it-外包公司员工离职问题及对策探讨

1、IT 外包公司员工离职问题及对策探讨IT 外包公司员工离职问题及对策探讨我国 IT 外包行业经过十几年的发展， 出现了一批具有国际竞争 力大公司。如东软、中软等公司。这些公司逐渐成长为和印度 IT 外 包公司直接竞争的大公司。中国的 IT 外包公司在飞速发展的同时， 由于管理不规范等原因，出现了一些制约公司发展的问题。其中，员 工高流动性和离职是一个典型的问题。一、IT 外包公司员工管理模式分析IT 外包行业是一个知识密集、技术密集型的行业。技术和人才 是成功承接外包项目的关键因素， 所以外包公司对于员工的管理至关 重要。外包公司一般会根据实际情况对于员工采取以下三种方式进行 管理：（一）公司

2、内部开发一般情况下， 这种模式是外包公司独立承接了项目， 然后组织员 工在企业内部做项目。 在企业内部开发一般适用于比较成熟、 定义明 确的项目。项目经理负责项目管理，并定期就项目进度、需求变更等 问题与客户进行沟通。这种模式下的员工绩效主要由项目经理考核。（二）人员外包这种模式是外包公司作为人员供应商提供员工给客户方。 外包公 司只提供人员，不控制项目开发的过程。项目完全由客户进行管理。 员工被派到客户公司后， 员工的工作内容由客户方经理指派， 绩效由 客户方经理考核。（三）建立研发中心 这种模式是外包公司帮助客户建立研发中心， 然后再整体交付给 客户。这种模式是外包提供商在充分了解客户业务

3、基础上采取的模 式。这时，双方从供应商、客户关系转化成合作伙伴关系。这种情况 下，研发中心的员工在建设初期由外包公司管理， 交付以后由客户公 司管理。对于企业内部开发模式来说， 员工主要受项目经理的管理。 如果 在公司内部做项目， 那么还可以经常和公司其他部门进行交流。 如果 员工长时间在客户公司做项目，那么员工与企业沟通的机会就很少。 企业除了项目上的反馈之外，也很少对员工进行管理。同时，项目经 理主要关注的是员工的绩效和工作效率，很少关注员工的个人发展。 员工在一个项目结束之后， 会被安排到其他项目上去， 而且经常出差， 这些情况也导致公司很难集中对员工进行培训， 绩效考核也往往流于 形式

4、。更没有部门和专职人员对员工的职业生涯进行指导。 对于人员 外包模式来说， 员工主要受客户公司管理。 员工除了薪资和人事关系 在公司外，基本和公司没有太多的联系。这种情况下，公司对于员工 绩效的考评主要来自于客户方经理的评价。 只要员工能够胜任客户方 工作，客户方经理就很少给予负面评价。 所以公司对于外包员工很难 进行准确的评价。 对于建立研发中心模式来说， 员工基本上没有流动 性。无论在建设初期还是交付以后， 员工基本上固定在客户方的项目 上。无论是外包公司还是客户公司，都能够对员工进行客观的考核。二、IT 外包公司员工离职原因分析 据调查，员工离职的主要原因有：寻求更好的薪酬福利、职业发

5、展受限、缺乏尊重和认可、个人能力得不到发挥、工作内容单调。这 5 个原因占总离职因素的 85.3%。从更深层次上讲，造成上述离职因 素的深层原因是什么呢？（一）国际环境因素全球 IT 外包的发包市场主要集中在北美、西欧和日本等国家， 其中美国占全球总份额的 65%，日本占 10%。近年随着全球金融危机 发生， IT 行业受到重创。大批的国际 IT 业巨头纷纷裁员，并随之相 应调低年度营收预期。 欧美国家纷纷收缩外包战略。 国内大型外包企 业由于长时间没有项目，大部分员工被迫离职。（二）行业特点项目的高失败率。 IT 项目建立在软件工程技术之上，除了 IT 开 发包括大量创造性活动这一特点外，与

6、传统的项目不同， IT 项目有 其非常突出的一个特点，即： IT 项目是信息化技术、业务过程和管 理思想结合的产物。由于这一特点的存在，使得 IT 项目的各个过程 中，无论在需求分析、沟通需求、技能需求还是在风险管理、系统实 现，都是极其复杂和困难的。因此 IT 行业最主要的特点是项目的高 失败率。 在正常情况下， IT 项目的失败率为 20%-25%。如果加上经 费短缺等因素造成的项目失败，IT项目的失败率将达到30%, IT项 目的高失败率会造成公司员工的大规模流动和离职。另外,我国很多外包企业承接的项目大多为测试类项目。 对大型 软件来说, 员工的需求量很大。 一般大型软件项目的测试人员

