(附答案)专业能力历年真题

1、企业人力资源管理师（四级）专业能力（历年真题）2005年5月计碌题（札题共I題，甜1小融10分.第2小題分芜曲分先相誓题意迸存讦FT 然后进衍强要分析.只有铐算踣舉没有计算过程不弼分1. 金舟会祠是一家非常注培训的企业”该企业将为60名员工实箱一序為期1。大的培训. 其费用如忆 培训使用的教材毎人60心 培训后的自孚材料毎人巧元.培训教室和观听设备相倩 费7000 jL每天毎人*费10元，壤刑管理人员工畫及福利6000元.雙训员工的工资每人每天60 元*企或内培训敎师的哽训彷用2200心 培训救邢的课时补點2000心 拓训養理费用系数为12 经过培训后，企业新增敢益为200万元.其中由培训产生

2、的收益为100力止.由技术改选产生的收 益为60力丘氏它收益为40力冗。睛计算*总的培训咙木和每牛人唆训看的诫木：木培训项目的成花收益比薬-解：（1）根据题意可知： 培训使用的教材成本为：60 X 60 + 25 X 60= 5100（元）； 培训教室和视听设备租赁费为：7000元； 员工餐费为：60 X 10X 10= 6000（元）; 培训管理人员费为：6000元； 受训员工的工资为：60X 60X 10 = 36000（元）； 培训教师的费用为：2200 + 2000 = 4200（元）。fflJ J-=Y =J=1 2X （5100+ 7000+6000+6000+ 36000+420

3、0） = 77160 （元）.公式中，JZ代表总成本；Y代表管理费用系数；Ji代表各项成本。单个受训者的成本为：77160/60 = 1286（元）。（2）本次培训项目的成本收益比为：（2000000 77160）/7716024. 9。乙某员匸的匚资实行的是计h匸资.咅产鼠为申000件时,计件单价为1冗/件,产盘超过M00 件*每超过10%.计件单价增加0.1元冲札若潼员工实际产畳为邦00件，其实忖资为多少？解：实付工资=3000*1+3000*10%* （1+0.1 ） +3000*10%* （1+0.1+0.1 ） =3690 元2006年11月一、问答题（本题共2题，第一小题11分，第

4、2小题9分，共20分）1、简述直线职能制的概念、特点。1. 评分标准：直线健制是一种以直线制绅构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门, 实行厂悅（经理）统一指押勺职能部门参藻、指导相结合的组织結构形式.（2分）（2）宜线职能制的特点是 厂肉（经理）对业务和职能部门沟实行垂直式领导，备级nan理人员在职权范用内对直按卜属有指挥和命1的权利.并对此承拒全部责任。（3分 职能世理部门是厂长经理）的参谋和助手*其职能是向上级提供侑息和建议，因此它与业务邰门的关系只是一种摘导关系，而菲领导关系.竹分） 亶鏡职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，既能保证统一指挥，又可以发挥职能行理部门的参

5、谍指导作用，弥补领忌人员在专业世理知识和能力方而的不足。所以，它是一种 有助于提高佇理效率的组织結构形式，在现代企业中适用范审比较广泛.（3分）2、说明入职培训的特点。2、评分标准暑基础性培训入职培训的目的，是便任职者具备一fl合格员T的毘本条件作为企业的一员，任职君-必狈 具有谏企业产品的知识，热悉企业的规卓制度。因此，入职培训又被称为上岗引导活动。（3分 2）适屁性培训在被录用的関T中，有相关T作经验者一般打相当大的比重.许多企业只聘用有一泄T作经 验的求职者口这些人尽管有一疋工作经验，但由于企业和具体丁作的特点，仍须接爱培训，除了 要了解这个企业的概况、规章制度之类外*还必须熟悉这个企业

6、的产品和技术开发的管理制度.（3分）3）非个性化墩训入职培训的内容和目标是以企业的要求、岗位的任职条件为依据的-也就是说，这种培训是 为了便新员丁能妨达到工作的更求,而较少考虑他们Z间的具体差异*（3分）二、计算题（本题2题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计 算结果没有计算过程不得分）1、对比分析法是分析绩效考评数据的方法之一，它是将两个以上的考评结果进行对比分析，从而能 一目了然地比较员工绩效的优劣。下表采用对比分析法，将某企业销售部门员工的生产业绩排序， 纵列员工为被比较者，横贯员工为比较者，“ +”代表高于，“一”代表低于。排序时，绩效最优者 用1表示，第2名用2表

