关指标进行测量。第一个是紧密度。如果关系网络中的成员联结紧密，他们拥有的信息相似程度就会较高，则其信息价值的冗余度就较高。关系结构的相似程度是第二个指标。相似的网络关系联结者即将经理人员联结至同一个第三方的联结者由于拥有相同的信息来源，因此他们所提

8、供的信息有较高的价值冗余。非冗余联结者所提供的信息应是有新的附加价值的，而非冗余价值。结构化突破点是指非冗余联结之间的断点（如Burt1992：25-30， Granovetter1973所提到的联接者间的断点形成了关系网络结构中的突破点）。突破点是关系网络中的缓冲器，类似于电路中的绝缘体。关系网络中不同群体间的结构突破点并不意味着两个群体不知道彼此的存在。它是指两个群体成员均将精力集中于自身群体的活动，却无暇思考两个群体成员共同活动的可能性。结构化突破点理论认为突破点两端点的群体各自有其独立的信息交换圈。如果经理人员的联系范围覆盖了这两个信息圈，那么该经理对于突破点两端信息圈的联结就起着至关

9、重要的作用，同时他也有了同时获得两个信息圈信息的途径。经理人员练习范围所覆盖的突破点越多则其关系网络的信息价值就越高。图1列示了一个相关例子：James的关系网覆盖了一个突破点，该突破点是通过James与集合一中联系人1，2，3以及集合二中联系人4，5实现的。Robert接手了James的工作，并拓展了其在工作中的社会资本。他保持了与James关系网络中原有的两个集合的联系，并将其关系网络进行了扩展，加入了更多联系人。Robert的关系网络增添了三个新的联系者集合，从而覆盖了十个关系结构突破点。本例中的信息价值通过多种途径得到了提高。Robert关系网络所覆盖的突破点数量增加的原因只是因为他通

10、过间接方式接触了更多人。同时，其接触者类型的多样化也意味着其所获信息的质量得到了提高。每个联结者的集合是一个单一的信息源，因为其内部成员之间的相互联系使得他们在同一时间获得相同的信息。非冗余的信息集合体为Robert提供了更广泛的信息，因此他就更有可能运用这些信息发现机会、规避风险（即信息渠道价值）。同时，由于Robert是其关系网络内不同集合的唯一联结者，因此当其联结集合中某一集合需要另一集合的资源来解决问题时，他会在第一时间发现这一机会（即信息时效价值）。由于其处于关系网络的联结点上，因此如果将非联系的个体进行联结更够获得利益时，Robert就能够选择是否这样做。同时由于Robert所联系

11、的人员多样性较高，因此其获得新机会的可能性也越高（信息的参考价值）。除了获得这些信息价值之外，Robert的社会关系网络还会给他带来其他的附加价值，由于Robert的关系网络较为广泛，因此其他关系网络的成员也更倾向于选择Robert成为其网络的联结者。控制性利益将非联系者联结起来的经理人员在决定该联结所产生的利益分配时就有了相应的话语权。由于非联结者通过经理人员进行联系，使得经理人员能够自主地根据联系人的不同进行印象管理，而这正是管理活动的基础所在（Padgett和Ansell，1993）。Simmel和Merton通过引入社会学的相关理论解释了个体如何通过关系网络中的结构性突破点获得控制性利

12、益：这一观点类似于“第三方获利”（从字面解即“由第三方得到利益”）。是指由破坏与他人的原有联系方式获得利益的个体（详细内容参照Burt，1992：30-32）。由于管理者所扮演的正是他人联系方式的改变者，因此从字面而言，就是通过改变他人联系方式获得附加利益的第三方（参见Burt，1992：34-36以及Martinelli，1994）。但是由此产生的不确定性尽管不会造成相关人员的敌对，但却会带来压力。社会关系网络的特点是不断变更的，没有任何人的需求是绝对权威的，因此第三方也需以可接受的方式进行改变。关系网络中的突破点是第三方进行关系改变的战略基础，信息是进行改变的保证。“第三方”将信息以或准确

13、、或模糊、或扭曲的形态在不同的联结者间传递。在信息传递的同时，第三方所获得的控制性利益也在不断加强，并随时间推移而累积。有较多结构性突破点的社会关系网络能为企业家行为提供各种机会。管理者通过这些行为开发的这些机会是多样的且可变的，但是机会本身一直是由处于管理者周围的社会结构中的突破点来定义的。按照对于结构性突破点的讨论，有较多的企业家机会的社会关系网络是企业家的社会关系网络，而企业家能巧妙地建立人际关系桥梁从而跨越结构性突破点。预测社会资本效用与具有较多结构性突破点相关联的管理者了解、干预、并且试图控制更多的有利机会。与官方相比，他们能更有效的监控信息。与备忘录方式相比，他们传递信息的速度更快

