员工培训精编教材课件

1、员工培训精编教材,员工培训,员工培训精编教材,给我一打健全的儿童，我可以用特殊的方法任意地加以改变，或者使他们成为医生、律师或者使他们成为乞丐、盗贼 。 英洛克,如是说,员工培训精编教材,如是说,法官的儿子永远是法官，贼的儿子永远是贼。 印度电影流浪者,员工培训精编教材,小和尚撞钟,有一个小和尚在寺院担任撞钟之职。按照寺院的规定，他每天必须在早上和黄昏各撞钟一次。如此半年下来，小和尚感觉撞钟的工作极其简单，倍感无聊。后来，干脆“做一天和尚撞一天钟”了。一天寺院住持忽然宣布要将他调到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟之职。小和尚觉得奇怪，就问住持：“难道我撞的钟不准时、不响亮？”住持告诉他：“你

2、的钟撞得很响，但钟声空泛、疲软，因为你心中没有理解撞钟的意义。钟声不仅仅是寺里作息的准绳，更为重要的是唤醒沉迷众生。因此，钟声不仅要宏亮，还要圆润、浑厚、深沉、悠远。一个人心中无钟，既是无佛；如果不虔诚，怎能担当撞钟之职？”小和尚听后，面有愧色，此后潜心修炼，终成一代名僧。 这则故事给予我们什么启示？从人力资源管理角度进行思考,员工培训精编教材,1 员工培训概述,一、员工培训的涵义 通过各种教导或经验的方式使员工获得目前工作所需的知识、技能、能力、态度等的过程,员工培训精编教材,二、员工培训的目的,是组织适应外部环境的发展变化 满足员工自我成长的需要 提高组织绩效 提高企业素质,员工培训精编教

3、材,三、员工培训的特征,广泛性 层次性 灵活性 协调性 有效性,员工培训精编教材,案例分析,某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。不久，该计划书就获批准。王先生便踌躇满志地“对公司全体人员上至总经理、下至一线生产员工，进行为期一周的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家议论最多的，便是对培训效果的不满。除办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，大多数

4、人竟达成共识地认为：十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这场培训，是新官上任点的一把火，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而听到种种议论的王先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？他百思不得其解：当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢,员工培训精编教材,四、员工培训的意义,员工培训补充和提高了员工的工作技能，使其能更加胜任目前的工作，员工个体的工作绩效得到保障，组织绩效也能够得到保障。根本上，企业战略的达成有赖于员工培训系统提供的足够素质的员工！ 员工培训可以将组织学习得到的独特知识有效地传递下去，是

5、组织进行知识管理的有效手段，为企业的核心竞争力提供学习基础,员工培训精编教材,员工培训的意义（续,培训可以使员工丰富专业知识，增强业务技能和改善工作态度，使职工的素质水准进一步符合企业期望的要求 培训可以提高员工的工作能力，提高员工对企业的责任感，减少缺勤、浪费、损失和责任事故 培训作为激励的重要手段之一，增加员工对工作的满足感 面对变革，培训更能使员工加强对变革本质的领悟，发现自身的潜力，重塑自己的未来，增强信心,员工培训精编教材,松下幸之助论培训,一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的“杀手锏”，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或

6、自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对教育置若罔闻,员工培训精编教材,成功企业的培训经验,国外 摩托罗拉格言：每投入1美元的培训费就会产生30美元的产值 IBM大学：魔鬼训练，将素质教育日常化 西门子：重视新人的导入计划 微软：打磨具有“微软风格”的人，重视技术培训 宝洁：全方位，全过程的培训 宜家：培训每时每刻，随时随地 国内 春兰大学、新希望企业商学院、伊利集团商学院、金蝶大学,员工培训精编教材,我国企业员工培训实践的迷思之一,不知道为谁培训 企业中人才的高流失率使管理培训工作的人面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，最后却成了为别人做嫁衣，得不偿失。就这

7、样，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此有的企业干脆对员工不进行任何培训。培训到底是为本企业还是别的企业或社会，很多企业不清楚这一问题,员工培训精编教材,我国企业员工培训实践的迷思之二,不知道培训谁 企业中往往存在这样一个困惑：是否人人需要培训？不这样就不公平。还有一些企业只对低学历、低水平的员工培训，而不对中高层管理者或是一线经理进行培训，导致中高层管理者的大量流失，主要原因在于培训对象不清晰,员工培训精编教材,我国企业员工培训实践的迷思之三,不知道为什么培训 有些企业处于短期成本收益的考虑，往往在出现问题或企业停滞不前时才被动地去找培训，使企业培训工作成了间歇性的整

