工商管理理论前沿（中山大学课件）

1、,领导理论前沿,2008年3月,孙海法 博士、教授,引言,领导是在一定条件下为实现组织目标而对组织内群体或个体实施影响的过程。领导品质的好坏，攸关组织的兴亡。 研究统计显示组织成败有4565的变异量是由领导者所决定，由此说明了领导的重要性。,2,引言,西方关于领导的研究主要集中于应用心理学和管理学领域，且大多实证研究的样本取自基层经理人，先后形成了特质理论、行为（风格）理论和情境（权变）理论三大传统理论。,3,引言,特质理论致力于研究领导者区别于普通人的天生特质； 行为理论从任务导向和关系导向两个维度探讨领导行为风格； 情境理论则关注领导者成员关系、任务结构和领导者职位权力等情境条件与领导行为

2、模式的匹配。,4,引言,传统领导理论模型曾经能够部分阐释它们兴起时代的领导现象。 到了上世纪70年代后期，全球范围内商业竞争日益加剧、成员对组织的承诺与忠诚普遍缺失，促使人们期望领导者能够有效激发组织成员的动机与热情，并提升个体道德水平和组织业绩。研究者们发现，要解释和预测领导者对追随者的情感激发和对整个组织的影响，传统领导理论存在明显局限，不得不寻找新的研究视角。,5,引言,任何理论，只有保持开放性才可能常新不衰 。 下面介绍三种前沿领导理论： 诚信领导理论 共享领导理论 仆人领导理论,6,内容介绍,领导理论的四个发展阶段,各传统领导理论提要,领导理论前沿研究介绍,如何培养领导力,2,4,领

3、导理论的四个发展阶段,领导理论 四个发展阶段,道德 （社会）,效率,原始,原始领导阶段,强调个人英雄主义，在“英雄”的带领下可以更好地生存。 领导特质理论 代表性人物有奥尔波特、卡特尔、艾森克等,效率领导阶段,处在大规模工业化时代，强调科学管理与生产技术，一切以效率优先。 权变领导理论 目标导向与人导向领导 团队领导理论,人本领导阶段,强调人的发展，重视员工的福利。 变革型领导 愿景领导 魅力领导,道德（社会）领导阶段,“安然事件”引发了对社会责任的思考；与强调社会责任的时代背景对应。 服务型领导 诚信领导,诚信领导理论,13,诚信领导理论-引言,近年来出现的安然事件等公司丑闻和管理渎职现象，

4、引发了人们对领导者道德问题的思考。鉴于此，组织行为学家Luthans等人（2003）以领导学、道德学、积极心理学及积极组织学等领域的相关研究为基础，提出了一种全新的领导理论，即诚信领导理论 。,14,诚信与诚信领导,诚信（authenticity）是指个体拥有、了解和接受自己的价值观、信念、情感、需求以及偏好，并以一种与这些内在思想和情感相一致的方式行事。 组织中的诚信领导则是指一种把领导者的积极心理能力（positive psychological capacities）与高度发展的组织情境（ highly developed organizational context）结合起来发挥作用的

5、过程。,15,诚信领导理论,Harvey等人（2006）认为，诚信领导者的一个关键特性是即使面临强大的外部压力或有引发非诚信行为的诱因存在，他们仍能选择诚信行为。因此，诚信行为可以说是对正直行事（behave with integrity）的内在愿望的反应，而不是遵从某些规范或社会压力的结果。,16,诚信领导理论,Shamir等人（2005）总结了前人观点，认为诚信领导者主要具有以下特征： 诚信领导者不伪装自己。他们不会仅仅因为身处领导之位，而刻意发展出一种领导者的形象或面具。履行领导角色完全是诚信领导者的自我表达行为，而不是在遵从他人或社会的期望 诚信领导者承担领导的职责或从事领导活动不是为

6、了地位、荣誉或其他形式的个人回报，而是出于一种信念。他们有一个基于价值观的理想或使命，担当领导就是为了实现这一理想或使命。,17,共享领导理论,18,共享领导理论的提出,现存研究主要集中在团队领导者的领导（通常是外部的领导），而忽视了团队内各成员提供的领导。 首先，团队的复杂模糊的环境使得外部领导很难成功(Day,Gronn, Manz Katz “驱动力” 运用“感召服务”模式传递,它更适用于扁平化组织和团队型组织。,29,仆从领导理论,Max DePree（2002）认为，领导工作就是信托工作,它来自于下属的信任,由下属暂时给予领导的机会与职责。他由此推断, 领导不是一种职务, 而是一种信

7、托职业。,30,仆从领导理论的三大冲击,仆从领导给传统的理论带来了三大冲击： 一是对价值观的冲击:领导不是一种“职务”,而是一种职业;领导不是理所当然享受他人的服务,而服务他人乃至整个社会恰恰是他的“天职”,领导的本质特征是“仆从”、“服务”。,31,仆从领导理论的三大冲击,二是对指挥链的冲击:领导与下属之间是“伙伴关系”,领导与利益相关者之间是“信托关系”,在组织的指挥系统中,传统的“统御力驱动”转变为以沟通、授权、倾听为辅助手段的“动力驱动”。 三是对价值链的冲击:企业产品/ 服务价值的产生不是以利润为导向、以部门为界限的价值传递,而是以服务为导向、以广大社会利益为目标、超越部门和企业界限

8、的价值扩展。它是对波特建立在部门界限基础上的、以利润为导向的价值链观念的一种纵深扩展。,32,仆从领导理论的三大冲击,Spears（2002）评论道：“仆从领导正逐渐成为当今时代人们广泛谈论、占主导地位的哲学。” 同时，仆从领导也引起美国实业界的浓厚兴趣。得克萨斯州的TD 工业公司及西南航空公司 、明尼苏达州的Toro 公司 、乔治亚州的Synovus 财务公司 、伊利诺斯州的ServiceMaster 公司 ,以及加利福尼亚州的Mens Wearhouse 公司等美国著名企业都将仆从领导作为本公司的管理哲学。,33,34,高管团队的特征与过程对组织绩效的影响,Part A ： 三个基本模型

9、Part B ： 本研究的理论模型 Part C ： 研究方法及总体设计,Model 1 结构特征模型,Pfeffer (1983) 提出的观点：TMT的结构特征对组织绩效有直接的影响。随后，一些研究者（Murray,1989； Kech,1991;Hambrick,1992 ）对结构特征模型进行了实证研究。,异质性,团队的任期,团队的规模,绩效,Model 2 过程模型,社会整合,沟通,冲突,绩效,社会心理学对群体成员之间的互动的研究有很长的研究历史。社会心理学主要用沟通和社会整合这两个变量来研究团队的绩效。 （1）社会整合 社会整合是这样一种现象：团队成员相互吸引，喜欢待在一起，团队之间有很强的凝聚力。（OReilly, Caldwell, and Barnett, 1989）,Model 3 中介模型,结构特征 过程,异质性 团队规模 团队任期,社会整