14、，并且能把信息传递给更多的人。这些企业家性质的管理者能够更早获知引起组织问题的因素。相对于那些在官僚机构中工作的人，他们具有极高的灵活性，能够更容易的实现社会关系网络中时间和精力在不同方案之间的转移。如果能更多的控制其直接的工作环境，那么企业家式的管理者将会使那些针对具体个人的解决方案变得更加协调，替换掉那些正式的官僚主义的boiler-plate解决方案。同时也存在成本问题：相对官僚主义的方案，企业家式的管理者协调成本更低。与具有较多结构性突破口的紧密关系网相关联的管理者在公司权威力量和市场灵活性之间发挥作用，能够在公司互不关联的部门之间联立沟通桥梁，而这么做也是值得的。他们具有更多的机会提

15、高价值，并且人们也期望他们能够如此，因此也被认为享有对其所拥有的人力资本的更高回报。在图1中从与James和Robert相似的其他人之间的比较中，我们可以预测，与Robert相似的那些人获得成功的机会更多。预测效用的依据二十世纪七十年代，出现在社会学中的三条经验依据支持了这个预测。第一，实验室试验已经被用来说明，通过小团队交换网络分配的资源积聚在那些与其他互不相关的的合作者有特殊交换关系的人身上（e.g.，Cook and Emerson，1978；Cook et al.，1983；Markovsky，Willer，and Patton，1988）。第二，人口普查数据已经被用来描述，生产者利润

16、是怎样随着与供应者和顾客进行交易的生产者关系网中的结构性突破点的增长而增长的。Burt（1983）描述了美国在1967年时制造市场上各种利润之间的这种关联，在广义及狭义上进行了定义，并且在十世纪六十年到到七十年代之间把这些结果扩展到非制造市场（Burt，1988，1992）。Burt，Yasuda，and Guilarte（1996）把这些结果扩展到八十年代。其他国家也运用了市场上的利润以及社会关系网络数据。德国在七十年代到八十年代之间发现了相似的结果（Ziegler，1982；Burt and Freeman，1984），以色利在七十年代发现了相似的结果（Talmud，1994），而日本（Y

17、asuda，1993）和韩国（Jang，1997）则在八十年代发现了相似的结果。第三，我们在此提供的大多数相关证据、研究数据都已经被用来描述具有丰富结构性突破点的紧密社会关系网的工作优势。最早、最广为人知的是Granovetter（1973，1995）所做的研究。他的研究表明，白领工人，通过连接不相关的社会团体的断点，更快地找到更好的工作。人们往往为了得到更满意的工作而把疏远的社会关系联系在一起。Lin和几个同事的研究，为这种关系的重要性提供了证据（e.g.，Lin，Ensel， and Vaughn，1981；Lin and Dumin，1986；Lin，1998）。在Campbell，Ma

18、rsdenHurlbert（1986）、Marsden Hurlbert（1998）以及FlapDe Graaf（1989）的研究中也出现了相似的结果。通过对组织高层的研究，Burt（1992）和PodelnyBaron（1997）从管理者的可能性样本中获得了研究证据。这些证据表明，具有较多结构性突破点的社会关系网的高级管理者更可能尽早获得提升。通过更加有限的数据，Gabbay（1996）表明，具有进入结构性突破点的强大关系的销售人员是如何更快获得提升的（cf.Meyerson，1994；Pennings，Lee，and Witteloostuijn，1997）。 Sparrowe and P

19、opielarz（1995）创新性的重建了管理者周围的旧的社会关系网，来评估一种历史事件模型在旧的社会关系网中的结构性突破点是如何影响现在提升的可能性的。在个人身上产生的好处集中在他们所服务的管理团队上。通过对几个中西部制造工厂的质量管理团队的研究，Rosenthal（1996）表明，由具有更多企业家社会关系网的员工组成的团队，在改善工厂运作质量时，他们的成功更可能被识别（如：Krackhardt and Stern，1988，认为学生之间的跨团队友谊具有更高的团队绩效；Fernandez and Gould，1994，认为在国家健康的政策平台上处于经纪人地位的组织被认为具有更大的影响力）。以

20、上研究中缺少一种推移因素（process elememt） ，在其他类型的分析中，我们可以发现这种因素。Gargiulo and Benassi（1993）直接把他们所谓的“协调疏忽”看作一种测量尺度，用来测量管理者与之商议的人在多大程度上不是那些与管理者指定项目相关的人。他们对意大利某大型公司的研究咨询部的管理者进行了研究，研究数据表明，协调疏忽最可能发生在那些具有小而密集的等级化社会关系网络的管理者身上。因为详细论证了经纪人业务程序，私人企业家的历史账目提供了这个程序的概览，通过这个程序经纪人已经建立了跨越结构性突破点的桥梁（e.g.，DiMaggio，1992：129-130；Padge

