招聘与配置课程大纲二级

1、招聘与配置课程大纲（二级）第一节招聘与配置相关知识招聘：指组织为发展需要根据人力资源规划和工作分析的需求，寻找、吸引有能力、有兴趣的人，从中选出 适宜人员 予以录用的过程原因：新公司成立、职位空缺、业务扩大、人员调整目的：成功选拔和录用组织所需的人才基础：人力资源规划和工作分析容：招募、选拔、录用和评价配置：通过人与事的配合、人与人的协调，充分开发利用员工实现组织目标招聘的原则效率优先-在准则即:用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员双向选择-基本原则公平公正-保证基础确保质量-最终目的招聘人员的策略企业主管的积极参与招聘人员的胜任特征：热情、公正、文明、高效具备专业知识、心理学知识和社会经验

2、有良好的职业道德招聘人员应具备的条件知识、气质：人才招人才易，非人才招人才难整洁的衣着、得体的举止良好的语言表达能力会“察言观色”，识别人才具有“亲和力”高效、业务行良好的EQ有强烈的责任心服务意识招聘人员选派的原则高于应聘职位原则：? 一般员工-招聘专员+部门主管?管理人员-人事主管/经理+部门经理?主管/经理以上人员-人事总监+副总/总经理德才兼备原则：?深厚的人事管理理论知识和丰富的人才招聘经验 ?公平公正、任人唯贤?熟悉人才市场的供需现状及趋势?了解企业历史和发展、招聘职位工作职责招聘地点策略：选择招聘围 就近选择以节省成本 地点应有所固定招聘时间策略遵循劳动力市场上的人才规律：在人才

3、供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率第二节 员工素质标准体系的构建员工素质测评的基本原理（P72-73）（一）个体差异原理： 测评对象是人的素质 人的素质是不一样的 基本假设： 人的素质有差异 差异是客观存在的，不以人为意志为转移的 造成差异的原因多方面的：先天、后天、社会 与工作联系：不同的人做同样的工作有不同的效果和效率（二）工作差异原理不同职位的差异性：工作任务（容）差异工作权责差异不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担每个人适合做和喜欢做的是不一样的（三）人岗匹配原理按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，安排在最合适的岗位（个 体素质与岗位要求同构

4、；个体需求与工作报酬同构）人岗匹配包括：工作要求与员工素质工作报酬与员工贡献员工与员工之间岗位与岗位之间员工素质测评的类型（P74）选拔性测评以选拔优秀员工为目的的测评 主要特点：g评的区分功能测评标准刚性强、标准精确测评过程强调客观性，尽可能数量化、规化测评指标具有灵活性结果体现为分数或等级开发性测评以开发员工素质为目的的测评 主要特点：摸清情况了解测评对象的优势与不足指出努力方向为组织提供开发依据诊断性测评以了解现状和查找根源为目的的测评主要特点：测评容或十分精细（查找原因）、或全面广泛（了解现状）结果不公开有较强的系统性考核性测评（鉴定性测评）以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为

5、目的，常穿插在选拔性测评中 主要特点：:测评围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性测评结果要求有较高的信度与效度：结论有据可查、充分全面、结果能验证员工素质测评的主要原则（P74-76）客观测评与主观测评相结合:最大限度发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性作用定性测评与定量测评相结合: 任何事物都有质与量的形式静态测评与动态测评相结合:看过去基础和将来发心理测评静态，评价中心、面试与观察评定动态性；看目前达到水平，展潜能素质测评与纟责效测评相结合:以素质预测绩效，从绩效验证素质分项测评与 综合测评相结合员工素质测评量化的主要形式（P76-79）一次量化与二次量化：一次量化（实质量化

6、）：具有明显数量关系的对象，量化数据直接提示测评对象的实际特征，有实质意义二次量化：先定性描述后再定量刻画，对素质测评对象进行间接定量刻画一次为量化过程一次完成，原始数据得到最后结果；二次为两次计量完成（P77表2-1）类别量化：测评对象划分到事先规定的类别中,给每个类别赋予不同数字（界限明确且测评者能完全把握的素质特征）模糊量化：测评对象同时划分到类别，根据对象隶属程度分别赋值（分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征）顺序量化：对象两两比较排序，之后赋予相应顺序数值等距量化：除顺序排序外，要求任何两个素质测评对象间的差异相等，之后才给予赋值比例量化：不仅素质测评排序等距，而且