8、风运动。这些培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，没有与企业的长期发展目标联系起来，使得原本优秀的员工正逐步退化成不适应企业发展需求的员工，人才得不到有效发掘,员工培训精编教材,我国企业员工培训实践的迷思之四,不知道培训什么 对许多企业的管理者来说，培训工作“既重要也茫然”，企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。例如，社会上流行电子商务、第三方物流等热门培训，有些企业就不管这些培训是否是企业所需的就盲目跟随，导致培训资源的浪费,员工培训精编教材,5.2 员工培训需求分析,培训需求分析 为什么培训(why) 培训什么(what) 培训谁(whom,确定培

9、训目标,明确标准,培训准备 谁培训(who) 培训的手段(where) 培训的时间(when,培训实施(how,根据培训标准衡量 和比较培训效果,评价阶段,培训阶段,评估阶段,员工培训精编教材,一、培训需求分析的任务,为什么培训(why) 培训什么(what) 培训谁(whom) 培训的时间(when) 培训实施(how) 培训的成本（how much) 培训的地点（where,员工培训精编教材,二、培训需求分析的内容,培训需求的原因 法规、制度 基本技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准 新的工作,组织分析,个人分析,任务分析,接受培训者要学什么 谁接受培训 培训类

10、型 培训次数 购买或自行开发培训项目的决策 借助培训还是选择其他人力资源管理方式,员工培训精编教材,5.3 培训的主要内容与方法,员工培训精编教材,培训什么,最经常使用的培训,新员工培训（92%） 绩效评估（79%） 计算机培训（78%） 团队（75%） 领导（74%） 员工甄选（71%） 培训培训者（71,员工培训精编教材,一、 新员工入职培训,内容主要包括 （1）组织设置 （2）组织的标准、行为规范、期望与公司政策等； （3）员工福利 （4）工作职责 （5）把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或公司 （6）学习整个公司的价值观、人际交往方式 （7）工作中技术方面的问题,员工培训精编教材,Jo

11、hn：第一天我提早10分钟到了人力资源部，被告知请稍坐，一会儿有人带你转转。一小时后，我被领到了一间会议室。几分钟后，里面的面试者发现我不是来应聘的，而是新员工。一阵道歉后，我被领去见我的主管。主管大声地叫来一个文员，让他带我转转。在我被介绍给其他员工的同时，那个文员，一直在抱怨着那个主管的脾气有多坏。吃午饭时，我问能不能请求调到别的部门去，他们说6个月后才能调动。我想我是不是该趁早换个工作了,员工培训精编教材,Jackson：我的入职培训棒极了！我到了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心后，我拿到一本员工手册，上面解释了公司的绝大部分福利及政策。接着放了一段有趣的电影解释公司的历史、设施、重要

12、人物及各部门的联系。接下来的一个小时是问题与解答。我们沿着厂区作了个小的旅行，然后公司请我们吃午饭。午饭时，我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。饭后主管把我介绍给我的同事们，在职培训开始了,员工培训精编教材,新员工入职培训的目的 （1）降低员工流失率。 (2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。 (3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。 (4)帮助新员工更快地胜任本职工作。 (5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。 (6)

13、减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。 (7) 融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫入模子，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的,员工培训精编教材,二、在岗培训的培训内容,工作相关知识的传授 基本知识、专业知识 工作所需技能的培训 技术技能、人际技能、问题解决技能 工作所需态度的养成 忠诚、责任心、奉献精神、相互信任,员工培训精编教材,三、培训教材,针对性：教材中的大量信息取自公司的实际经营活动中 趣

14、味性：游戏、角色扮演、案例分析、小组讨论等多种形式 专业性：教材需要认真设计,员工培训精编教材,四、课堂培训方法,讲授法 案例法 研讨法 角色扮演 操作示范法 视听法 互联网培训法 游戏法 拓展训练,员工培训精编教材,一）讲授法,以语言为主在课堂上向学员们进行知识内容的讲解传授，有时辅以文字、图形、问答等形式。 课堂讲授、举办讲座 比较被动，只注重对学习者的单向沟通。学习者没有机会对材料加以澄清。难以保持学员的专心。 本方法适用于以简单地获取知识为目标的情形,员工培训精编教材,二）案例法,要求受训者分析那些描述现实工作情形的案例。 案例一般没有正确或错误答案，因此运用这种方法的目的在于教会受训