21、tt and Ansell，1993）。直接观察会提供最丰富的资料。Kotter（1982）的案例说明了企业家的社会关系网在履行成功的总经理的以下两项职责时的信息以及管理优势：阅读组织所需的业务政策；了解应该组织哪些人来实施这种政策。类似地，Mintzberg（1973）也具有丰富的案例资料来说明，管理者通过个人讨论而不是官方渠道更新信息的重要性。Sutton和Hargadon（1996）、Hargadon 和Sutton（1997）介绍了IDEO公司，该公司主要依靠头脑风暴法来创新产品设计。该公司的员工为处于不同行业的顾客工作。在头脑风暴法会议上，来自于一个行业的技术解决方案被用来解决其他行

22、业的顾客问题，而对于其他行业来说，这些解决方案或者很少被使用或者无人知晓。该公司通过协调行业间的技术流来创造利润（如：Allen and Cohen在1969年对看门者所做的研究）。Sutton和Hargadon的关于IDEO公司的证据提供了推移细节（process detail），而正是这种推移细节（process detail）证实了具有结构性突破口的社会资本价值的权威但静态的研究证据。或有价值这篇论文说明了结构性突破口具有价值的原因，就像社会资本隐含地定义了他们在何时何地具有价值那样。关键的背景变量是同伴（peer）的数量。许多人都可以和组织中任何既定管理者一样做同样的工作。这些人就是管

23、理者的同伴。管理者可能有大量同伴，也可能只有几个，或者没有同伴。管理者拥有同伴的数量在于其是否是做特定类型工作的唯一人选。同伴的数量和社会资本的价值是通过竞争性和合理性连接在一起的（见Belliveau，OReilly，and Wade，1996，同伴中社会资本的相对重要性）。如果管理者拥有很多同伴，那么管理者定义其工作的自由以及企业对管理者定义的回应都会受到影响。首先，众多同伴产生了一种竞争性的参考框架。他们的共同行为预示了管理者完成工作应该采取的方式，并且同伴竞争使管理者与同伴的工作绩效保持一致。除了需要适应非正式的压力外，企业往往会给由很多员工共同承担的工作提供指导方针。其次，合理性也是

24、有许多做相同工作的人建立的。这种完成工作的方式之所以合理，是因为许多人都使用了这种方式（如，商业学校的经济学家）。而对于几乎没有同伴的管理者来说，这两个条件并不适用。首先，没有竞争性的参考框架。企业将不能有效地定义专门针对少数员工的工作应该被完成的方式，而且也不存在同伴的非正式领导。因此，管理者必须自行确定完成工作的最好方式（见Kohn and Schooler，1983，职业自我指导）。其次，合理性不会随着工作的出现而出现；企业不得不制定合理的工作方式。鉴于很少有人与管理者做同样的工作，因此，制定管理者完成工作的合理性主要是通过让其他人接受管理者对其工作的定义来完成的（如，商业学校的社会学家

25、）。社会资本对几乎没有同伴的管理者具有更大的价值。结构性突破口的信息价值和控制性利益，使管理者不仅能更好地理解组织中各种不同的利益群体，从而制定相宜的政策；而且能更好地了解那些因为生产关系联结在一起的人，从而实施政策措施。这种识别和开发机会的能力，对于管理者评估以企业和市场认为的有价值的方式履行其工作职责的程度是至关重要的。而这对于那些由公司法律或老板定义其工作的管理者来说，就没有任何价值。总之，社会资本对于管理者的价值应该随着管理者的同伴数量的变化而变化。对于社会资本或有价值的讨论是结构性的，也是生态性的。在相似的员工中存在的结构性突破口，使得这些人因为外来者的进入而彼此对立，而这种情况的发

26、生侵蚀了他们持有的任何社会资本的价值（Burt，1992：44-45）。如果出现一个或多个同伴贬低或者诋毁管理者的提议，那么，管理者开发企业家机会的能力就会受到限制。对于社会资本或有价值的讨论也类似于社会生态的讨论，描述了市场中人数不断增加的组织的竞争性以及合理性因素（Hannan and Freeman，1988：131-141；Burt，1992：215；Han，1993，1994）。在此，我主要关注社会关系网络的数量含义，但是竞争性和合理性机制类似于在组织人口统计学方面的研究（如Pfeffer，1983；Haveman and Cohen，1994）。我之所以在生态学框架下研究或有效应，

27、是因为这个框架提供了约束因素的具体度量标准同伴的数量，但是我仍然秉承结构性论证。同伴的数量本身并不会影响社会资本的价值。偶然性变量是竞争性和合理性变量，这些变量与同伴的数量相互关联。对于社会资本或有价者的预测是：同伴侵蚀了社会资本的价值，以至于同伴中的非组织性增强了同伴之间的竞争，并且引起了来自更高层权威的行为指导方针。如果其他情况相同，那么同伴的数量应该是一个可接受的指示器。方法论笔者利用两种证据来证明社会资本的或有价值。首先，笔者利用了从某大型电力公司高层管理者可能性样本中得出的社会关系网络和绩效数据。绩效和社会资本的社会关系网络之间的部分关系，使背景变量保持恒定，为社会资本的平均价值建立

