用曹操的用人之道进行人力资源管理

1、用曹操的“用人之道”善待人才 郭怀勇 “三顾频烦天下计，两朝开济老臣心。出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”。杜甫这首写诸葛亮的诗，颇为后人称道。关于“三顾茅庐”的故事，易中天先生曾提出不同的见解，怀疑诸葛亮是待价而估，其“隆中对”也并非什么旷世绝学，而刘备之所以“三顾”，也有礼贤下士的作秀之嫌。作为人力资源管理工作者，我不想深究其是否可考，我们看到的是诸葛亮一生忠诚，鞠躬尽瘁，死而后已。这说明刘备使用诸葛亮是一起成功的人才引进和使用案例。 但是，在这里我更想说的是与刘备对峙的曹操的用人之道，毕竟，曹操作为政治家，军事家，他所代表的一方最终实现了统一三国的大业，尽管一部三国演义对曹操予以了丑化，但

2、三国志告诉我们，曹操才是真正的智者，他的用人之道成就了他的伟业，从这一点上说，曹操更是一位人力资源专家。其用人之道值得现代企业深深借鉴。 当今的中国，正处在经济高速发展，社会日益进步的关键时期。而人才问题却日益成为困扰企业家心中“说不出的痛”。，如何吸纳人才，正确地使用人才，保留人才已经成了企业家和人力资源管理工作者最大的困惑。 下面不妨结合易中天先生关于曹操的讲解谈谈曹操的用人之道。 第一：知人善任，唯才所宜。什么叫知人善任？包括三个内容：第一是，知道哪些人是人才；第二，知道这些人是哪方面的人才，或者哪种类型的人才；第三，知道把这些人放在什么位置上最合适。知人善任第一是知人，第二是善任，而善

3、任就要唯才所宜。这个特点，连最讨厌曹操的人，如写容斋随笔的洪迈对曹操的用人也这么评价：“智效一官，权分一郡，无小无大，卓然皆称其职”，就是说他不管安排什么人做什么事都非常地合适，都非常地匹配，这是第一个特点。 这个特点是现在做人力资源管理工作的同志们一直追求的，那就是我们通常所说的“把合适的人放到合适的岗位上”，联想的柳传志先生曾经也说过“给老虎一座山，给猴子一棵树”，这也充分说明了知人善任，唯才所宜是正确使用人才的基础和起点，否则就会导致人才极大的浪费。第二：推诚取信，用人不疑。这个是用人的一般原则，疑人不用，用人不疑，会用人的人都是这么做的。曹操对那些包括背叛他的人都很宽容，他对张绣，对魏

4、种，还有对曾经恶毒攻击他的人，比方说陈琳。对人才的宽容，换来的是忠诚。所以曹操往往在失败的边缘能够与众将领齐心协力，共渡难关。 现在很流行的说法是，对于人才既用且疑。之所以产生这样的说法和观点，是很多企业在引进人才的时候，尤其是那些中高级人才，用了一段时间才发现人才并没有所期望的那样好用，或者是人才因“水土不服”而离开。导致企业花了巨大成本（如通过猎头公司猎取）的人才引进宣告失败。让企业家对“空降兵”产生排斥心态。当你觉得人才真的是你企业所需要的，为什么还要疑人呢？疑人的结果就是人才觉得企业老总对自己不信任，那么在工作中，他们由于大都是高薪或高位，所以既要承受来自下级和同级的压力，又要承受老总

5、的猜疑，当然会很失望，也无法全身心地投入到工作中。第三：令行禁止，赏罚分明。曹操治军是很严的，多次下达和颁布各种命令，要求严明军纪。曹操“割发代罚”的故事大家都听过。是记载在一部对曹操很不友好的书曹瞒传里，用来说明曹操虚伪，奸诈，说你下道命令说踩了麦田就要杀头，结果你弄个头发下来代替。其实，曹操这样也是受刑，叫髡刑，就是把头发剃掉，因为古人认为“身体肤发受之父母”，是不可以放弃的，所以髡刑是带有侮辱性的。这体现了曹操的执法严明。那么曹操罚得重，赏得也不含糊。作为一个统帅，他有两个过人之处，就是从来不和部下争风头、争面子、抢功劳，他所有的功劳都归于部下；第二，他的奖励绝不走过场，一定让你实实在在

6、地得到好处，给你的奖励一定超过你希望的那个份额，这种作风使大家觉得跟着曹操确实是跟对了。第四：虚怀若谷，见贤思齐。曹操善于吸收部下提出的意见，如果他没有采纳，犯了错误他一定检讨，他一定把过错都揽到自己身上。我们读史书可以看到大量的这样的记载，有一次曹操准备把淮南的老百姓都迁移到北方去，大臣蒋济就不赞成。曹操不听，结果老百姓都跑到孙权那儿去了。后来蒋济去见曹操，曹操听说后马上出门迎接，笑呵呵地拉着蒋济的手说，你看我干的这事，检讨。我们要学曹操这一点，就是检讨也用不着总是哭丧着脸，你也可以笑着检讨，既不丢面子，接受你检讨的人也会觉得你是有诚意的。如何善待人才，每个企业都有自己的独特见解和传统，正所

