人力资源管理培训开发课件

1、2021/3/11,1,培训与开发,2021/3/11,2,引子,沟通是管理的缩影 专业技术和经验只占成功因素的25，其余75决定于良好的人际沟通 沟通是心理契约的执行 培训是管理沟通的过程,2021/3/11,3,人力资源管理系统角色的转变,传统的人事档案管理(数据存储,事务,人力资源战略管理,外部资源利用，共享服务的基础,为其他部门服务,交易处理,知识管理,知识递送,知识与战略,分析,1990,1980,1960,2000,人力资源管理系统角色的转变,2021/3/11,4,人事管理和人力资源管理,人力资源管理的演进历程 西方国家的人力资源管理发展有四个重要阶段： 一（1930年前）人事管

2、理阶段 二（19301960年）工会组织的壮大，成为处理劳资关系的工具 三（19601980年）企业对员工的各种歧视受到法律诉讼和严重处罚 四（1980年以后）转变成人力资源管理。与传统的人事管理相比，现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性,2021/3/11,5,人力资源： 根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。 招聘的基础是与企业战略规划相匹配的人力资源规划 培训管理的基础是培训制度的设立,2021/3/11,6,企业核心竞争力,1有价值的能力 2稀有的能力 3难以模仿的能力 4可拓展的能力 竞争力离不开培训,

3、7,马斯洛 需求层 次理念,2021/3/11,8,人力资源培训,立方体培训模型 精英计划 岗位轮换,9,员工培训学习的3个维度,1实践性 2自主性 3交往性,10,企业领导人成长培训3个维度,1态度维度 2有效性 3情商维度,11,行为心理的演练,行为是心理的外在表现形式 经典条件反射 操作性条件反射 强化 泛化 萝卜大棒,12,培训的评估,培训后评估 计划 绩效考核 绩效考核：是薪资晋升的决策依据，是组织建立培训计划和员工发展生产经营的成果,13,培训步骤,1需求评估 2培训计划 3培训实施 4培训评估,14,培训的形式,1二阶段培训 上岗前集中培训 （全员） 上岗后专业培训 （特定） 2

4、三阶段培训 总部培训 分支机构培训 实地培训,15,带教模式的尝试,实习生 新员工 新岗位 岗位轮换 带教实施，监督 ，考核,16,培训合约,服务期约定 收入和岗位约定 培训后业绩成果约定,17,培训过程中的差异,对培训带来的改变将信将疑，使员工缺少主动 员工能力素质上的差异影响培训实施和效果 或明或暗的抵触情绪甚至有刻意破坏的为培训带来障碍 培训开发过程中的会造成项目遗漏或造成局部失误，在培训实施中发生问题,18,培训预算,1确定现有的管理资源和管理水平 2确认企业经营模式和经营特点 小结：可操作性,19,思考,培训放在上班时合适还是下班或周末合适,2021/3/11,20,一、现代人力资源

5、培训与开发,1.1 人力资源培训与开发的新趋势 1.1.1 现代培训与开发的概念 Training Development,2021/3/11,21,1.1.2 人力资源培训与开发的新趋势 培训目的：更注重团队精神 培训组织：转向虚拟化，更多新技术（多媒体、网络、远程、虚拟现实、智能指导系统） 培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计 培训模式：更倾向于联合办学,2021/3/11,22,培训效果,2021/3/11,23,1.2 人力资源培训与开发系统,1.2.1 培训与开发系统在人力资源开发与管理系统中的地位 1.2.2 培训与开发系统设计的依据 企业发展战略与培训开发策略 员工

6、职业生涯发展与分层分类的企业培训与开发体系 职业生涯是指一个人一生经历的与工作有关的经验方式,2021/3/11,24,1.2.3 培训与开发系统的管理,1.2.3.1 培训需求分析 1.2.3.2 培训规划与计划的制定 1.2.3.3 课程与教材的开发 教材需力求符合企业实际情况； 尽可能多运用本企业内部实际案例和素材； 逐步建立教材编写和审核的机制； 根据实际情况制定相应的酬劳制度，与薪酬挂钩,2021/3/11,25,1.2.3.4 培训师资的开发管理 内部教师 外部教师 1.2.3.5 培训与开发管理工作的职责层次 1.2.3.6 培训成果的转换,让受训者知道培训的依据、程序和方法,加