28、了基础。这种关系越强，研究群体中普通经理的社会资本的价值就越高。在以下的基础结果中，笔者指出了制造企业中社会资本与及早提升之间的关系，之后，笔者利用从银行职员身上得出的不同数据集来说明其与大额奖金之间的联系。其次，笔者利用从制造经理身上得出的数据，比较了拥有不同数量同伴的管理者之间的区别，进而说明了社会资本的价值是怎样随着同伴数量的变化而变化的。如果对社会资本或有价值的讨论是正确的，那么，管理者拥有的同伴数量越多，社会资本的价值就应该越低。数据1989年末，笔者从170个人身上收集了相关的社会关系网络、背景以及绩效数据，这些人在美国其中一家最大的电子元件和计算设备公司中拥有高级职位。这家公司当

29、时的员工数量超过十万。在此分析的这170个人，是恰好低于副总裁的三个不同等级中2500个人的可能性样本（妇女在这个研究群体中是少数派，只占到12%，在其他地方对其进行了分析，见Burt，1997b）。尽管这些管理者受雇于同一家公司，但是从他们散布在全国各地、三十年中在公司不同的部门工作这个意义上来说，他们又是不同种类的样本。这一数据来源于该公司的职工档案和短期的社会关系网络研究。该公司的职工档案提供了每个管理者的级别（该公司界定了三个等级）、提升到现有职位的时间、进入公司的时间、工作部门（该公司有销售部、客服部、制造部、信息部、工程部、市场部、财务部以及人力资源部）以及一般的人员档案变量（如性

30、别、家庭状况、收入等）。这个样本以及社会网络关系研究项目在其他地方作了详细描述（见Burt，1992：118-131）。在这个研究中，每个管理者描述了其在公司内外的关键人际关系网：这些人际关系是由针对不同类型的关系的9个知名问题而确定的，例如非正式的讨论和社会化、政治支持、关键资源、与管理者及未来下属之间的权威关系等等（见Burt，1997a，关于不同种类关系之间的内在区别；cf. Podolny and Baron，1997）。社会关系网络的大小随着联结者数量的变化而变化，从7到22不等，平均是12.6个。各个联结者之间的关系是用感情亲密度来衡量的，在0与1之间变化（Burt，1992：28

31、7-288）。某些管理者的社会关系网是稀疏的，其中各个联结者之间互不关联（最小密度是0.07）。而其他管理者的社会关系网是密集的，其中各个联结者之间紧密相关（最大密度是0.82）。而平均密度则与其他研究中得出的结果一样（如，170个管理者的社会关系网的密度是0.47；在1985年的总体社会研究中，受到一种以上高等学校教育的美国人的社会关系网的平均密度是0.42）。通过社会关系网络约束来衡量社会资本笔者依据社会关系网络约束来衡量社会资本。一个管理者周围的社会关系网约束了企业家的行动，以至于这个关系网直接或间接的受一个联结者控制。约束越多意味着结构性突破点越少，而同样的，社会资本也越少。社会关系网

32、约束索引C随着三种网络状况的变化而变化（见Burt，1992：50下，1995，1997b）：社会关系网的大小（社会关系网越大，约束力越少）、密度（社会关系网络中各个联结者之间的联系越紧密，约束力越多）、以及层级（在社会关系网中，如果所有联结者完全依赖于某一权威联结者，那么约束力较多）。这个索引首先衡量了管理者i所有的社会关系网直接或间接的受到其与联结者j的关系影响的程度：早期提升图2包含了或有价值的分析的基本证据。其中，纵轴代表本研究中的早期提升变量，即本研究中的绩效变量。因为本研究群体的收入过分依赖于工作级别以至于无法度量各个管理者的相对成功，所以晋升的时间就成为较好的绩效变量（Burt，

33、1992：196-197）。不管是内部提升还是外部雇佣，在大型组织中，员工都要经历好几年才能被提升到较高级别。在员工为提升到较高职位做好准备时，这个时期就会结束（见Merton，1984，预期的社会化时间）。人们经常会问，那需要多长时间呢？对于这个问题的答案会因人而异。某些管理者会较早的获得提升。早期提升在管理者被提升到现在的级别的时间与人力资本基础模型预测的类似的管理者被提升到相同级别的时间之间存在着差异：期望的提升时间时间。期望的提升时间，即E（age），是指具有特殊个人背景（教育程度、种族、性别以及资历）的管理者被提升到特殊部门（级别、职能以及公司地址）的特定级别的平均时间。例如，负的5

34、.5分代表，某管理者被提升到相同职位的时间比与其相似的管理者晚了五年半。基础模型预测了在提升期中的12%的变化，而其余的部分则分布在提升期周围的钟形曲线上（Burt，1992：126-131；1995）。图2中早期提升和社会关系网约束力之间的消极关系表明早期提升能给管理者带来更多的社会资本。较早获得提升管理者往往拥有低约束的社会关系网（见图2的左侧）。较晚获得提升的管理者往往拥有高约束的社会关系网（见图2右侧）。倾斜度为负的0.35意味着约束点每增加一个，平均提升期相应要推迟4个月。大额奖金：证明清晰的因果次序的其他证据对于结构性突破点的讨论为社会结构提供了一个因果作用。为了与这个讨论保持一致