7、还有存在倍数关系，然后再给测评对象赋值当量量化（不同类别对象的综合问题）先选择某一中介变量，把不同类别/质的素质测评对象进行统一性转化，进行近似同类同质量化素质测评标准体系的组成要素：（P79-81）标進：测评标准体系的在规定性，表现为各种素质规化行为特征或表征的描述与规定形式：客观、主观、半客观半主观表示形式：评语短句、设问提示、方向指示测评指标操作方式：测定式、评定式标度：标准外在形式划分，表现为素质行为特征或表现的围、强度和频率的规定标记：对应不同标度（围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示 没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率相联系才有意义（P81表2-4）测评标

8、准体系的构成（P81-83）横向结构+纵向结构横向：将需测评的要素分解，列岀项目是基础，注重完备性、明确性和独立性纵向 :将每项素质用规化的行为特征或表征进行描述或规定，按层次细分是对横向结构各要素的层层分解和推向可操作化注重针对性、表达简练性和可操作性将横向各项素质从测评容细分到测评目标、测评指标，就完成了体系设计横向结构结构性要素（静态）:身体、心理行为环境要素（动态）:部环境：个人自身具备的素质外部环境：工作性质（难度、责任、周期、围、地位）组织背景（人际关系、群体素质、领导因素、组织状况）工作绩效要素：素质与能力水平的综合表现包括：工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养等纵向结

9、构：根据测评目的规定测评容，在测评容下设置测评目标，测评目标下设测评指标测评容（具体对象与围）:实现目的的重要手段，有相对性测评目标（明确规定容）:依据测评目的与工作职位要求测评指标（目标具体分解）:测评目标操作化的表现形式测评标准体系的类型效标参照性标准体系依据测评容与测评目的而形成的测评标准体系一般是对测评对象涵的直接描述或诠释常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关品德测评法（P84-85）FRC品德测评法是事实报告计算机分析的考核方法（FACT REPORT OF COMPUTER问卷法一

10、种实用、方便、高效的方法。16PF、EPQ MMPI投射技术广义:把真正测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术狭义：一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧呈现在 被测评者面前，不加任何提示、说明和要求，由被测评者判断知识测评 （P85 ）对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定美国教育认知目标分类法”由低到高的六个层次：知识：对知识的记忆一最低层次理解：对知识的叙述、解释、归纳 -理解能力应用：对概念、原理、法则加以应用一解决能力分析：把某一事实材料分解为若干组成部分，再阐述它们之间的在联系一分析能力综合：对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体一创造性

11、解决问题能力评价：对某个结论、方法做出较深刻的理性判断，是在在证据和外部标准基础上的逻辑推断一最咼层次综合性试卷特点：试题目标层次“中间大、两头小”能力测评题目占绝大比重机械识记、难度大的评价层次题目少 利于笔试的区分、选拔功能充分发挥 我国测评专家提出知识测评的三个层次:记忆理解应用 能力测评般能力测评即智力测验，分为个别和团体智力测验特殊能力测评创造力测评学习能力测评多种方式：心理测验（最简单有效的）、面试、情景测验等具体应用形式：笔试企业员工素质测评的具体实施（P86-94）准备阶段（P86-88）收集必要的资料组织强有力的测评小组并培训了解被测评对象的情况测评人员的质量和数量对整个测评

12、工作起着举足轻重的作用测评方案的制定确定被测评对象围和测评目的设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准编制或修订员工素质能力测评的参照标准 选择合理的测评方法四个指标：效度、公平度、实用性、成本 实施阶段 （P88-90）测评前的动员：统一思想，主人翁态度测评时间和环境的选择测评时间：测评指标的特点不同，时间也不同 工作成效测评两次时间间隔短一些；智力能力测评时间间隔长些 集中测评时间应该安排在一周的中间，上午9： 00 左右进行；不集中进行就灵活安排测评环境：宽敞、通风、光线充足、明亮，温度适中，安静测评操作程序 报告测评指导语，包括：测评的目的 测评与测验考试的不同 填表前的准备工作和填

13、表要求 举例说明填写要求测评结果的和处理，测评结果的反馈具体操作单独操作对比操作 回收测评数据，按程序和规定进行 测评结果调整 （ P90-92）引起测评结果误差的原因 测评的指标体系和参照标准不够明确 晕轮效应、近因误差、感情效应 参评人员训练不足测评结果处理的常用分析方法集中趋势分析离散趋势分析相关分析因素分析测评数据处理 综合分析测评结果 （P92-94 ）测评结果的描述数字描述 文字描述（ P92 表 2-9 ） 基本素质、技术水平、业务能力、工作成果 员工分类调查分类标准：以调查方式确定的分类标准 数学分类标准：根据测评结果及其数学分布进行分类 测评结果分析方法要素分析：分为结构分析