7、示，以此类推。请在表 1空白处填写相关数字。表1销售业绩考评表ABCDEA0+B0C+0+D+0一+0排序R评分标准* （每项2分，其10分）表1销信业绩考评表ABCDEA0+B0一C+n o+D+4-0E1+0排序215342、金舟公司是一家非常注重培训的企业，现对60名员工进行一次为期 10天的培训，其费用如下：培训使用的教材每人 60元，培训后的自学材料每人 25元，培训期间的教室和视听设备租赁费7000元，每人每天餐费10元，培训期间管理人员工资 6000元，受训员工的工资每人每天 60元，培训教 师授课费每天2000元，培训管理费用系数为 1.2。经过培训后，企业新增收益为200万元

8、，其中由培训产生的收益为 100万元，由技术改造产生的收益为60万元，其它原因为 40万。请计算：（1 ）总的培训成本和每个受训者的成本。（2 ）本培训项目的成本收益比率。2.昴分标推：的坯训成本和毎个受训者的成本：已支总培训费用=（60+25） X60+7QOO +10X10X60+6000+60X10X60+2000X 10=5100 丰 7000 + 6000+6000 4- 36000 + 20000= 80100 （元）（3 分）总的培训成4=80100X1. 2 = 96120 （元）（2 分）每个受训者的成本=96120士60= 1602 （元）（2分）（2）本培训项目的成本收益

9、比率成本收益比率=100000096120 = 10. 4（3 分）三、综合题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、某房地产企业处于成熟期，在市场上有相当的知名度，企业的利润率已达到一定程度，但却难有 进一步的提高。为加强薪酬制度管理，提高薪酬管理水平，人力资源部拟对该公司薪酬管理制度现 状进行综合分析。请指出应从哪些方面进行分析？K评分标准：企业薪时曾理制度现状的综合分析，主要应包括如卜五方而内容：企业薪酬总额分析薪酬总额分析是通过企业的各种财务报表以及同行业企业的有关 资料帧的匚（4分）（2）企业齐员T的薪酬分析.齐员工的耕州I分栃依据的是薪悯台账、斗地标准生活费用、本企业与同行业英他

10、企业的嶄酬制度及规定等口（4分）（3）企业翱酬制度分析翱酬制度分析的依拥是企业的新酬制度、奖励制度、职级制度（岗位等级或能力答级和人事考鞍制度W分）（4）企业切丁薪風意识分析企业2丁满酬意识分析常用的方法是闻卷调査法.而谈法。分）（5）企业薪酬策略分析.企业薪酬策略分析的依抓是企业战略规划、企业的核心竞争力、企业文化、金业财务支忖能力、市场嶄酬水平、企业的用T制度等.（4分）2、在对绩效考评的数据进行处理之前，需要预先制定考评所使用的各种表格，各个企业所采用的考评表格没有统一的形式，但是，所有表格都应该包括一些基本内容。表2为某企业销售人员考评表。表2销售人员考评表（部分）（2）说明对中层部门

11、的考评应包括哪些方面?2、评分标准：（1）空白处每项4分，共12分表2莒售人恒考评表（部分）垮评要素考评指标考评标准不台格1分合格2分中 J分4分优5分H作效果产品销售额70万以下70-80 廿80-90 万90-100 力100万以上客八投诉率15%-20%10%-15%5%-10%1%-5%1%W F（2）对中层部门的考评主更包括* 中层负责人的个人行为与绩效匚也分） 部门总体的工作绩效。（4分）2007年5月、简答题1、 请简述企业员工培训的原则。（9分）12510分）1982、绩效管理对企业和员工而言，具有哪些功能？（3、请简述工作岗位写实的基本程序。（11分）二、计算题（本题共2题,

12、第1小题10分,第2小题22分,共32分。先根据题意进行计 算,然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）1、 某公司于2007年2月10日成立，在职员工100人。由于业务需要，该公司于3月份开展招聘工 作，4月1日正式录用新员工 40人，4月15日正式录用新员工 20人。已知该公司自成立之日起， 没有出现人员离职现象。请计算该公司 2月、3月和4月份的月平均人数。（10分）解：2月平均人数=100*19/28=67.86 人3月平均人数=100人4 月平均人数=（140*14+160*16）/30=150.67 人2、某公司2005年一2006年的工资统计数据如下表所示，以 2005

13、年为基期，以2006年为报告期。请填写下表1，计算平均工资固定构成指数和平均工资结构变动影响指数，并分析计算结果。（22分）员工组别工资总额（元）平均工资（元/人）平均人数（人）平均工资 指数（%2006 年2005 年2006 年2005 年2006 年2005 年X1T1X0T0X1X0T1T0咼级技工80000030000040003000200100133.3般技工450000600001500100030060150.0合计125000036000025002250500160111.1解：（1）平均工资固定构成指数 =（4000*200+1500*300 ）/2500 :（3000