35、，笔者假定社会结构的首要任务为着理论的和启发性的目的。之所以作这样的假设，是因为笔者在制造企业中收集的数据是跨部门的并且未提供任何因果证据（见Burt，1992：173-180）。收集社会关系网络的研究数据、等待管理者相对的成功随着时间的推移而显示出来、然后收集绩效数据是困难的。因此，在此笔者利用其他数据来证明图2中展示的社会资本的基础效应。这些数据描述了在美国一家大型金融机构的投资银行中所有任高级职位的人。这些数据是从对该公司的薪酬体系所作的一个咨询项目中获取的。所有这些数据和数据种类，包括社会关系网络数据，来自于公司的职工档案。这些数据并不仅仅提供了图2中所示的社会资本效应的副本，因为在社

36、会关系网和绩效之间存在着六个月的清晰的时间次序。该组织在一年内收集了其高级官员的社会关系网数据，以便为下一年的奖金分配做好准备。每年，这些官员都被要求确定本年度与他们有固定业务交往或频繁业务交往的那些人，并被要求指出他们与每个人一起工作的效率。该公司采用了这些同伴在奖金商议中的平均值，但是在这些评价中隐含着一种网状结构，按照结构突破点理论，这个网状结构暗示了某官员的绩效，这反过来成为其奖金的关键决定因素（见Eccles and Crane，1988：第8章）。为了分析这些数据，笔者确定了被高级官员指定为生产性联结者的那些人，然后考虑了他的每一个联结者的评价，以便了解每个联结者是怎样评价其他联结

37、者的。笔者采用了图2中所用的分析形式来传达蕴含在这些数据中的证据，而没有透露可能违反机密性的细节。图3说明了奖金的预测资本效应。图3上部纵轴上的标准变量测量了在奖金报酬上的相对成功，它随着人力资本变量的变化而变化。笔者采用奖金报酬而不是工资的原因在于，工资几乎完全取决于人力资本变量。笔者测试的许多与薪酬（包括用来确定制造企业管理者样本中早期提升的所有变量）、级别以及资历（官员级别、在企业中工作的时间以及在现有职位工作的时间）相关的的人力资本变量占到了奖金报酬（占工资变化的95%）变化的73%。单纯的高级职员奖金可能高于也可能低于由其级别和资历所预测的奖金。为了测度相对奖金，笔者把每一级别中跨资

38、历的奖金换算成现金，然后计算了其余部分的Z-Score。如果某高级职员在图3上部纵轴上的Z-Score是1.0，那么他得到的奖金的标准偏差将大于同一级别上具有同等资历的普通职员。社会资本也与较高的回报相关。图3上部的回归结果说明了社会资本与社会关系约束之间重要的消极关系（）。如果笔者通过把奖金与工资的比率看作是一个标准变量从而保持社会资本恒定不变，那么将会的到同样的结果（）。图3上半部效应的美元制是指，高级职员的平均奖金在每个社会关系网约束点上减少了$7000（对于高级职员来说，残留奖金的标准偏差是$291,000）。在图3右部，高约束的管理者只有几个联结者，他们彼此之间往往互为联结者。在图3

39、左部，低约束的管理者有许多彼此之间互不联系的联结者，他们很少把对方看作是固定的或频繁的业务联结者。换句话说，位于图3左部的管理者拥有企业家式的社会关系网，就像图1中的Robert，他们与该公司其他联系不紧密的部门中的联结者保持着密切联系。图3下部的logit结果表明，社会资本效应比在该图上部中的数据所隐含的甚至更强。上半部展示了这个数据的一个三角形图案。在该图右部，又有最多约束的关系网的管理者获得的奖金较低。在左部，与同伴相比获得较多奖金的管理者往往拥有企业家式的社会关系网，但是许多具有相同关系网的管理者却获得了小额奖金。笔者把这种情况归因于年度数据。企业家式的社会关系网提供了更易获得奖金的机

40、会，但这并不能保证每年的例外收入。当年的奖金和上一年的奖金之间存在着0.47偏关系（假定级别和资历保持不变）。即便效率最高的管理者偶尔也会在经历了一个常规业务年后碰到一个丰收年。所以，图3下部的logit结果更加精确地描述了这些数据中的社会资本效应。笔者把这些管理者获得的奖金划分为三种类型：大额奖金（超过标准偏差的奖金，大于由级别和资历确定的奖金额）、中等奖金、小额奖金（超过标准偏差的奖金，小于由级别和资历确定的奖金额）。当年的关系网约束大大减少了下年获得大额奖金的可能性（2.6 t-test），但是较强的社会资本效应则会增加下年获得小额奖金的可能性（5.4 t-test）。图2和图3为社会资

