人力资源工作总结

1、人力资源工作总结、 （一）XXXX二一四年度人力资源工作总结一年的工作已悄然结束， XXXXX 综合管理部在集团公司人力资源部的正确指导下，进一步开展了一系列强化人力资源管理的基础性工作。 定岗定员、招聘、人力资源培训等均取得一定的成绩，人力资源管理制度建设稳 步推进，吸收并应用集团化人力资源管理思想和理念，使公司人才队伍稳步、各 项工作均取得实质性进展。现将 2014 年度人力资源工作总结及 2015 年工作安 排汇报如下第一部分 2014 年工作总结回顾一、人力资源基本情况截止 2014 年 12 月 22 日，我公司编制总人数为 65 人，在岗人数 61 人，缺岗 4 人（一）在岗员工性

2、别结构男 47 人，占员工总数的 77% ，女 14 人，占员工总数的 23% ；（二）在岗员工学历结构18%、高中员工硕士学历员工 2 人，占员工总数 3% 、本科学历员工 11 人，占员工总数 大专学历 34 人，占员工总数的 56% 、中专学历 6 人，占员工总数的 10% 学历 5 人，占员工总数的 8% 、初中及以下学历 3 人，占员工总数的 5% 学历结构趋于合理。（三）在岗员工年龄结构年龄 45 岁以上员工 6 人、 40-44 岁员工 4 人、 31-39 岁员工9 人、25-30 岁员工 29 人、 25 岁以下 13 人。详见下图（四）在岗员工工龄结构员工工龄 10 年以上

3、 10 人，工龄 6-10 年 11 人， 3-5 年 24 人， 1-2 年 10人，小于 1 年 6 人二、拓宽渠道、招贤纳才，优化人员配置目前，我们主要通过社会招聘、内部员工举荐和抽调基层生产单位设备管理骨干人员三种渠道收集人才信息，发掘人才。1、社会招聘主要依托集团公司人力资源部提供招聘简历，物资公司进行简历筛选、面试、复试等招聘环节，极大的节约了招聘费用。另外，针对采购员等特殊岗位新入职员工，例如应届毕业生、无相关采购经验员工，公司实行为期一个月的库房工作实习体验。2、随着公司的快速发展，不仅对于专业人才的需求量越来越大。对于员工的个人职业操守要求也就越来越严格，公司鼓励员工内部举

4、荐，参与人力资源建设，并取得极大成果，不仅节约了公司的招聘成本，也增强 了企业的凝聚力。3、通过从集团公司人力资源部抽调基层生产单位设备管理骨干人员等措施，不断夯实人力资源基础，优化人员配置。截止 12 月 16 日，物资公司累计新入职员工 7 人，其中社会招聘6 人，员工内部举荐 1人。三、进行绩效考核与评估年初，修订并实施物资公司绩效考核办法 ，编制部门员工考核表，客观、公正、合理地评价员工工作业绩，激发员工潜能，提 高工作热情。公司通过对员工进行月度的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、 岗位调整、培训开发等挂钩， 建立能上能下、 能进能出的企业自我约束用人机制， 以实现人才在公司内部各岗

5、位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合 理使用，建立高素质、精干、高效的干部员工队伍。四、履行职责，落实员工培训目标年初，公司通过征求各部门意见，结合物资公司实际情况，特制定物资公司 2014 年年度培训计划，并严格落实年度的培训工作任务，目前已基本完成。 截止到 12 月底，先后组织员工培训 XXX 次， 参训员工共计 XXX 人次，内容涉及企业文化、岗位职责、规章制度、品牌管理、 安全教育等方面。特别是安全教育方面，通过对岗位性质等分类，又针对性的制定新进员工三级安全教育、仓储管理安全培训、驾驶员安全培训、安全知 识专题讲座等四大安全培训模块，并收集大量培训资料，如 PPT 课件、

6、视频、法 律条例等。 6 月初，公司又组织机关全体员工、各驻地库房主管参加“安全月启 动仪式“，随后实地参观。目前，仓储安全、安全知识讲座已形成次 / 半年的周期 性培训；驾驶员安全培训形成次 /月的周期性培训； 新进员工三级安全教育培训已 是员工岗前入职培训的重中之重。另外，面对公司的快速发展，新入职员工日益增多，截止 12月底，公司两年以下工龄员工已占员工总数的 XX% ，为发挥老员工传、帮、 带作用。8-10月份分别组织开展了XXX专业人员素质技能提升培训、XX必 备的财务知识培训等多项培训。外培方面，结合集团公司人力资源部总体安排，组织 XXXXX等6 名中高层管理干部前往参与 XXX

7、X 高端峰会 1 次；组织综合管理部部长XXX 参加中介主管新定位 1 次；五、薪资管理方面。积极贯彻集团公司文件精神， 14 年初对公司基层员工薪酬进行了普调，并调整了薪资核算的架构。在核算与执行中逐步规范及步入正 轨。核算及时，保证发放时间。六、社保管理工作方面。主要针对社保年审工作，在年审过程中实现顺利通过， 2014年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社 保局各类社保业务流程， 从门外汉逐步掌握网络申报、 月度基数申报、 待遇报销、 养老转移等操作流程及规范，基本流程已经上手。对于 13 年存在的社保转移不 及时，导致少缴、漏缴等现象，也已经得到改善。截止