15、者如何发现潜在的问题，并提出切实可行的行动方案。 特别适用于开发学习者在分析、综合、推理、评判等深层次的智力技能，提高学习者对复杂因素和不确定结果等风险的承受和应对能力,员工培训精编教材,三）研讨法,培训师有效地组织研习员工以团队的方式对工作中的课题或问题进行讨论，并得出共同的结论 互相交流、启发,员工培训精编教材,四）角色扮演,受训者自发地面对面表演出这种人际互动关系。 这种方式最常用于教授人际技能和推销技巧。角色扮演让受训者有机会实践所学到的技能,员工培训精编教材,五）操作示范法,现场向受训员工讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。 员工反复模仿演习 专业技能训练的通用方法

16、,员工培训精编教材,六）视听法,利用投影、幻灯、声带、录像等视听技术手段来实施培训 被广泛用于提高受训者的沟通技能、面谈技能、服务技能等,员工培训精编教材,七）互联网培训法,通过因特网或内部局域网等计算机网络来传递信息和交流互动，并通过浏览器来展示培训内容。 对虚拟现实、个人互动、沟通以及实时视听技术等能够提供技术支持,员工培训精编教材,八）游戏法,通过让员工参与到小游戏的过程中来进行培训，了解游戏的实质内容。 特点:更加生动、更加具体,员工培训精编教材,九）拓展训练,运用有组织的户外活动来开发受训者的团队协作能力和领导技能的一种培训方法。 这种培训方法常用的结构性个人和群体的户外活动有爬墙、

17、攀绳、信任跳、登山、爬梯子、有保险的蹦极与走钢丝等。 在开发诸如自我知觉、问题解决、冲突管理、风险分担等与团队有效性有关的技能时最为适用,员工培训精编教材,五、培训过程中的迁移原则,培训迁移的定义 培训迁移指受培训者在工作实践中应用培训中所学的知识和技能的程度,员工培训精编教材,培训迁移的影响因素,迁移动机 培训设计 培训气氛,员工培训精编教材,迁移动机,参加培训后，为什么想改变行为？ 是否有激励？ 是哪种激励？ 是自己需要的激励吗,员工培训精编教材,培训设计,什么培训设计使得受培训者更容易迁移所学到的知识、技能、态度？ 将所学（具体的、操作的）应用于相似的情境中（近迁移）？ 将所学（概念的、

18、原理的）应用于步一般情境中（远迁移）,员工培训精编教材,迁移气氛,情景线索：受培训者返回工作岗位后，提醒他们运用所学的因素，包括：目标线索、社会线索、任务线索、自我控制线索。 结果线索：受培训者在培训后的实际工作中应用所学到的知识、技能、态度等所得到的 反馈，包括：积极反馈、消极反馈、惩罚、无反馈,员工培训精编教材,西门子公司的人才培训,为了发展，而不是为工作而培训” 西门子公司培训宗旨 三个层次培训内容： 1）第一职业培训 2）大学精英培训 3）员工在职培训：员工再培训计划、管理教程培训,员工培训精编教材,西门子管理教程培训,员工培训精编教材,西门子管理教程培训（续,员工培训精编教材,海尔的

19、个人生涯培训,员工培训精编教材,5.4 培训评估 培训评估：主要是指对培训项目的计划方案和培训效果的有效性进行评价。 目的：帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策,员工培训精编教材,柯克帕特里克的培训评估模型,员工培训精编教材,5.5 员工职业生涯规划,员工培训精编教材,案例,张倩是学计算机的，这个专业是父母为她选择的，理由很简单，就是计算机是人类的未来，搞软件的人肯定吃香。可是，在大学里，张倩觉得自己逻辑思维不强，不是搞软件的料，学习劲头不足，成绩也很一般。 2002年毕业后，还是通过关系进入一家私企软件公司，做了二年程序员，但自己在程序这块做得实在不好，计算机