41、本的平均价值提供了基本证据。笔者现在回到图2中所描述的制造企业管理者的可能性样本上，以便为其在第二部分中或有价值的讨论提供证据，即：社会资本的价值随着管理者同伴数量的减少而减少。或有价值的证据首先来定义每个管理者的同伴。理论依据是：在相同结构中，与相同种类的联结者具有相似关系的人都是可以替代的（Burt，1992：208-215；Burt and Talmud，1992；cf.Anherier，Gerhards，and Romo，1995，资本形式之间的同等差别）。但是，因为笔者没有足够的社会关系网数据来依据理论依据定义同伴，所以运用组织图表来定义同伴。笔者把管理者的同伴定义为受雇于组织的在相

42、同业务部门中处于同一级别（高级、更高级或最高级）的所有人，这里要从广义上区分实战部（销售和服务）、生产部（工程和制造）和企业部（人力资源、财务、信息系统管理以及营销）。公司档案提供了受雇于该公司的每个部门每个级别的管理者的总数（用N表示）。如果把这个共变量加入图2所示的回归模型中，就产生以下结果（圆括号中表示t-test）：这个公式也可以写为：为了保持图2中回归模型的零点，N被用来度量170个管理者的平均值的偏差（N = N mean N）。回归结果有三个含义。第一，这里的社会资本效应与图2中所示的是基本相同的（这里是0.3492，图2中是0.35）。换言之，对这些管理者来说，增加同伴的数量这

43、个共变量，并没有改变社会资本的平均价值。第二，同伴的数量对早期提升并没有产生直接影响（0.7 t-test）。这并不令人惊奇，因为用来定义早期提升的级别和部门（因此，某些在同伴数量上的共变量是用级别和部门来定义的）被保持恒定。早期提升与同一部门中处于同一级别的同伴相关。第三，同伴的预测作用是很重要的（2.6 t-test，p0.01）。每增加一个人做相同的工作，社会资本的价值就会减少0.001。如果在研究群体中再增加291个人做普通工作，那么社会资本对于这个工作岗位上的管理者将不具有任何价值（0.3492 + 0.0012*291 = 0）。令人困惑的作用社会资本的价值随着管理型工作特征的变化

44、而变化。笔者希望确定同伴数量的独特作用。图4对十六种不同类型的管理者进行了区分。横轴代表每种类型的管理者的同伴的数量。纵轴代表从每种类型中抽取的样本管理者的社会关系网约束和早期提升之间的关系。某类型的管理者在本图中的地位越高，即社会关系网约束与早期提升之间的消极关系越明显，那么这个类型的管理者拥有的社会资本的价值就越高。社会资本的价值在企业核心岗位上的高级管理者中的最低值（r = 0.20）与销售及服务方面的最高级管理者中的最高值（r = 0.90）之间变化。 第一个令人困惑的因素是管理级别。社会资本对于处在较高级别上的管理者具有较高的价值。这是不难预料的，因为处于组织高层的员工较少，而且他们

45、更可能成为自己工作的创造者。社会资本对于高级管理者的早期提升能够产生重大影响（；98个人如此说；如图4中圆圈所示），但是对于较高级的管理者的早期提升能产生更强烈的影响（；44个人如是说；如图4中空心三角形所示），而对于最高级的管理者的早期能产生最强烈的影响（；28个人如是说；如图4中市新三角形所示；见Burt，Jannotta，and Mahoney，1997，社会资本与年度绩效评估的联系中的相似可能性）。事实上，在人力资本和社会资本之间，社会资本是区分被较早提升到最高级别的管理者的首要因素。这可以通过计算期望提升期而得知，E（age），来自于图2中介绍的人力资本基础模型，而提升到当前级别超过

46、E（age）的回归期和社会关系网约束C用来估计和的值。和的标准估计值对于高级管理者分别是0.22和0.18，对于较高级管理者分别是0.02和0.26，而对于最高级管理者分别是0.04和0.76。按照人力资本（）排序，处在较低级别的管理者，如果按照社会资本（）排序则可能处在较高级别。这并不是说，企业高层的社会关系网具有较多的结构性突破点。差异分析表明，在普通关系网约束中，各个级别之间没有任何不同之处（F2，167 = 0.08，P = 0.92）。随着管理级别的改变而改变的是关系网约束与早期提升之间的关系的强度，越往组织高层这种关系越强。第二个令人困惑的因素是，社会资本对于在组织内外重要分界线上