14、、归纳分析、对比分析法 综合分析：计算测评指标的加权平均数 曲线分析员工测评实施案例 （P94-99 ）真题练习单选：1、员工素质测评，不包括的基本原理是（）A 、个体差异原理 B 、工作差异原理、职务差异原理、人岗匹配原理）、开发性测评、考核型测评2、不是员工素质测评的是（A、选拔性测评BC、诊断性测评DE 、适应性测评A 、个体差异原理BC 、人岗匹配原理D、工作差异原理、环境差异原理3、以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果误差是（）A. 晕轮效应B.感情效应C . 近因误差D.首因效应4、看了应聘者的资料，就认为他不错，面试官犯了（）的偏见A. 晕轮效应B.对比效应C

15、 . 录用压力D.首因效应5、公司为填补营销总监的空缺，对营销人员做了一个素质测评，这属于那种类型的测评？(）A.考核性B.诊断性C .开发性D.选拔性6、妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了（）的匹配B 、工作报酬与员工贡献D 、职位与岗位之间多选：1、人岗匹配原则，具体有（ A 、工作要求与员工素质 C 、员工与员工之间 E 、岗位与岗位之间2、员工素质测评的主要原则有（）A、客观测评与主观测评相结合B、定性测评与定量测评相结合C、静态测评与动态测评相结合D、素质测评与绩效测评相结合E、分项测评与综合测评相结合3、测评指标的标度有哪些形式？（）A、量词式 B 、等级式C、数量式 D 、定义

16、式E、综合式4 、员工素质测评的类型有（）A 、诊断性测评 B、选拔性测评C 、考核性测评 D、开发性测评E 、综合性测评5、人员素质测评的基本原理有（）、个体差异原理 、人岗匹配原理B、工作差异原理D、客观性原理7、能力测评包括（A、一般能力测评C、学习能力测评E、综合能力测评引起测评结果误差的原因有ACE）、特殊能力测评、创造力测评、晕轮效应B、感情效应D、测评指标体系和参照标准不够明确、近因效应、参评人员训练不足、综合性原理8、素质测评实施过程中，在准备阶段要做的是（）A、收集必要的资料B 、组织测评小组C、测评方案的制定D 、动员测评对象E、选择合理的测评方法简答题举例：1员工素质测评

17、量化的主要形式和测评标准体系?2、品德、知识和能力测评的容和方法是什么？3、素质测评各步骤的主要工作容和方法？4、员工素质测评的基本原理、类型和主要原则？第三节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序面试的涵 （P100）指在特定的时间和地点，由面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、互相观 察、相互沟通的过程特点：以谈话和观察为主要工具面谈是一个双向沟通的过程面试具有明确的目的性面试是按照预先设计的程序进行的面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的面试的类型 （P100）根据面试的标准化程度：分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试根据面试实施的方式：分为单独面试与小组面试根

18、据面试的进程：分为一次性面试与分阶段面试根据面试题目的容：分为情景性面试和经验性面试 面试的发展趋势面试形式丰富多样结构化面试成为面试的主流提问的弹性化面试测评的容不断扩展 面试考官的专业化 面试的理论和方法不断发展面试的基本程序准备阶段（P101-103）制定面试指南团队的组建、面试准备面试提问分工、顺序、提问技巧 面试的评分办法准备面试问题确定岗位才能的构成和比重（P102表2-22）提出面试问题（P102表2-23）评估方式确定确定面试问题评估的方式和标准确定面试评分表（P102表2-24）培训面试考官面试的实施阶段 （P104-106）面试的总结阶段（P106-107）综合面试结果综合

19、评价面试结论面试结果的反馈了解双方更具体的要求关于合同的签订对未被录用者的信息反馈面试结果的存档基础资料首次全面评价面试的评价阶段回顾过程总结经验下一次面试设计准备面试结束（补）再次清查是否有遗漏的问题或资料鼓励应聘者发问或发表自己的意见对于可能的人可多介绍公司情况，加深印象表意：多对方来面试，告诉对方通知的方式和日期记住-要言出必行!评价：在全部结束这次面试前，趁信息还比较清晰，赶紧记下评价意见面试中常见问题 (P107-108)面试目的不明确：目的、重点 面试标准不具体：各自为政 面试缺乏系统性：顺序、获取信息 面试问题设计不合理应聘者描述能力、个性问题：难以判断、无从验证 多项选择式问题