14、*200+1000*300 ）/2500*100%=/*% 138.9%计算结果表明，全部员工的平均工资，由于各组员工平均工资水平的变动而提高了38.9%,使高级技工平均工资提高了 1000元，一般技工的平均工资提高了500元。（2 / 平均工资结构变动影响指数=（3000*200+1000*300 / /500 : （ 3000*100+1000*60 /160*100%=1800/2250*100%=80%计算结果说明，由于各组员工人数变动，影响全部员工的平均工资20%下降绝对额为1800-2250=-450元，即员工平均工资的总水平2006年比2005年降低了 450元。三、综合题（本题

15、共2题,第1小题18分,笫2小题20分,共38分）1、为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展动力，某公司决定对外招聘具有工作经验 的相关行业领域内的人员，做为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论， 公司决定采用广告的形式对外发布招聘信息，以招聘人才。请回答下列问题：（1 /该公司采用广告形式对外发布招聘信息具有哪些优势？（10分）80（2/如果您是该公司人力资源管理者，将采用什么方法对应聘人员进行初步筛选？ （8分）104答：（1 /优势：1/工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就能传达给外界。2/同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低。3）在广告中

16、可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息。4/广告发布方式可以给企业流出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才。5/对于招募初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。6）企业还可以利 用广告渠道发布遮蔽广告（ 2 ）材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、 推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背 景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。 它是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。2、姜某于2006年5月8日到MNB公司应聘总经理职务

17、。应聘是姜某在应聘申请表的“经历”一栏填写2002年至2006年（5年）被派驻澳洲，任澳洲某进出口公司总经理。MNB公司董事长看了姜某的简历后认为，姜某工作经历非常符合公司所急需的外贸人才的要求，但考虑到公司对姜某的 实际工作能力缺乏了解，决定先行试用。于是，董事长在招聘表格中批示：“同意从2006年5月 8日起试任总经理职务，试用期工资待遇根据本人能力而定，试用合格后工资为每月5000 元，若不能胜任总经理一职即予以辞退”。事后，双方未签订劳动合同，亦未约定试用期间的工资报酬，而是根据MNE公司管理人员岗位基本工资标准规定，总经理工资标准为每月2500元，姜某亦清楚此规定。2006年5月30

18、日，MNE公司以姜某在试用期内工作表现不符合公司要求、虚造简历、不如实 汇报工作情况为由，将姜某辞退，并根据上述公司规定的工资标准和姜某实际工作的时间，支付了2000元工资。姜某于2006年6月15日向MNE公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求MNB公司支付欠付的工资 3000 元人民币和代补偿金 5000 元人民币。请问：该公司对姜某的处理是否正 确？姜某的要求是否合理，为什么？（ 20分） 答：该公司对姜某的处理欠妥，首先，该公司没有和姜某签订劳动合同（试用期包含在劳动合同的 期限内）。其次，该公司支付给姜某的工资是不够的。2006年5月 1日至 7日放假，不过其中有两天由 4月

19、29日和 30 日移至 5月 4日和 5日上班，也就是说，姜某 5 月的工资 =日工资标准 *实际工 作天数=2500/20.92* （ 20.92-2 ） 2261元。也就是说，该公司少支付了261元给姜某。姜某的要求也是不合理的。首先，该公司与姜某约定的是试用期合格后工资是5000元。至于试用期未约定工资，就参照MNB公司管理人员岗位基本工资标准 规定，总经理工资标准为每月 2500 元，况且姜某亦清楚此规定。该公司少支付了 261 元给姜某，姜某要求公司补偿，该公司除了补发 261 元的工资外，还要支付 2261*25%=565.25，也就是说，该公司一共要补发姜某 261+565.25

20、=826.25 元。 另外，试用期最长不超过 6 个月，姜某在该公司工作的时间未满一个月，因此，在试用期内， 公司与员工解除合同，不用支付其他补偿金。2007 年 11 月一、简答题（本题共3题第I小题8分。第2小题10分，第3小题17分，共35分）1、 请简述企业组织信息采集的程序。（8 分）2、 设计绩效管理系统时应遵循哪些原则？（10 分）3、 校园招聘有什么优点又有哪些不足?（17 分）二、计算题（本题共 2题，第 1 小题 10分，第 2小题15分，共 25分。先根据题意进行 计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分 ）I、某公司的制度工作日长度为7小时，2007年3月