20、更新太快了，自己也没那么多精力去求进，一个是觉得自己年龄不小了，技术还是停滞不前，对于IT业来讲又是一个吃青春饭行业的，自己是一名女性，技术并不是强项。 听到同学做ERP销售不错，心想自己口才好，爱交朋友，沟通能力强，应该去做销售，于是就开始做起ERP销售来，于是就开始做起ERP销售来，可是，开创市场也不是容易的，事情，那个同学比自己早做两年，市场面大，业绩自然好于自己，张倩心理也很不平衡，再加上年龄在一天天向30岁靠近，婚姻问题、宝宝问题，就摆在眼前，再做销售已经力不从心，自己感觉真的没什么前途。五年时间飞快的过去了，一些同学已经做到主管的位置、一些同学成了软件行业的主力军，而自己下一步将做

21、什么工作，该如何安排自己？张倩感到茫然不知所措,员工培训精编教材,员工的真实感受,对工作感到悲观失望； 工作中经常产生焦虑苦闷情绪； 工作上持续的茫然无助； 怨天尤人、牢骚满腹； 想到工作就提不起精神； 是去？是留？这是个问题,员工培训精编教材,为什么会这样,工作设计的问题？ 个人特征与职业要求的冲突 理想与现实的冲突 自身发展与职业发展的冲突,员工培训精编教材,为员工发展而创造,企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一在于，能否为他们个人的发展创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和实现个人理想的职业，并且能够真正地得到发展。因此，现代管理者最为重要的一项管理技能是：员工职业生涯规划和管理。

22、要想企业达到很好的发展，首先应当考虑的是，你为员工发展而创造了吗,员工培训精编教材,一、相关概念,职业（ career）是一个人在特定组织、特定时间所从事的一组彼此相似的工作的总称。 职业生涯(career path)表示个人的职业生活的发展和变化的整个历程，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。 职业生涯规划(career planning)是指在员工和员工所在组织的积极参与下，根据员工个人情况及所处的环境，确立职业目标、选择职业通道、采取行动和措施、发展个人职业生涯的计划制定与实施的过程,员工培训精编教材,二、职业生涯发展理论,1. 职业生涯发展阶段理论 2. 人职匹配理论 3. 职

23、业人格性向理论,员工培训精编教材,1. 职业生涯发展阶段理论,1）米考维奇等将员工的职业生涯划分为以下四个阶段：开拓阶段、奠定阶段、保持阶段和下降阶段,员工培训精编教材,2）Super(1957)的职业生涯发展阶段理论 1）职业成长阶段（出生-14岁）： 幻想、职业兴趣和能力阶段、综合决策期。 2）职业探索阶段（15 -24岁）： 探索各种可能、做好工作的准备。 3）职业确立阶段（25 -44岁）： 工作生命周期的核心部分。尝试-稳定（中期出现危机） 4）职业维持阶段（45-65岁）： 建立一席之地、保住这一位置。 5）职业衰退阶段（65岁之后）： 接受权力和责任减少的事实，准备离休或退休,员

24、工培训精编教材,2. 帕森斯：人职匹配理论,提出职业选择的三大要素： （1）清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、不足和其他生理、心理特征。 （2）了解职业成功所需的知识、技能、发展机会和前途。 （3）将上述两个条件均衡地匹配,员工培训精编教材,3. Holland（1973）：职业人格性向理论,员工培训精编教材,员工培训精编教材,某两种性向越接近，则它们的相容性越高； 性向越相近或相容性越高，选择职业时所面 临的内部冲突越少； 一个人的人格性向与职业特征相关系数越大，两者适应程度越高；二者相关系数越小，相互适应程度越低,员工培训精编教材,三、职业生涯规划,个人：职业规划(career plann

25、ing) 一个人制定职业目标、确定实现目标 的手段的不断发展的过程。 组织：职业发展(career development) 组织为确保在需要时可以得到具备合适资 格和经历的人员而采取的正式措施,员工培训精编教材,1. 个人职业生涯规划,了解自我 职业生涯机会评估 职业生涯目标设立 职业生涯路径选择与策略制定 实施行动与平衡修正,员工培训精编教材,常用的职业心理测试,1）职业兴趣测试 测量人们在职业选择中的价值取向。 2）职业人格测试 测量人自身个性特征是否适合某工作。 3）职业能力测试 通过对人的非生活经验积累形成的能力 来预测被试在某一职业领域的发展潜能,员工培训精编教材,职业兴趣问卷的维