20、：会猜测t开放式或行为式 面试考官的偏见第一印象比对效应晕轮效应录用压力面试的实施技巧(P109-111 )1.充分准备2.灵活提问3. 多听少说4.善于提取要点5. 进行阶段性总结6. 排除各种干扰7. 不要带有个人偏见8. 在倾听时注意思考9. 注意肢体语言沟通(P110 表 2-27 )注意事项 (P111-113)第二单元结构化面试的组织和实施结构化面试的问题类型 (P113)行为描述面试的涵(P114-115)是一种特殊的结构化面试，基于关键胜任特征的行为性问题 行为描述面试的实质用过去的行为预测未来的行为识别关键性的工作要求探测行为样本行为描述面试的假设前提一个人过去的行为最能预示

21、其未来的行为说和做是截然不同的两码事 行为描述面试的关键要素 情境（ situation ） 目标（ target ） 行动（ action ） 结果（ result ）基于选拔性素质模型结构化面试步骤构建选拔性素质模型 ： （P115） 组建测评小组并培训包括：高管、人力资源管理者、部门主管、资深任职者 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本 将测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型设计结构化面试提纲 ： （P115） 将选拔性素质模型分解为一组

22、选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标 请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷 将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终 问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷编写结构化面试大纲制定评分标准及等级评分表： 以测评指标的等级为横坐标， 以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点， 给指标的 各个等级赋予相应的分数，分数趋于零，候选人与岗位的拟合得越好（ P117 表 2-30 ）培训考官，提高信度和效要求：具有相关的专业知识，了解组织状况和职位要求，清楚每一个测评指标、测评标

23、准、问卷题 目及相关背景信息有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘 者特征掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试方向，不让应聘 者偏离测评指标，有效控制局面具有良好的个人品德和修养，保持和善、公正，避免评价误差，确保应聘者机会平等结构化面试及评分：根据应聘者对每个问题的行为反应， 考官利用指标等级评分表对其进行评分， 评分结果汇总于 等级评分表中决策：淘汰不具备关键选拔性素质的候选人 对剩下的每位候选人员的指标等级得分做出处理 对 S 相等的候选人员做出处理对 S 相等，得正分的指标的数目也相等的候选人作处理 根据人力资源规

24、划中招聘人数的要求，按照小编号优先原则，从前到后选取一定数量的应聘 者作为候选人结构化面试的开发测评标准的开发一选拔性素质模型的构建结构化面试问题的设计评分标准的确定开发模式图P118结构化面试应用举例（P118-120）行为描述面试应用举例（P120-122）第三单元群体决策法的组织和实施群体决策法的含义及特点（P122）含义：在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打 分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者最终评价结果的招聘决策方法特点：决策人员来源广泛决策人员不唯一：削弱了决策者主观因素的影响群体决策法运用运筹学群体决策法的原理，提高决策科学性与有

25、效性群体决策法的能力要求（P123-125）第四节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程评价中心的含义（P125-126）含义:是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等主要作用：选拔员工，重点挑选具有胜任岗位所必需能力或潜质的员工培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面强化员工技能发展，在培训诊断基础上，改善提高其能力无领导小组讨论的概念（P126）是评价中心方法的主要组成部分是指由一定数量的一组被评价人（69人），在规定的时间（1小时）就给出的问题进行讨论讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组

26、的领导者或主持人被评价人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案评价者通过被评价人在讨论中的语言及行为的观察，评价被评价人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等无领导小组讨论的类型（P126-127）根据讨论的主题有无情境性分为：情境性的和无情境性的无领导小组讨论情境性：把应聘者放在某个假设的情境中无情境性：针对某个开放性的问题进行从是否给被评价者分配角色分为；指定角色和不定角色的无领导小组讨论指定角色：应聘者分别被赋予一个固定的角色不指定角色：应聘者不扮演任何角色，自由地讨论问题，发表自己的见解无领导小组讨论的优缺点（P127-128）优点具有生动的