21、份该公司对其员工小王进行工作日写实。写实结果如表 I 所示。扁份工作日102 曰5曰9曰1216B19前曰2630 B是否出埶W昱是是工作曰实际怅度&卜时）065, 95, 75. 7请计算3月份小王的出勤率和工作日利用率.（10分）解：（1）出勤率表明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度，可以分别按工日与工时计算。3月份小王的出勤率=实际出勤工时十制度工作工时X100%= （6 X 5+ 5. 9 X 5 + 5. 7X 5 + 5. 7X 5）-167 . 4 = 69. 6%（2）工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。具体 计算如下：制度工作

22、日实际长度=制度内实际工作工时十制度实际工作日X100%= （6 X 5 + 5. 9X 5+ 5. 7X 5 + 5. 7X 5） - （5 + 5 + 5+ 5） X 100%= 5. 825;工作日利用率=制度工作日实际长度十制度工作日长度X100%= 5. 825- 7 = 83. 2%2、某公司对50位销售人员进行培训，培训经费预算标准如表2所示，请填写表 2的空栏，并计算出每位销售人员的培训成本。（15分）呼号垢训项目费用标灌费用预葬（兄）1项目设计（2000元/天，2天）2项目实施威丰培训师课20000元/天，4天）培训师亦通食WUD元#天* 4天）场地租赁等费用5。元/天，4夭

23、、设备费用（钊UO元）学员軼材费（100元/A-別人）学员的養费（20元/天一 4天+丸人）学员的谀工费吕CJ无/夭.4天：）3项目评估费门DUD元/夭次.3灰，3天）4项目评估管理费 培训部人员薪號临00兀F天.2人.天费用舍计解：培训总成本=项目设计成本+项目实施成本+项目评估费+项目评估管理费=2000X 2+ 20000X 4 + 1000X 4 + 500X 4 + 4000+ 100 X 50 + 20X 4X 50+ 5000X 4+ 1000 X 3X 3 + 200X 2X 15=138000（元）;每位销售人员的培训成本=培训总成本/销售人员总数=138000/50 = 2

24、760（元/人）;该公司此次培训每位销售人员的培训成本是2760元。具体填表略。三、综合题（本题共2题。第1小题20分，第2小题20分，共40分）I、某房地产集团属下一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该 公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分 技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊斯，发 现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争 力，公司的薪酬

25、结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题， 该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战喀和组织 架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公可员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启示？（20分）2008年5月一、简答题（本题共3题,每小题10分,共30分）1、 请简述应聘者背景调查的原则（10分）1082、 请简述起草绩效管理制度的基本要求。（10分）2013、 请简述企业薪酬制度分析的内容。（10分）239二、计算题（本题共2题,每小题15分,共30分。先根据题意进行计算,然后进

26、行必要分 析,只有计算结果没有计算过程不得分）1、某公司在对员工进行课堂培训时，使用了强调理解讨论法，参加培训的学员共15人，按每组5人分为3组，讨论问题如表1所示，分组情况及小组回答情况如表2所示。请计算各组的小组讨论效率。（15分）表1 :讨论问题分值题目分值（分/题）1-53 156-104 2011-155 2516-208 40表2 :分组情况及小组回答正确问题数量小组编号1-56-1011-1516-2015 153 124 204 3225 154 165 254 3234 124 163 155 40审* M 十3 * 理十 4 * 圧十d * S =_Ai 4*4 + 曰*弓

27、 rT31* 3 十1 * 1+3 十 L-5 * & =（3-创牛=池一十一入十一人平士加丰=巳仆人勺子人千3亍丰工0 0斑三1雪l_L 越芋 =人、严士勾乎A/D十入、严土划丘严* 1.0味2、某员工的岗位月工资标准是3600元（平均每月法定工作天数为20.92天），六月份他加班12小时（日标准工作时间 8小时），缺勤2天，不考虑个人所得税和保险费用。请问其六月份实发工资 为多少？（ 15分）解：日工资标准 =3600 /20.92 =172.08 元实际工资=3600-2*172.08=3255.84 元加班工资=172.08* （12/8 ） *1.5=387.18 元6 月份实发工资

28、=3255.84+387.18=3643.02 元三、综合题（本题共2题,每小题20分,共38分）1、Z企业是一家中型运输机械制造企业。为了制定先进合理的劳动定额，该企业拟开展一次全面的 岗位调查，具体工作由人力资源等部门相关人员组成的项目小组全面负责。在决定进行工作岗位调 查时，项目小组成员出现了分歧，有的倾向于采用岗位写实法，有的倾向于作业测时法。请结合该 企业的情况，回答以下问题（1）岗位写实法与作业测时法有哪些区别？ （5分）27（2） 根据岗位调查的对象的不同，岗位写实可区分为哪几种写实方法？5分25（3） 作业测时法有哪些基本功能？（10分）262008年11月一、简答题（本题共3