7、一般为 几十到几百人。公司承接到该类项目,可能马上需要招聘几百人,项 目结束后造成大量员工闲置,更加大了员工的流动性和离职机率。（三）培训和职业发展机会少IT 行业是知识、技术密集型企业,员工的学历较高,看重自身 能力的提升,看重长期发展,希望有培训机会,通过培训提高自己的 技能,使自己的职业生涯不断进步。 由于外包公司员工工作地点比较 分散,公司不容易组织集体的大培训, 公司内的培训大部分集中在项 目内部,并且很少有计划性培训。对于那些刚进入 IT 领域的应届毕 业生或者是工作经验较少的员工来说, 技能的提高非常重要, 如果没 有正规的培训,他们会觉得个人能力提升空间小,发展空间有限,影 响

8、其未来的职业发展,也会毫不犹豫地选择跳槽。（四）招聘门槛过高 人力资源部门制定的岗位需求过高, 导致一些高学历、 高能力的 人员在一些要求不高的岗位上工作, 上岗不久便觉得自身价值没有有 效发挥,职业发展空间和薪资待遇均无法满足要求, 从而造成离职和 公司成本增加。三、IT外包公司员工离职问题的对策（一）拓展国内业务随着行业竞争的加剧,我国 IT 外包企业面临着越来越大的国际 市场开拓压力。 并且随着人民币对美元结算汇率的逐步上升, 项目利 润率逐步降低。拓展国内业务渠道是对 IT 外包公司业务发展具有战 略性意义。国内 IT 外包市场正在迅速扩大,特别对于国内的大型企 业来说,为了提高效率,

9、增加核心竞争力,这些企业会把他们的非核 心业务逐步剥离, 然后外包出去。 所以拓展国内业务能够稳定公司业 务,乃至减少公司员工流动,对公司长远发展具有重要意义。（二）研发中心转移至二线城市 随着国内大城市房价的逐年高涨， 加上生活成本的增加， 很多大 学生在北京、上海、广州和深圳这些大城市无法长期立足，只好转至 二线城市寻求发展机会。 IT 外包公司也应顺应这种趋势，逐渐把研 发中心转移至二线城市。 IT 外包公司采取这种措施的另外一个主要 原因是大城市人力成本的增加。对于像武汉、成都、西安等二线城市 来说，由于二线城市有很多大学， 所以能够为公司提供充足的人力资 源。并且这些二线城市的人力成

10、本和生活成本也比较低， 所以无论对 于公司还是对员工来说， 都是一个理想的可以长期发展的选择。 转移 研发中心至二线城市有效的减缓了员工的流动。 因为二线城市工作机 会没有一线城市多，所以员工选择的机会也就少一些，并且，公司的 薪酬在二线城市比较有竞争力， 所有这对于公司员工的稳定起到很大 作用。（三）建立员工关怀中心 由于外包公司的部分员工大多数时间是在外做项目， 跟企业内部 人员没有太多时间和空间上的接触， 因此这些员工的企业归属感相比 其他职能人员来说更弱。所以， IT 外包公司应成立员工关怀中心来 负责员工关怀， 增强员工的企业归属感和企业凝聚力。 关怀中心负责 营造良好的工作氛围，以

11、“家”的温暖留人，用凝聚力留人。加强企 业对成员的吸引力和企业成员之间的相互吸引力。 假如企业的发展目 标和个人的奋斗目标方向一致， 或说企业目标的实现有助于员工个人 目标，那么企业吸引力就大。同事之间相处其乐融融，公司给员工 “家”的感觉， 他就会有“舍不得”的感情， 这样就会增加员工对企 业忠诚度，减少员工流失。 因此，良好的员工关怀计划和企业凝聚力 能帮助最大化地利用资源， 更顺利地完成任务。 员工关怀中心对稳定 员工起到了积极的作用。（四）建立内部培养制度，加强员工职业规划指导与实施 目前，许多公司没有建立内部培养制度， 公司需要什么样的人才， 就去招聘什么的人才， 而不重视在公司内部发掘和培养。 绝大多数员 工由于多年在一个岗位上得不到提升和发展， 从而被迫离职。 公司内 部员工不但熟悉公司业务， 而且熟悉公司的管理制度， 绝大多数员工 希望和公司一起发展，希望公司能帮助自己发挥自己的长处。所以， 内部培养人才不但能够节约招聘成本，而且能够减少员工的流失。内部培养制度最重要的一点是指导员工进行职业规划。 大部分员 工加入公司时是初级测试工程师或者开发工程师。工作一段时间后