27、人际互动效应能在被评价者之间产生互动讨论过程真实，易于客观评价 被评价者难以掩饰自己的特点测评效率高缺点题目的质量影响测评的质量对评价者和测评标准的要求较高应聘者表现易受同组其他成员影响被评价者的行为仍然有伪装的可能性无领导小组讨论的能力要求前期准备（P128-131）编制讨论题目一科学、实用、可评、易评进行工作分析，了解岗位技能、特点题目有争论性、题材熟悉、不会诱发防御心理案例难度适中、容合适、具备典型性和现实性备选答案的甄别、筛选设计评分表应从岗位分析中提取特定的评价指标评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良

28、中差四等级分配分 值（P129）编制计时表用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间对考官的培训：保证测评的有效性选定场地：安静、宽敞明亮、庄重，不让人产生压力感圆桌、座位无主次、座位标号，抽签决定座位顺序考官与被评价者保持距离，易于观察确定讨论小组：竞聘同一岗位者安排同一小组尽量使同一小组成员保持陌生状态具体实施阶段（P131-132）宣读指导语介绍背景资料、步骤和要求指导语要规容包括要完成的任务、时间及注意事项讨论阶段评分者观察要点 ：发言容发言的形式和特点发言的影响考官收回案例稿，宣布考试结束评价与总结（P132-133）测评过程中可用录像机监测、录像在讨论过程中，考官按事先设计

29、好的测评要素和观察点进行评价应着重评估被评价者以下几方面的表现：参与程度影响力决策程序任务完成情况团队氛围和成员共鸣感评分、计算，形成综合评定录用结果及报告应用实例（P133-135）第二单元无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的原理（P136）无领导小组讨论是通过被评价者的外在表现来反映其在素质要对被评价者做出比较客观的评价，一般取决于以下两个主要因素： 评价者的知识和经验：通过选拔和培训评价者及规评分要素和评分表来保证被评价者暴露的外在行为的围：被评价者充分显示自己，才能表现出多方位的在素质无领导小组讨论的题目类型（P136-138）开放式问题答案围很广，没有固定答案主要用于考察被评价者

30、思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能提出新见解两难式问题是让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中一种，并说明理由 主要用于考评被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力排序选择型问题是指一个问题有若干个备选答案，让被评价者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的 选项一般先提供问题的主题与备选答案，再由被评价者分别提出自己的观点，然后进行小组讨论 得到统一的意见考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力易于形成争论主题的容及备选答案的设定有一定难度资源争夺型问题是指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自 己所从属的团队利益，设法获得更多分配的一种争论

31、方式考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括和总结能力、发言积极性和灵敏性及组 织协调能力等实际操作型题目通过动手完成任务，给被评价者一些材料、工具或道具，涉及出一个方案，给出一个问题的 解决建议，动手实际操作得到一个结果主要考察被评价者的主动性、合作能力无领导小组讨论设计题目原则联系工作容符合招聘岗位的工作特征，有针对性能联系实际，从实际工作中选取典型话题或案例难度适中太难，思考时间长，不易于观察太容易，失去讨论兴趣带来压力，不能呈现真实行为和状态具有一定的冲突性，设计的题目要引起争论无领导小组讨论题目设计流程（P139）选择题目类型开放式问题、两难问题、排序选择问题、资源争夺问题以及

32、实际操作问题首先结合所招聘的岗位特点及该岗位直接上级领导的建议，选择题目类型开放和实际操作型问题不易引起争辩，很少使用两难问题要求高、不易控制也不常用选择排序和资源争夺能较全面考察被评价者，特别是甄选高管时更多选择编写初稿注意两方面问题 ：团队合作：组成编写小组，集思广益启发更多灵感，突破个人思维的局限性广泛收集资料：信息的占有量直接关系到题目编写的代表性，通过以下方式获得： 与人力资源部门沟通与直接上级沟通 查询相关信息调查可用性避免被评价者事先准备过此种题目,通过互联网、书籍等调查所编写的题目是否曾有过雷同, 讨论无法表现出临场状态，有失公平向专家咨询请心理学或测评专家进行初审，清除常识性错误 专家人选：心理学家、测评专家、企业部门主管咨询容：题目是否与实际工作相联系，能否考察被评价者能力 如果资源争夺性问题或两难问题，案例是否均衡 题目是否需要继续修改、完善试测一关键步骤试测的效果直接关系到题目设计的成败，理论设计的题目要应用于实践并发挥效用，必须经 过实践检验试测成员选定是重点问题，要与目标被评价者有一定相似性选取该部门中层次较