7、强培训中的示范和参与,模拟与操演,增加实际应用机会，共同探讨进展情况,实际运用中的专人指导,信息技术系统,2021/3/11,26,二、培训与开发的模式和方法,2.1 培训与开发的模式 2.1.1 “学习型”组织的培训模式 2.1.1.1 五项修炼,2.1.1.2 重视个人学习及其成长环境的建设 2.1.1.3 开展多项关键性活动，努力建设“学习型”组织,2021/3/11,27,2.1.2 高级主管培训模式,强调企业管理系统、员工培训系统、主管选拔系统的有机结合，非常重视培训过程的安排！ 根据组织的现有特点和水平，灵活的选择不同的培训方式； 培训要满足组织不断发展的需要，符合组织长期战略目标

8、； 能够不断整合组织和个人的需要，有完善可量化的培训计划、目标和培训评价体系； 设计机构完整、规划整齐的培训体系； 建立真正的企业文化，构建积极、和谐的培训与学习环境； 把培训与人力资源其他模块结合，最大化培训功能,2021/3/11,28,2.1.3 系统性培训模式,2.1.3.1特点 以组织战略管理的模式为基础，反映一般性战略管理的全过程； 培训是一系列连续性的循环步骤； 以对组织的整体理解核对个人培训的理解为基础； 注重结构，强调计划性，突出评价的重要作用。 2.1.3.2基本步骤,制定培训政策,确定培训需求,确定培训目标与培训计划,实施培训计划,对计划需要进行全面的审核和评估,2021

9、/3/11,29,2.1.4 高级杠杆培训模式 2.1.5 过渡型培训模式 2.1.6 持续发展型培训模式 2.1.6.1 特点 2.1.6.2 主要内容,2021/3/11,30,2.2 培训与开发的方法,2.2.1 培训的基本方法 2.2.1.1 讲授法 优点 缺点,2021/3/11,31,2.2.1.2 实践法,主要优点：经济/实用，有效 工作指导法 工作轮换法 特别任务法：委员会或初级董事会法，行动学习法 个别指导法：学徒工制度,2021/3/11,32,2.2.1.3 自学法 2.2.1.4 模拟法 人-机器模拟 人与计算机共同参与的模拟 优点 缺点,2021/3/11,33,2.

10、2.1.5 游戏法 沙漠遇险 海上沉船 红黑游戏 2.2.1.6 拓展训练 2.2.1.7 网上培训,2021/3/11,34,2.2.2 能力开发的方法,2.2.2.1 案例研究法分析判断能力的培训方法 内容真实，案例中包含一定的管理问题，案例须有明确的目的！ 两种类型：描述评价型，分析决策型,找问题,列主次,析原因,拿对策,权衡,决策,实施,解决问题的过程,2021/3/11,35,2.2.2.2 管理能力的培训方法,监督能力提高法，适用一线监督人员； 工作指导法，改进工作法，人际关系法。 管理者训练，适用于中低层管理人员； 管理竞赛法，适用于各部门经理及高层决策人员,2021/3/11,

11、36,2.2.2.3开发创造力的培训方法,头脑风暴法 川喜二郎创造力开发法 假想构成法,2021/3/11,37,2.2.2.4人际沟通能力的培训方法,敏感性训练法 交往分析法 面谈沟通训练,2021/3/11,38,三、培训与开发制度及规划的制定,3.1 培训与开发制度的制定 3.1.1 企业培训与开发制度的内容 外部：法律、政令 内部：培训与开发的政策，具体制度,2021/3/11,39,3.1.2 企业培训与开发制度的制定,3.1.2.1 新员工入职培训制度 3.1.2.2 岗位培训制度 3.1.2.3 培训考核评估制度 3.1.2.4 培训机构内部管理制度 3.1.2.5 培训奖惩制度

12、,2021/3/11,40,3.2 制定培训与开发的规划和计划,3.2.1 制定培训与开发规划应遵循的原则 资源保障，政策保证，系统完善，针对性强； 3.2.2 制定培训与开发规划的步骤,了解组织内员工的现状,结合企业战略、策略目标确定培训与开发目标,初步拟定培训与开发规划,将目标与员工现状对比，确定培训与开发的具体内容与要求,上报审批，发现问题及时修正,在执行过程中及时修正不妥之处,每阶段结束后进行总结，根据目标和本阶段效果不断修正规划,2021/3/11,41,3.2.3 培训与开发规划的主要内容,3.2.3.1 培训与开发的目标与项目的确定 3.2.3.2 培训内容的开发 3.2.3.3