29、小题，第1题8分，第2题10分，第3题12分，共30分）1、 请简述劳动定额的内容。（8分）2、 请简述绩效考评的作用。（10分）3、 请简述计时工资制的优缺点。（12分）二、计算题（先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不 得分）1、2008年甲公司培训中心某一培训项目费用预算情况如下：发生在教师身上的费用175000元；教材及辅导材料的印制、购置费 8000元；教室、电教、教具、实训仪器、设备、材料、水电费用等12000元；外出参观、游览的车票、门票、外联费用等36000元；学员食宿、文体、医疗等费用28000元；其他培训费用 6000元；计划招收学员50人，管理费

30、用系数 15%（ 15分） 请计算：（1） 该项目预计发生的管理费用是多少？（5分）（2）该项目预计发生的总费用是多少？ （5分）（3）单个学员培训收费标准是多少？ （5分）答：（1）该项目预计发生的管理费用为：39750*15%=5962.5元。（2）该项目预计发生的总费用为：_-JL=O. 15X （1750004aOOOd-12000 + 36000+ 2SOOO+OX）=39750 （元）.式中，JZ代表总费用；Y代表管理费用系数；Ji代表各项成本。（3）计划招收学员X= 50（人），则：单个学员培训收费标准 J = JZ/X = 39750/50 = 795（元）。2、2008年某清

31、洁工的月工资标准为800元/月，10月份，该清洁工请假 5天，周末加班12小时，国庆期间加班10小时。请问：该清洁工10月份的工资应为多少？（15分）答：（1）月工资制是指按月计发工资的制度。实行月工资标准的员工遇有加班或请假需要加发或减发工资时，一般是按日工资标准处理，即以本人月工资标准除以平均每月法定工作天数（每周40小时工作制，平均每月法定工作天数为20. 92天）求得。日工呛准目鑽進黑2 =38-妳血小该清洁工实际工作天数（不算加班）为：20. 92- 5 = 15. 92 （天）。实际工资=日工资标准X实际工作天数=38. 24X 15. 92= 608. 78 （元）。（2）依据劳

32、动合同法，用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低 于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200滋付劳动者工资；依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。加班工资=加班天数X日工资标准=（12-8X 2+ 10-8X 3）X 38. 24= 258. 12 （元）。 所以该清洁工10月份的工资=实际工资+加班工资=608. 78+ 258. 12= 866. 9 （元）。三、综合题1 . C集团公司是一家迅速发展起来的医药企业，2003年到2005年该集团公司的销售额连续三年都超过2亿元，但到2

33、006年6月30日，C集团公司突然发布一则公告：自即日起进行停业整顿。据C集团公司原副总经理李先生透露，除2003年向社会严格招聘营销人才之外，在以后的几年里，基本上是随时需要人员，随时进行招收，主要凭人情或者内部人员的推荐，这种情况持续了三年之久。之后，C集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才，并且安插在企业各个下属业务和职能部 门中，作为各个单位的负责人，结果使各个单位的管理出现了不同程度的混乱。2006年3月，由于一位高层领导的失误，又造成营销中心主任愤然离开公司，营销中心一度陷入无人负责管理的状况。请您结合本案例。回答下列问题：（1）试从人力资源管理的角度分析导致C集团公司失败的主

34、要原因。（2）C集团公司要想摆脱目前面临的困境。应该采取哪些补救性措施？答：（1）C集团公司失败的主要原因有：人员招聘方式不合理。本案例中，“除2003年向社会严格招聘营销人才之外，在以后的几年里，基本上是随时需要人员，随时进行招收，主要凭人情或者内 部人员的推荐。”这说明 C集团公司主要采用的是内部招募方式，内部招聘有优点也有缺点，在该 公司主要体现的是缺陷的一面。内部招聘的缺陷有：a 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。b.容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位

35、主要 由基层员工逐级升任时，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意 识，这将不利于组织的长期发展。管理者的选拔机制与管理不善，缺乏必要的人力资源规划。本案例中，“ C集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才，并且安插在企业各个下属业务和职能部门中作为部门负责人。”由此可知， C集团公司的管理人员严重缺乏且综合素质偏下，这直接导致 了各部门的管理出现了不同程度的混乱。（2）C集团公司要想摆脱目前面临的困境，应该采取的补救措施有：建立一套符合该公司文化的绩 效管理考核系统，对内部员工进行严格相关的“文化考试”和“技能考试”测试。即采用360 度考核的考核方法，剔除明显不

