职称评聘的弊端及创新策略

1、职称评聘的弊端及创新策略作者：谭习能单位：湖北省襄阳市人力资源和社会保障局我国现行的职称评审标准和条件基木是改革开放初期的产物，目 前来看，既有合理的一面，也有不合理的一面。总的来说，己经不能 适应当前的新的历史时期对人才全面准确评价的需要。具体表现在以 下几个方而：在职称外语水平和计算机应用能力上的要求与有些行业 或专业发展状况不相适应；评审条件中量化标准不够科学，可操作性 不强；基层评聘制度乱套；公开、平等、竞争、择优的原则，在一 些事业单位还没有真正贯彻；职称造假现象比较严重，现有的职称制 度难以识别和评判。以科教兴国为重，结合上述弊端的存在，笔者建 议职称工作思路应做出必要的调整。一、

2、科学地制定职称评审条件，职称计算机和职称外语不再作为 申报评审的必备条件如果说，目前我国的专业技术人员的职称评定中有造假现象的存 在，那么职称外语考试和职称计算机考试就是当今职称评定中最大的 造假项目和浪费项目。按理来说，只有从事外语翻译工作和计算机工 作的专业技术人员才可以把这两方面条件作为职称评聘的必要条件, 用不上外语和用不上计算机的专业技术人员就不应该把这两项考试 纳入必备条件，只需要参加相应培训，作为中报评审的参考条件。职 称考评条件的确定也应本着实事求是的科学态度来确定，要本着“干 什么就考什么能力的思路来决定，而不应该把那些与实际工作风马 牛不相及的、没有多大实际意义的评定条件强

3、加给广大专业技术工作 者。严肃的职称政策也就不会起到引导“造假作用和成为助长考试不 正之风的根源，也不应该给国家相关管理部门和广大专业技术人员制 造一场又一场的尴尬和巨大的社会浪费。二、根据各单位的行业特点实行分门别类的管理（一）企业专业技术人员的职称评聘企业可实行自主评聘。因为 企业己经是市场中的主体了。企业是独立的法人，企业的专业技术人 员也是独立的自然人，法律地位是平等的。专业技术人员在企业里拿 的是企业的工资，实行的是按劳取酬。专业技术人员在企业里的重要 性和受重视程度与在公有制的事业单位里的专业技术人员有很大的 区别。如果企业里的职称评定和聘任不公平，在当前的市场经济体制 下，有技术

4、、有能力的专业技术人员完全可以通过人才市场来“跳槽。 企业的兴衰由市场规则和企业自身素质所决定。企业里的专业技术人 员的去留也应由市场规律所决定，企业专业技术人员的待遇（也包括 职称的高低）如何完全可以由企业和专业技术人员协商和建立合同关 系来解决。所以，政府的人力资源管理部门对企业的专业技术人员的 职称评聘方而不应加以干涉。如果企业里的劳资双方发生了这方而的 冲突或纠纷，可以通过法院审判或仲裁机构解决。（二）事业单位的职称聘任工作，政府的人力资源管理部门应区 别不同情况，实施一些必要的干预和有效管理事业单位的职称评聘工 作远比企业复杂得多。事业单位又分为全额拨款单位、非全额拨款单 位和自收自

5、支单位，职称的评聘方法也不能搞“一刀切。对不同类型 的事业单位职称评定政策，应有所区别，作出规范。笔者就所发现的问题建议如下:1由国家财政全额拨款单位的职称政策。这类单位都属于社会上 的好单位，仅次于政府机关。能在这样的事业单位里长期工作就等于 像公务员一样有了铁饭碗。所以，在这样的单位，应采取有效措施， 确保职称评聘的公正。第一，要建立机制以约束领导腐败。因为这类 单位不愁人才短缺，而是人们都争抢着来。按照目前所实行的聘任制 方式，被聘任了，就相当于有了碗饭，不被聘任就失去了饭碗，所以 广大专业技术人员在这样的单位里工作，就都属于弱势的群体，一定 程度上说，命运掌握在有权人的手里。在实行层层

6、聘任的机制下，任 何一个专业技术人员如果和领导不能保持立场一致，即使他业务上很 行，品德上很好，也很可能不被聘任，因为这种单位不愁人才的供应。 所以，在这类单位，以权谋私的“寻租现象比较严重。至于怎么才能 避免“寻租现象，从技术上讲是完全可以通过认真研究加以限制和解 决的。事业单位的资源都是国家的，不能让国家资源成为腐败分子的 摇钱树。凡是权力过度集中的单位，往往失去监督，在和平时期也最 容易发生以权谋私的腐败现象。因此，事业单位要建立好科学的职称 管理机制，应实行党组织、群众和行政领导的“三结合方式来研究和 决定职称评聘问题。第二，要避免同类人员中的不公平。由于事业单 位是按上级核定的编制来

7、决定某级别职称聘任人数的，容易造成相同 能力和贡献的人中有的人幸运地被评聘上更高一级的职称，从而拉大 了和同类人的工资水平，制造了事实上的不合理、不公平，也影响了 一些人对单位的感情和工作积极性。这就要求国家在制定职称评聘政 策上考虑到这一点，避免政策上的失误，避免同工不同酬的不合理现 象。不分好坏地共同吃“大锅饭当然是不对的，但是也不能让能力和 贡献相同的人待遇上分出薄厚。因此，合理的职称政策要注意到和做 到严格评审，真正把能力强的人和一般的人员拉开合理职称距离，才 是大家所能接受的。既要做到宁缺毋滥，不埋没人才；也要做到真正 的公平合理，给大家提供一种平等竞争的公平环境，营造和谐的人际 关

8、系。2. 非全额拨款事业单位的职称政策。非全额拨款事业单位和全额 拨款事业单位的主要差别在于非全额拨款事业单位需要创收。所以, 在职称评聘上应兼顾个人能力水平和创收贡献两个方面。在职称评定 和聘用上，一方面要考核工作的水平和能力，另一方而，也要侧重对 单位创收的业绩大小。对一般普通的专业技术人员的职称评定可参照 全额拨款单位的评聘办法来进行。而对有特殊能力和突出贡献的专业 技术人员可实行内部高聘。比如，医院招聘来的在某方面有特殊专长 的医生，即使没有高级职称资格，只要贡献大也可以根据其能力给予 较高级别的职称，这对医院的事业发展是有利的。这样做才能人尽其 用，更好地贯彻按劳取酬的原则，也有利于鼓励专业技术人员的工作 积极性和上进心，更好地体现职称的激励作用。3. 自收自支事业单位的职称政策。自收自支事业单位是走市场化 道路的单位，已普遍实行了个人承包制，其经济来源完全靠单位全体 成员的努力取得，它们的特点和企业类似。职称政策应该对它们放宽, 主要靠单位领