13、 实施过程设计 3.2.3.4 评估手段的选择 3.2.3.5 培训资源的筹备 3.2.3.6 培训成本的预算,2021/3/11,42,3.2.4 制定年度培训与开发计划,3.2.4.1 制定年度培训与开发计划的步骤,3.2.4.2 年度培训与开发计划的主要内容 目的，原则，需求，目标，对象，内容，时间，地点，方式，教师，培训管理者，考评方式，变更和调整的方式，预算，签发人,汇总需求分析结果，初步计划,管理者对需求、方式、预算等进行审批；目标,后勤部门落实相关场地、设备、工具等,组织安排培训，确定讲师、教材及联系外部机构,编制培训次序表并通知相关部门和单位,2021/3/11,43,3.3

14、培训需求分析,方法： 现场观察员工工作； 使用调查问卷； 阅读技术手册及其他文献； 采访专门项目专家等,2021/3/11,44,3.3.1 培训需求分析的实施程序,3.3.1.1 前期准备工作 建立培训档案 同其他各部门人员保持密切联系 3.3.1.2 制定调查计划 目标 内容 合适的调查方法 行动计划,2021/3/11,45,3.3.1.3 实施培训需求调查计划,发出调查通知,调查、申报需求,汇总,分析,信息归类整理,分析总结,撰写分析报告,3.3.1.4 分析与输出培训需求结果,2021/3/11,46,3.3.2 培训需求分析报告的撰写,需求分析事实的背景； 开展需求分析的目的和性质

15、 概述需求分析事实的方法和过程 阐明分析结果 解释、评论分析结果并提供参考意见； 附录； 报告提要,2021/3/11,47,四、培训效果评估,4.1 培训成果的转化 4.1.1定义 受训者须尽可能的将所学的技能、技巧、知识等充分运用到具体的工作当中。 4.1.2影响培训成果转化的因素 培训项目设计的影响 受训者的特点 工作环境,2021/3/11,48,4.2 培训效果评估的内容与层次,4.2.1 培训效果评估的内容 4.2.1.1 培训效果与培训效果评估的含义 4.2.1.2 培训效果评估使用的成果或标准 认知成果，技能成果，情感成果，绩效成果及投资回报率。 4.2.1.3 培训效果评估的

16、作用与内容 培训前评估的作用和内容 培训中评估的作用和主要内容 培训效果评估的作用和主要内容,2021/3/11,49,4.2.2 培训效果评估的层次与方法,4.2.2.1 反应评估 4.2.2.2 学习评估 4.2.2.3 行为评估 4.2.2.4 结果评估,2021/3/11,50,培训效果评估的层次与方法,2021/3/11,51,4.3 培训效果评估报告的撰写,4.3.1培训报告的结构和内容 导言 概述评估实施的过程 阐明评估结果 解释、评论评估结果并提供参考意见 附录 报告提要,2021/3/11,52,4.3.2 评估报告的撰写要求,注意接受调查的受训者代表性； 实事求是； 综观培

17、训的整体效果； 以委婉的方式论述培训结果中的消极方面； 持续一年以上时间时，需做中期评估报告 注意文字表述与包装,2021/3/11,53,五、职业生涯管理,5.1职业生涯管理的基本概念 5.1.1职业生涯管理的重要性 从员工个人角度 从人力资源部门角度 促进员工的成长和发展，增强员工满足感； 职业生涯管理是现代企业组织有效使用人才的迫切需要 促使组织现在和将来的人力资源得到及时的补充和满足； 增加员工归属感，从而影响员工工作态度，鼓舞工作士气，提高工作效率,2021/3/11,54,5.1.2 员工在职业发展各阶段的需求,2021/3/11,55,5.1.3 职业生涯发展的新特点,5.1.3.1 员工的职业发展越来越注重心理上的成功 5.1.3.2 员工必须不断更新知识与技能 原有知识老化 适应客户服务的需要和产品变化的需要 员工对一个职业不再长期坚守,2021/3/11,56,5.2 职业发展模式和管理程