36、符合要求的员工，并且坚决杜绝凭人情走后门进入公司的现象。改变 该公司业务部门和职能部门的领导机制，选拔一批具有综合能力的领袖人才。为公司增添新的血液， 并且迅速整顿公司各个层面的面貌，尽可能地减少偏差。找到原营销中心的主任，通过与他的沟 通及一系列的激励诱导方式，使其回到营销中心工作。同时让他根据营销部门各员工的能力分配不 同的工作，并且设立相应的业绩指标。采用外部招聘方式，从社会严格招聘一批能够带来新思想、 新方法的营销实战人才，使营销部门的工作得到良好运行。通过物质激励和情感激励等方式，激 励员工，并且时常开展一些营销心理讲座，增强员工的执行力与抗压力。挖掘新的营销渠道。例 如：通过电子商

37、务等新兴的网络营销方式销售产品，增加产品的市场占有率等。通过以上方式的全面整顿改革，相信 C集团公司不久会恢复迅速发展的面貌。2009 年 5 月一、简答题1、劳动定额的影响因素有哪些？ （12 分）542、 运用案例分析法进行培训前，应做好哪些准备工作？（12 分）1653、 简要说明有哪几种行为导向型的绩效考评方法。（15 分）218二、计算题 （本题共 2题，第 1小题 8分，第 2小题 15分，共 23分。先根据题意进行 计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分 ）I、某零件A工序加工原定额为 15工分/件，已知其实耗工时统计资料为：14, 13 , 15, 12, 10

38、,9（工分件 ）请根据上述资料，利用简单算术平均法，计算平均先进值和先进平均值。（8 分）;i2、某企业基期与报告期的员工人数及工资的统计资料见表 报告期1。项目工资总额（元）员工平均人数（人）员工平均工资（元/人）基期11600001440000动态指标（%）124.110001200120.011601200103.4（4分）（4分）请运用相关知识计算、填写该表（5分），并计算。（1）员工人数变动对工资总额的影响及其占工资总增加额的比重.（2）员工平均工资变动对工资总额的影响及其占工资总增加额的比重.14400001160000=280000（3）报告期工资总额比基期增加额.（2分）解：从

39、上列资料分析，报告期工资总额比基期增加：（1）由于员工平均人数增加使工资总额增加，根据公式，则为*基期员工平均工资员工人数对工资总额影响=（报告期员工平均工资一基期员工平均人数）=(12001000) *1160=232000占工资总增加额的比重 =232000/280000疋82.9%（2）由于员工平均工资增加使工资总额增加，根据公式，则为：*报告期员工平均员工平均工资变动对工资总额影响=（报告期员工平均工资一基期员工平均工资）人数=（1200 1160）*1200=48000占工资总增加额的比重 =48000/280000疋17.1%（3）由于员工人数和平均工资两个因素的变动，使工资总额增

40、加，根据公式，则为 1440000-1160000= ( 1200-1000)*1160+( 1200-1160)*1200=280000三、综合题（本题共2题,第1小题20分,笫2小题18分,共38分）1、强盛公司是已经爱跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。随着生产业务的扩 大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。生产部提出在企业外招聘合适人员，人力资源部立即发布了招聘信息。在接下来的 7天里，人力资源部共收到800多分简历，他们从中挑出70份简历，然后再次筛选，最后确定5名候选人。人力资源部经理把

41、候选名单交给生产部，生产部从中挑选了两人。其 中一名候选人 A在面试中表现出色，经理对其比较满意，但其个人材料中缺少在最近工作单位的主 管的评价材料。最终，公司还是录用了 A, A 进入公司便风风火火地投入到工作中。6个月过去了，公司发现，A的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有事甚至出现了不胜任工 作的行为，这引起了管理层的不满。请回答下列问题：（1） 强盛公司的选拔过程出现了哪些失误？（8分）（2）为什么要进行背景调查？背景调查的原则有哪些？ （12分）1061082009年11月一*简答題（本題典工題.第1小题12分.第2小翼讪分，第3小题M分，共鮎分）k简述绩效考评数据

42、处埋的步聯；U2分） 2.简述基本社公保鮒卅的内容.（10分）二、计算题（本题共2题，第I小题12分，第2小题14分，共26分。先根据题意进行 计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）1、 某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80人，6月份以后至7月份没有出现人员变 动；8月1日，该公司正式聘用 20人；8月20日，有5名员工离职。请计算：该公司 6、7、8月份 的月平均人数各是多少 ?（12分）解：6月份平均人数=80*20/30=53.3 人7 月份平均人数=80人8 月份平均人数 =（80+20）*19+（80+20-5）*12/3仁98.1 人2、 某员工的