26、度,10类职业兴趣： 户外、机械、计算、科研、说服、 艺术、文学、音乐、服务、文秘,员工培训精编教材,11种职业性格与职业选择,职业人格问卷的维度,员工培训精编教材,员工培训精编教材,职业能力问卷的维度,言语能力 计算能力 空间想象能力 推理能力 知觉速度：对各种视觉符号快速而准确的觉察、比较、转换、加工的能力,员工培训精编教材,测试,例1：理解：我不得不对你这种不通过正当途径解决问题的方式表示遗憾。请问“我”究竟是否赞成“你”的做法。 例2: 按规律添数字 1 3 7 13 21 （ ） 43 15 18 14 20 13 22 12 （ ） 例3：R-田 P由 Q甲 W申 PQWR （A）

27、田由甲申 （B）由甲申田 （C）由田申甲 （D）申甲由田,员工培训精编教材,职业生涯目标,您最先想到的职业有哪些？请列出2-3个选项。 我想在5年之内做什么？ 2-5 年内我想做什么？ 现在我想做什么,员工培训精编教材,职业生涯路径选择,确立职业目标后，决定从什么方向，沿着什么道路前行，去发展自己的职业生涯，实现职业目标。 例如，一个技术人员 课题组长 项目经理 高级项目经理 经理助理 部门经理 总裁助理 总裁,员工培训精编教材,实施行动与平衡修正,在具体实施的过程中，不断检验自己的职业定位、目标、策略等是否符合实际，是否能有效实行。 注意平衡计划与实践、主观与客观、职业目标与其他目标之间的关

28、系 评估与修正不恰当的自我认知、职业目标、职业路线与策略等,员工培训精编教材,2. 组织职业生涯规划,1)分阶段的任务 (2)组织的职业生涯规划步骤 (3)员工职业生涯路径,员工培训精编教材,不同职业生涯阶段的管理任务,员工培训精编教材,2) 组织的职业生涯规划步骤,员工评价与定位,现实审查,目标设立,策略行动,评估调适,员工培训精编教材,3）员工职业生涯路径,传统路径 从下向上纵向发展 横向技术路径 网络路径 纵向层级和横向岗位都有发展机会 双重职业路径 管理性职业路径 技术性职业路径,员工培训精编教材,职业梯,是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。 作用：可以显示出晋升机

29、会的多少，如何去争取，从而为那些渴望获得内部晋升的员工指明努力方向，提供平等竞争的机制,员工培训精编教材,职业梯的宽度,宽职业梯：要求员工在多个职能部分、多个工作环境轮换工作的职业梯。它适应对员工高度综合能力的要求。 窄职业梯: 要求员工在有限个职能部门和工作环境中工作的职业梯。它适应只要求员工具备有限专业经验和能力的需要,员工培训精编教材,职业梯的速度,根据员工能力和成绩的不同，职业梯的设置可以有快慢之分，即快速梯和慢速梯,员工培训精编教材,麦当劳的晋升路径,首先，个月的实习助理 其间，作为基层岗位一个普通班组成员（如炸薯条、收款、烤生排等），学会保持清洁和最佳服务的方法，积累管理经验 第二

30、：二级助理 在每天规定的一段时间内负责餐馆工作。与实习助理不同的是，他要承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、统计等。 第三：在个月后，一级助理 肩负着更多更重要的责任，在餐馆中独当一面，完善管理才能,员工培训精编教材,第四：经理； 第五：监督管理员，负责三四家餐馆的工作。 第六：年后，地区顾问。 成为总公司派驻下属企业的代表，成为“麦当劳公司的外交官”。其主要职责是往返于麦当劳公司与各下属企业，沟通传递信息。同时，地区顾问还肩负着诸如组织培训、提供建议之类的重要使命，成为总公司在某地区的全权代表,员工培训精编教材,穷孩子的聪明,一天，一个穷孩子遇上了一位仙人，仙人的手指点到什么，什么便会变成金子。仙人想要帮助孩子，于是便问他，想要把什么变成金子。孩子想了想说：“我不要你变出金子，我只要学你的点石成金之术,员工培训精编教材,结束语,授人以鱼，仅供一饭之需； 授人以渔，则会终生受益,员工