47、工作的管理者具有较高的价值（见Burt，1992：131ff.；Raider and Burt，1996）。这些边缘管理者的工作提出了每个管理者面临的独特问题。该公司中的边缘管理者在具有特殊顾客群的销售部或服务部工作。他们在公司的边远区域工作。他们是最近雇用的管理者。他们是非白人管理者，却在主要由白人组成的公司中工作。显然，这些管理者需要更多的面对与他们不同的人，而且，正因为如此，他们必须更加谨慎地处理人际关系。主管销售和服务的管理者必须留意顾客群的兴趣。在公司边远地区工作的管理者必须花更多的时间与公司总部不断变化的利益保持一致。非白人以及最近受雇的管理者必须更加仔细的留意同伴的行为，因为少数

48、派和新来者的错误更易识别（Kanter，1977：206ff.）。结构性突破点在信息和控制方面的优势可以使这些任务变得更加容易，所以并不值得惊奇的是，边缘管理者的关系网约束和早期提升之间的关系更强（这些管理者的关系强度是5.9，而其他管理者是1.7）。图4种包含了好几种类型的边缘管理者：非白人管理者（用实心圆圈表示）、地域管理者（图4中他们在所有三个级别的位置都比其他部门的可比较级别的管理者高）、在公司边远地区工作的管理者或最近受雇的管理者（图4中的外围管理者，之所以这么称呼是因为他们处在公司社会系统的外围）。尽管这些作用都很令人困惑，但是图4最显著的特征是：社会资本的价值倾向于随着相同工作的

49、管理者数量的减少而降低。图4左边的管理者（几乎没有同伴）的社会资本的价值比右边的管理者（同伴数量较多）的社会资本的价值高。我们很难看到同伴所起的作用，因为它与工作等级紧密地联系在一起。较少的管理者拥有较高级别，并且社会资本对于管理者数量少的高级部门的价值更大。表1中模型II的回归结果总结了图4中所示的哪些作用。只有两种变量与社会资本的价值有直接的关系。首先是同伴。社会资本对于拥有大量同伴的管理者的价值较小（t-test从4.6到7.5）。其次，社会资本对于边缘管理者的价值较大（t-test是2.2和5.5）。如果保持着两种变量恒定不变，那么因级别和部门引起的变化就可以忽略不计（F5.8 = 2

50、.73，P = 0.10）。或有价值的函数形式在图5中左侧重复了图4的内容，邻近的等级之间没有连线，而展示了总的回归线。由表1中的回归模型I确定的这条线，是社会资本或有函数，它描述了社会资本的价值是怎样随着做同等工作的管理者的数量的变化而变化的。特别是，社会资本的价值是以同伴的幂函数的形式减少的。如果保持人力资本间的差异恒定不变，那么社会资本对于做同种工作的那一类管理者的价值（用V表示）可以通过计算关系网约束和此类管理者的相对成功之间的消极关系（用r表示）的大小来推断得出：，并且可以预测社会资本的价值是同类管理者数量的幂函数：，其中，a和b是估计的参变量，r是指关系网约束和相对成功之间关系的绝

51、对值，而估计值可从联合方程式的对数形式得出：，尽管在研究群体中社会资本是非常有价值的，但是r可接近最大值，所以费希尔（Fisher）的z可以成为一个有用的标准变量。图5右侧的图形提供了更多有关或有函数的数据。对于每个管理者，笔者都在总体样本中抽取了一个相似管理者的随机子样本。然后为子样本中的管理者计算了同伴数量的平均值N，并且计算了子样本中的关系网约束和早期提升之间的关系值r。图中170种观测值中的每一种都是一个子样本关系，用来绘制相应的子样本同伴的平均值曲线。这个图形像社会资本或有函数的样本分布图。在这些更加详细的数据中，这种非线性的或有函数仍然很清晰。虽然目前出现了更多的数据，但是这些数据

52、仍然适用于这个函数（0.66 R2对0.72）。如果笔者把表1中的边界和工作级别变量加进这个回归方程，那么对于同伴的数量将产生强烈的影响（对于一个0.51的系数产生15.3 t-test），社会资本将倾向于对边缘管理者更有价值（4.4 t-test），并且与工作级别之间的关系可忽略不计（1.5 t-test）。更进一步的分析并没有和图5中的总体描述产生冲突。笔者调整了函数形式使之同时适用于是六种类型的管理者（图5左侧）和170种子样本观测值（图5右侧）。在衡量社会资本的价值时，用绝对值作为标准变量所得的结果和用关系r的平方作为标准变量所得的结果之间几乎没有差异。用N的各种线性函数计算的结果始终

53、比用非线性函数计算出来的结果差。幂函数、指数函数和对数函数都得出了相似的结果，但是相比之下幂函数更能获得社会资本的较高值（密切联系费希尔的z），同时也像其他非线性函数一样，获得了较低的值。考虑到简化幂函数并且仍然可以把或有价值确定为N的幂函数，笔者仅限于讨论幂函数。笔者也在社会资本的或有价值上，不存在显著的起伏或不一致。早期提升和关系网约束之间的关系的斜度，在同伴较少的管理者的强烈的消极关系和同伴较多的管理者的较弱的消极关系之间系统的转变。但是只有斜度发生变化。对于同伴较多的管理者和同伴较少的管理者来说，早期提升和关系网约束基本相同，并且发生相似的变化。同伴数量上的不同之处取决于早期提升和关系