43、岗位工资标准是3480元/月（月计薪天数为21. 75天），10月份该员工在国庆节期间 休假7天，周末休息时间为 6天，平时加班12小时，因病缺勤I天。请计算：（1）该企业10月份的制度工时数。（3分）（2） 该员工10月份的实际工作工时数。（3分）（3）如果不考虑扣个人所得税和各项保险，企业应支付该员工多少工资？（8分）2、普案P儼P256 （1） 10月协的制反】一时数一 10月柳该贞工实賦工时数一（JI-7-6-1） XH+I2-J4S 3时 （3）小时I離标推二月工桜标唯K月计舞XftX8）3480/ （2L75X8） 一2。元小时. 囲此,应付SM T tfJ I-34S0-20X

44、R+20X12X150! = 34SO-16O+3ft0-3M （元）三、煤介題（本题共2題第1小题18分，第2小題20分，共38分）I、A公司足一家大型国有企业，2004年开始实施竞聘卜岗，在实施过程屮，一位候选人因足公司刖总裁的亲更， 在面试前一个月就京到了全部试極，由T一不小心泄了空，公司尽人皆汕最后，竞聘卜岗不了了Z,对公司领T也造 成了很不好的形响.第二年，由丁领9至视，竞聘上岗试行办法冷备丁作充分，实施程序相当规范給果，参加竞聘的 人不论后給采如何都表示很滿危，因为他们都得刮了公平竞争的机会，许多新闻蚁体也对此作了报适.并大加粧赏 请何（1）2004年A公司总聘上岗失敗的宜接惊因足

45、什么?为什么会出现这种现象?（6分）（2）在实施竟特上岗时，怎样 才能做到切实冇效?（12分）1、答案P76： （1） A公司第一年实施竞争上岗失败的直接燎因，漏題.出现海题现&的惊环 实施程序不规范 走后门影响竞聘的公止性.（2）竞聘上岗应符合一定的操作规程：必须爭先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调科任 的公开性.必须曲龙竞聘上岗领片小组所有竞聘岗位无一例外地不能有逸定对象.竞聘岗位均耍有科学完 整的工作说明I久 耍婀保应聘岗位合理的候逸人数.企业组织竞聘时，根据貝体情况科学地确定竞碍的步緞.2、H公司足一家生产壁妒设笛的企业，冇150名员匸近几个月来，公司11经失去二个主耍客户.经调査发现，

46、帧因 为公司产品的次品卓为12%,足行业平均水平的两倍*为此，ITR经理制订了一个有关质址控制的培训计划，日的足使 次品率降低刮同行业平尉水平以下。IFR经理向所冇的一线主管发出逋知，要求他们确定哪些员L在质址方面的问题， 并派体参加舟训，通知还附有一份课程人纲.陪训情况如下：培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平勒水平.培 训地点：公司餐厅。培训时（nJ： 8个T时，分解为四个单元来边行，何周实施一个单元，具体时间安拌在早餐与仔餐Z 间，这也足冷备T餐和泊洗早餐餐貝的时间培训方式：教轉讲课、学员讨论、案例研讨和电彩.准备课程时，教师把 讲义屮的很多内容印发给毎个学乩 以便宁罚捉前准篇毎一章

47、的内密培训过程屮，学加花M了相气多的时间来讨论教 材屮何爭后面的案例.培训人数本来应该有大约50 名员I妙加何:个单元培训，但是平均只有30名左右出席.在培训 检査过程屮.很多主怜强调生产的至耍性，TIR经理从接受培训的员T.处得血邛些宾疋需耍培训的人已经回到车（HJT.作 去了.陪训給束后，产品的次品率并没有发生明显的变化“ 1IR经理对陪训没有能够实现预定目标感列卄常失里.针对 以上案例，请冋答下列问题：（【）致H公司培训效采不明显的原因有哪些?（12分） （2）应如何进行培训反馈?（X分）2.答案P135： （1） II公司晤训效果不明显的廉因没冇洙入分析竦因，就宜接断定次品率高足由丁员