8、2014 年 12 月 16 日，共 办理机关单位员工养老保险 XX人，医疗保险XX人，工伤保险XX人，失业保险 XX 人，生育保险 XX 人、住房公积金 XX 人。社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。社保从业人员的自身学习尤为重要， 2014 年参加社会保险培训 1 次，并积极与社会保险管理基金人员学习，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。第二部分 工作中存在的不足和问题1、招聘渠道过于单一，部分缺岗人员补充不及时，要在人才选拔、招聘渠道多元化等诸多方面进行一些实质性的工作，着力改善目前 招聘工作中的薄弱环节；2、培训层面过窄，截止目前，虽然累计组织培训 21 次，但培训涉及的层

9、面依然不能满足目前业务人员年轻、工作经验欠缺的现状，而且培训实质效果与预期还有一定的差距， 2015 年力争使各项培训涉及面更广， 真正意义上满足现阶段各项业务的素人力资源工作总结、 （二）推荐乘风破浪，绽放 2013 2013 年人力资源部工作总结2013 年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目 标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结一、公司基本人力状况分析。年底对公司基本人力状况进行总结， 包括各部门的人数对比， 学历结构分析， 性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。各部门人数对比相比于上一

10、年度，员工总数增加 13 人，约 15% 。总经办由于财务组合并至 集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。 2013 年公 司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的 56% 。学历结构分析如图所示，公司 77% 以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及 人事行政部本科以上员工占比都是 90% 以上， 2013 年度招聘的新员工，除部分 设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专 及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。司龄结构分析我司平均司龄为 4 年，反映出公司正处于成长阶段， 1 年以下的员工人数占 48

11、% ，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看， 分布较稳定， 没有明显的流动， 说明公司发展的基本层面还是较稳定。年龄结构分析公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满活力。公司年 龄结构中， 30 岁以下员工占很大比例，为 84% ，主要集中在产品运营部，而且 都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。 3040 岁的员工占比 16% ，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管 理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自 在人生的

12、黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立 传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。性别比例构成公司男女比例差距非常大，男性员工占 88% ，女性员工占 12% 。且女性员 工主要集中在人事行政部及产品运营部， 总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘工作总结，相关数据分析。1、 招聘完成率分析。如图显示，除运维部招聘完成率达 100% ，其他部门的招聘工作尚未完成， 接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。2、 招聘人数相关性分析。如图显示，本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406 人，占通知面试人 数比为 302% ，较低，这和电

13、话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化 话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外， 2013 年度招聘较多的职位 是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从 2012 年-2013 年的毕业生挑选录 用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为 65 人，占实际面试人数比为 101% ， 要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为 52 人，占面试合格人数的 80% ，未报到 or 录用的原因主要是应聘者个人的考虑， 包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 40 人， 录用入职人数为 33 人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多

14、，不太 稳定。试用合格人数为 47 人，占录用入职人数的 90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公人力资源工作总结、 （三）某公司年终人力资源工作总结一、 200x 年人力资源工作总述。200x 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时； 加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度 建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管 理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。二、人力资源基本情况。截至 200x 年 12 月 31 日南粤物流（含合资、 控股公司）员工人数 1880 人， 其中公司本部 67 人，通驿

15、1288 人，广东新粤 300 人，实业 93 人，威盛 17 人， 东方思维 115 人。南粤物流学历情况截至 200x 年12月31日公司拥有大专及以上学历 482 人， 其中博士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人，大专 202 人三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精 干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如 下（一）通驿分两类进行定岗定员 1 、各管理中心按里程、服务区对数以及业 务范围等关键指标进行分类； 2 、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和

16、人员配备，力争为新的服务区建设提供 标准化模块。（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不 同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行 适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规 模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好 岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各 项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。四、积极推进人力资源管理制度

17、建设，基本确立公司人力资源管理的制度体 系，形成较为规范的人事管理， 从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源 管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则 等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工 绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成 ISO 质量认证。通驿公司 编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤 管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具 操作性。东方思维根

18、据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖 惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理 制度。五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工 作大大加强。为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面 做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工 的培训需要加强。通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办 三期服务区新员工培训，每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班， 39 人参加

19、培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4 个月， 21 人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段脱产培训 4 天，主要进行服务区管理素质、业务流 程、经营策略、财务管理、公文写作等培训；第二阶段业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月，并进行了卷面考 试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、IS090012000 质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管 理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技 档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同 程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能

20、力。广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛 宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方 面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习组织人力资源管理人员进行专题业务培 训学习， 积极配合开发部、 技术服务部进行内部技术管理培训， 新员工上岗培训， 户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共 81 人次（其中中层以上管理人员 13人次）实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现 状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、 水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员 工潜能和工作热情。公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待 遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人 机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管 理与合理使用，建立高素质、精干、高效的