54、网约束之间关系的强度对于较少的管理者较强，对于同伴较多的管理者较弱。平稳的绩效水平意味着图5的或有函数代表了社会资本价值的持续变化。讨 论笔者已经为社会资本的结构适应性提供了论点和论据。而社会资本的结构适应性描述了社会资本的价值是怎样随着同伴数量的变化而变化的。社会资本对任何人都有价值，但是对同伴较少的管理者的价值更高，因为这类管理者没有众多竞争对手来提供指导性的参考框架，也没有众多同伴来提供合理性。或有函数具有两种特征，这对社会资本的价值意味着两层意思：第一，社会资本的价值随着做同等工作的员工数量的增多而减少；第二，同伴对社会资本的改变率在社会资本最有价值的地方是最大的。换句话说，同伴最容易

55、改变那些拥有较少或没有同伴的领导者和其他边缘管理者的社会资本的价值。对社会资本或有价值的理解有助于增强其对于组织理论的合理性，而或有函数则可以成为更全面地思考组织问题的一种有用工具。笔者用组织研究的三个含意来结束本文：完全垄断、网状组织、研究构思。完全垄断在图6中，按照社会资本对于工作的或有价值，对管理工作的种类进行了区分。实加粗线，函数A，代表图5中样本管理者的或有函数：。虚加粗线，函数A，是基于同样数据的函数，但是是用费希尔的z作为标准变量估计的。这两条粗体线是对于样本管理者的两条平行线，在同伴数量较少以及同伴数量超过研究群体观察值的情况下开始分叉。费希尔的z保持最大值1.0是合理的，因为

56、数值是用相互关系的大小预测的。但是，预测的大于1.0的相关性则是一种令人感兴趣的组织诊断行为。他们表明，如果同伴数量在这个水平上，那管理者就可以实现对其工作的完全垄断。N的值为1的管理者没有同伴，并且因此他拥有对其工作的垄断。那么他/她的工作就是独一无二的，可能是首席执行官、董事会主席或者是跨组织边界的主要经纪人。除了其工作的人力资本要求外，垄断管理者的成功完全依赖于与做同类工作的员工之间的协作这意味着社会资本的信息优势和控制优势是极其有价值的。那么或有函数模型中的第一参数是如何定义价值性的？假定或有函数被用来评价一类管理者的，那么参数a就代表关系网约束和垄断管理者成功之间的期望关系值。即：当

57、N = 1时，v = a。参数a的估计值接近零意味着社会资本没有价值。例如，图6中的函数B用来估计样本管理者以便描述仅由权威关系定义的社会资本的或有价值。笔者重新计算了仅来自于管理者权威关系（下属、老板、购买的关键资源）的关系网约束。函数B描述了早期提升和管理者权威关系网约束之间的关系。因为在别处讨论了关系网容量分析（Podolny and Baron，1997；Burt，1997a），所以在权威关系中社会资本几乎没有价值。管理者调整自己以适应任何一种定义其工作的权威结构。函数B表明，如果不考虑同伴的话，早期提升和权威关系网约束之间的期望关系始终都很低。这种关系既便是在最极端的垄断下也只有0.

58、23（即：a = 0.23），这就意味着对这些高级管理者来说，没有使权威关系结构产生社会资本的条件。参数a的估计值大于1意味着拥有一个或多个同伴的管理者享有对其工作的完全垄断。在较大型的组织中，两个管理者可以做相同的工作但是必须彼此分离以便他们两者都可以实现对其工作的完全垄断。按照竞争性和合理性，这些管理者实质上是没有同伴的。他们的相对成功完全取决于他们利用社会资本的信息和控制优势来了解其他类型的管理者的兴趣以及应该联合哪些人执行新项目的能力。在同伴数量上没有确切的标准来确保完全垄断。管理者拥有完全垄断的同伴的数量取决于管理者在组织中的分散程度。但是，一般用或有函数来定义这个标准。当v = 1

59、时，用这个函数计算N的公式是：完全垄断下，。例如，图5中高级管理者研究群体处于组织最高层的管理者为他的高级管理人员授予工作自主权可以这样来区分：当同伴数量少于40时，其中的管理者才拥有完全垄断：。在N = 39.4时，图6中的粗实线与v = 1的上部边界线相交。图6中的其他或有函数表示完全垄断的最高和最低限。函数D描述的管理者可以获得完全垄断，函数D是一个假设性的函数，在此起启发式的作用。笔者预料在差异化程度较高的组织（例如大型的咨询公司或律师事务所，其中，许多合伙人分布在不同的地方，并且拥有不同的专业技术）中，会出现象D这样的函数。在假设性函数D中，只有当同伴数量少于143时，其中的管理者才享有完全垄断：。相比之下，函数C描述了少数派管理者的社会资本的或有价值，这