48、工 喊乏相关培训，而忽略了影响产品质址的英他因素， 陪训方案的设计没有征询一级主管和I人们的怠见，得不列广 泛的支持“在餐厅幣训，且培训时间为凛备午餐的时间，唧悔帀不也不科T如加功昨必 培训方池选择不 当.焙训地点应选择在车间，培训效果工竽见影；一线主管不支持培训，只垂视生产，不让兵止需要曲训的人歩与 培训.IIR经理对坍训计划的仿调监啓不力，控制不到位.（2）培训反馈的程序：陪训教师考评，以便为下一次相同内容陪训的培训教師的选择枚准爺培训管理的考评, 即针对培训内容、培训时间、陪训形式、培训的后動保障等方面所进行的考评，以便改进企业的培训组织管埋匸作。 应用反馈，包括对受训人员及氏主管報片的

49、调色了梆，以此来改进培训T.作.护训总结、资源归档，为今后培训效 果的捉高提供依据2010年 5月（请注意 评分标准）、简答题1、实施在岗培训之前应做好那些准备工作？（10分） 1471、评分标准：（ 1）制定培训计划表。（2 分）（ 2）确定培训的方法。（2 分）（ 3）安排参训人员培训期间所从事工作的代理人。（2 分）（ 4）备齐培训所需的仪器、设施、工具等必要设备。（2 分）（ 5）安排培训教师，通知下属培训的内容、目的、时间等。（2 分）（ 6）根据工资发放的有关规定支付参训员工培训期间的工资。（2 分）（ 7）测定参训员工的培训作业成绩，检测的标准应随着培训的进展而定。（2 分）（注

50、意：每条 2 分，最多不超过 10 分）2、请简述绩效考评的基本特点。（12 分） 2232、评分标准：1）绩效考评具有指向性。（2 分）2）绩效考评具有时限性。（2 分）3）绩效考评是一个过程。（2 分）4）绩效考评具有层次性与针对性。（2 分）（ 5）对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，也可以是非正式的。（2 分）（ 6）绩效考评与企业发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。（2 分）3、请简述计件工资制的具体形式。（8 分） 2503、评分标准：（ 1）包工工资制；（ 2）提成工资制；（ 3）累进计件工资制；（ 4）超额计件工资制；（ 5）间接计件工资制；（ 6）综合计件

51、工资制；（ 7）直接无限计件工资制；（ 8）直接有限计件工资制。、计算题（本题共 2题，第 1小题 15分，（1 分）（ 1 分）（ 1 分）（ 1 分）（ 1 分）（1 分）（ 1 分）（ 1 分）第 2 小题 15 分，共 30 分。现根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分。）1、李某是某大型国有企业的职工，他7 月份实际上班天数为 25 天（制度工作时间为 20.83 天），其中有 10天时间由于业务繁忙，每天工作时间为11 个小时，法定日工作时间按 8小时计算。请计算：李某 7月份的加班强度指标、加班比重指标、平均加班强度指标。（ 15 分）。1、评分标准：

52、计算期制度内实际工时= 8 X 20.83= 166.64 （小时）（2分）计算期全部实际工时=（25- 10）X 8+ 10X 11= 230 （小时）（2分）计算期加班工时=10X（ 11-8） + （ 25 - 20.83） X8= 63.36 （小时）（2 分）加班比重指标=计算期加班工时/计算期全部实际工时X 100%=63.36/230 X 100%=27.5%（3 分）加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工时X100%=63.36/166.64 X100%=38%（3 分）平均加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工日数X100%=63.36/20.832、某企

53、业生产部实行累进计件工资制，工资计算标准如表1所示。=304.2%（3 分）2、某企业生产部实行累进计件工资制，工资计算标准如表1所示。产量（件）计件单价（元/件）010001100115001.5150120002.52001250042501300063000以上10表1 :计件工资计算标准表1 :计件工资计算标准白先生10月份完成了 2400件产品，经检验全部合格。请计算：10月份生产部应实付给白先生多少工资？ （ 15分）解答；1000*1+500*1.5+500*2.5-F400*4=100(H750+12504-I600=4600 元产量（件）计件单价（元/件）计件工资（元）评分标准0 1000110003分100115001.57503分150120002.512503分20012400416003分工资合计46003分三、综合题（本题共2题，第1小题20分，第2小题20分，共40分）1、曾经有一位 A公司的员工这样形容 A公司的校园招聘：“ A公司的校园招聘实在做的太好，即便 在求职这个对学生比较困难的关口，它仍让我感到温暖，就是在这种感觉的驱使下，我来到了A公司。” A公司校园招聘的前期广告宣传通常会派送招聘手册，派送范围基本覆盖所有的应届毕业生， 同时，还会邀请全校大学生参加校园招聘介绍会。A公司的校园招聘会程序通常如下：校领导讲话；播放招聘主题片；公司招