7、谓，运用之妙，存乎一心。自古虽没有成法和定论，但万变不离其宗，爱惜人才，知人善任，以心换心，这些基本的原则在任何时候都是不变真理。一、什么是人才? 什么是人才？这方面的理论典籍早已是汗牛充栋。1959年 4月，毛泽东在党的八届七中全会上说，“希望大家看看三国志中的郭嘉传。郭嘉是三国时期的一位著名人物，是曹操的重要谋臣，长期追随左右，出谋划策，功绩卓著。曹操则倚为股肱。郭嘉三十八岁时病殁。令曹操十分痛惜。”曹操评价郭嘉忠诚善良，智慧渊深，品性美好，通达事理，过绝于人。 在这里，曹操的评价可谓是人才的一个标准：德馨才高。这印证了这样的说法：德才兼备的是上品人才；有德无才的是中品人才；有才无德的是下

8、品人才。社会的发展使人的价值取向更加多元化，不同的企业对人才有着各自不同的理解和看法。对于企业家而言，再优秀的人才，如果不能为自己的企业贡献力量，毫无意义。相反，那些看似平庸的人，一旦你给了他机会，也许他能给你个辉煌的明天。换个角度思考，那些如今已经功成名就、慨叹人才难得的大老板们，当初在人群中就真的那么鹤立鸡群、熠熠发光吗？恐怕也未必，通常也不过就是你的上级给了你一次机会，而你恰好把握了这次机会，展示了自己在某一方面的才能，于是得到了赏识，变成了人才而已。因此，真正的智者，是能够把合适的人放在最合适的位置，充分发挥其某一方面的特长，用尽用绝。如果能做到这一点，便是懂得“知遇”的伯乐。到那时，

9、我们就会发现，我们的企业中人才辈出，俯拾皆是。 所以概括地说，人才就是能够为企业所用，在合适的岗位上充分发挥自己的能力，为企业创造更多价值的人。二、 苦练“内功”吸引人才 吸收和接纳人才是如今那些想把自己的企业做强做大的企业家首先考虑的问题，毕竟“人”才是生产力的第一要素。企业无非从以下几个方面吸引人才：行业的优势、有竞争力的劳动报酬、较高的知名度和良好的企业形象。关于行业的优势是先天的，自古“三百六十行，行行出状元”，企业有行业之分，人才同样也有行业之分，这不应该成为主要因素。那么，剩下的几个方面的因素都是企业自身的问题。只有企业有了较好的利润，你才有可能提供有竞争力的薪酬；而企业只有苦练内

10、功，从企业文化，技术，管理等诸多方面努力，为社会创造出更多的价值，才能有较高的知名度和美誉度。所以，当无人问津自己的企业，我们首先应该想到的是自己“功力”够不够高，做得够不够好？就在我们身边，有大量的企业招募不到人才，但是同样也有一些企业，招聘广告一旦发出，应聘者便如过江之鲫。这就是市场的残酷无情。 企业有优劣之分，人才也有高低之别。作为企业家，对需要的人才应该有正确的定位：一流的企业我当然要用一流的人才；二流的企业，只有提供二流待遇的能力，就不应该想去用一流的人才。人才是在不断成长的，也许今天你的人才是二流的，但是也许一年半载之后，他就达到了一流水平，剩下的关键问题就是能否留得住他。所有的企

11、业家似乎都有个共同的观念“总觉得自己手下的人不如别人的人好，管理得再好的公司也觉得自己的问题多多”，这种心态是企业家不断发展和进取的标志。但是，在真正面对自己的员工时，这样的表露无疑会挫伤人才的自尊心。真正的企业家应该和员工一起成长。 三、人性化的关怀保留人才 如何保留人才，尤其是那些关键人才？现在比较一致的说法是：用待遇留人，用感情留人，用事业留人。其中，后两个要素尤其重要，即人性化的关怀才是保留人才的关键。 古时候，历代君王对待人才无外乎三种际遇方式：一是知遇，刘备和诸葛亮，周武王和姜子牙就是这样的典范；二是恩遇，里雍正皇帝和李卫,长征里和毛泽东为攻打腊子口而牺牲的甘人就是恩遇的范例；三是

12、礼遇，曹操和郭嘉，孟尝君和他的门客都是以礼相待，以礼留人，以尊重留人。在我们企业里无外乎三种人：一是那些和老总一起打江山的患难兄弟，他们是企业的元老； 二是那些所谓的关系户；三是企业通过正常的招聘渠道招聘来的人才。对待第一种元老级的员工，不一定要给予多高的职位，在防止倚老卖老的同时，一定要让他们得到实惠，别让他们觉得跟着老总多年却什么也没有得到，关心他们应该从他们的家庭着手，解决家庭的压力和负担，比关心他本人效果要好得多。对待第二种员工，由于他们是关系介绍来的，其中既有能力低下者，又有较为出色的人才，对于能力低下者假如碍于情面不得不留，那就给他压力，让他自己主动离开；对于出色的人才，要学会恩遇，大胆使用，这样的人才往往因为有某层关系，反而忠诚度更高，更能为企业奉献。对待第三种员工就要学会曹操的礼遇，这类员工在企业所占比例最大，最容易流失的也是这部分员工。首先提供有竞争力的待遇是留人的关键，何为有竞争力？简单地说，如果你的企业想做重庆企业的领跑者，那么你的待遇水平也应该是领跑水平。其他企业想留人，你的待遇水平就应该略高于市场水平，这样