6D53. 将培训转化为商业结果课件

1、6D53. 将培训转化为商业结果,(),将培训转化为商业结果,学习发展项目的6D,PPT,卡尔霍恩威克 （美） 罗伊波洛克 著 杰斐逊,周 涛 宋亚南 译 吴端子 李晓燕 审校,6D53. 将培训转化为商业结果,培训的价值 如何体现,6D53. 将培训转化为商业结果,培训无效的根源,缺少学习的转化,传授给学员新的知识和技能， 却从未被应用到实际工作场所中。,6D53. 将培训转化为商业结果,企业投资人力资本的开发，目的是发掘人力资本的潜在价值，并确保受训员工能够为企业的发展做出贡献；其最终目的都是服务于企业的战略。,6D53. 将培训转化为商业结果,CONTENTS,目 录,6D53. 将培训

2、转化为商业结果,D1,界定业务收益,将学习项目目标与业务需求紧密结合,1,实施项目后学员行为会发生那些变化,2,对项目成功的标准达成一致,3,6D53. 将培训转化为商业结果,D1,界定业务收益,企业于人员培训与发展项目或其他学习活动，其目的归根结底只有一个，并且仅有一个，那就是改善员工绩效，从而提升整个组织的绩效。,6D53. 将培训转化为商业结果,这里并非指课程的学习目标或学习结果，绝大多数学习项目或课程，都已经清楚的界定了明确的学习目标，也清楚列出了学习的内容。 清晰地界定学习目标，但是却没有回答企业领导者真正关心的问题,企业带来的业务收益是什么？ 如何衡量这些收益？,清晰地定义企业从学

3、习举措中获益什么,D1,界定业务收益,6D53. 将培训转化为商业结果,D1,界定业务收益,判断学习项目的有效性，是看它能够帮助企业达成“既定目标”的程度。 在项目开始时，能够清楚地界定学习项目的业务目标，学习目标与组织期望的业务收益一致，并且能够提升组织效率。,以终为始,6D53. 将培训转化为商业结果,D1,界定业务收益,理解业务。对于培训部门，他们需要了解组织如何实现自己的使命、如何获得利润、如何在市场上与众不同等。 管理层期望培训负责人能够理解他们的具体业务，清楚、简洁地解释企业或事业部的业务模式，以及最重要的业务驱动因素和面临的挑战。 管理层希望能够理解什么原因使他们困扰，企业成长过

4、程中人力资本的局限性，以及人才发展如何帮助企业实现目标等。,选择正确的问题,6D53. 将培训转化为商业结果,D1,界定业务收益,根据你自己的情况回答下列问题。 公司最重要的收入来源是： 公司最重要的业务增长驱动因素是： 公司的核心战略是： 公司的主要竞争对手是： 公司面临最大的威胁是： 公司面临最大的人力资源挑战是：,测试你对业务的了解,6D53. 将培训转化为商业结果,D1,界定业务收益,1,2,3,4,你期望达到的业务收益是什么？,你期望培训后，学员的行为有何变化？,你觉得确认学员行为改善的依据是什么？,你认为学习项目成功的具体标准是什么？,四个关键问题结果计划轮,6D53. 将培训转化

5、为商业结果,D1,界定业务收益,避免“培训陷阱”,把培训当成万能药 为了培训而培训 混淆培训方式与学习结果 仅考虑值得称颂的意义 投入不足,6D53. 将培训转化为商业结果,D1,界定业务收益,检查清单,总体项目 能够解决由于缺乏知识或技能而产生的绩效问题 曾经尝试使用培训之外的其他解决方案，但证明无效 已经确认并讨论可能影响成功实施的环境因素（如责任分配、奖惩措施及在岗辅导等）,6D53. 将培训转化为商业结果,D1,界定业务收益,检查清单,单向项目目标 明显与业务需求或面临的机会高度相关、产生高附加值 说明项目将要达到的实际绩效（非知识、能力和技能） 清晰地界定绩效达成的程度和需要的时间

6、使用业务术语、业务概念和业务语言来描述 明确界定衡量项目成功的标准,6D53. 将培训转化为商业结果,学习的四个阶段,1,规划与管理学习转化过程,2,重新界定培训结点，关注学员在岗表现,3,D2,设计完整体验,6D53. 将培训转化为商业结果,D2,设计完整体验,要使企业学习的产出实现价值最大化，就需要把学习项目看做一项业务流程，而非独立的培训课程。,6D53. 将培训转化为商业结果,D2,设计完整体验,影响培训效果的因素,6D53. 将培训转化为商业结果,D2,设计完整体验,基于绩效改善的学习四阶段,6D53. 将培训转化为商业结果,D2,设计完整体验,学习的四各个阶段,6D53. 将培训转

7、化为商业结果,D2,设计完整体验,完整的学习体验时间表,开始,结束,周,与经理面谈,完成准备工作,参与培训,讲师、教练、经理跟进、反馈,转化与学以致用,学习结果评估,持续改善计划,6D53. 将培训转化为商业结果,D2,设计完整体验,阶段一：准备,期望影响产出结果 参加学员有自己的观点、期望甚至偏见 管理学员的期望,6D53. 将培训转化为商业结果,D2,设计完整体验,阶段一：准备,强化策略 提高期望 管理者参与 将职位相当、学习水平相当及背景相似的学员集中在一起参与学习、集思广益，加速学习,6D53. 将培训转化为商业结果,D2,设计完整体验,阶段一：准备,主管辅助清单 为每位参训学员画一张

8、“学习内容业务结果关联图”，表明学习如何影响业务收益 亲自将培训信息传递给参训学员，召开会议共同商谈自绘的“学习内容业务结果关联图”和学员自备的“我的学习地图”，双方达成学习目标，推动业务成果和实现 培训结束后，举行一次约15分钟的会议，讨论如何将学习转化为业务结果 提供持续辅导和反馈，支持新技能应用于工作实践,6D53. 将培训转化为商业结果,D2,设计完整体验,阶段二：学习,学习内容与业务收益价值链,6D53. 将培训转化为商业结果,D2,设计完整体验,阶段二：学习,强化策略 加强教学设计与业务目标的关联度，确保教学内容与期望改善的业务绩效保持一致 创建“如果那么”公式,如果这就是我们想要

9、的最终业务收益，那么要达成该期望，我们的员工需要做什么？ 如果让员工做这些事，那么他们需要具备哪些知识、技术和能力？ 如果员工成为该方面的专业人士，那么他们需要什么样的学习体验和实践？,6D53. 将培训转化为商业结果,D2,设计完整体验,阶段三：转化,引导和支持学习转化，符合每方的最佳利益，无论是个人、学习和发展部门、学员的直属上司还是整个公司。,6D53. 将培训转化为商业结果,D2,设计完整体验,阶段三：转化,真正的学习始于课程结束后 学习转化是整个学习进程中最重要的环节，决定着学习干预活动的成功与否。 通过学习转化的过程，将“学习”阶段所获得的知识、技能应用到真实的问题解决情境中或目标

10、达成上，从而促进学员更好地理解、应用知识和技能。,6D53. 将培训转化为商业结果,D2,设计完整体验,阶段三：转化,6D53. 将培训转化为商业结果,D2,设计完整体验,阶段三：转化,6D53. 将培训转化为商业结果,D2,设计完整体验,阶段三：转化,6D53. 将培训转化为商业结果,D2,设计完整体验,阶段三：转化,强化策略 学习是一个持续的过程 责任分工 采用新系统和新方法 绩效体系的支持,6D53. 将培训转化为商业结果,D2,设计完整体验,阶段四：评估,将评估纳入学习过程的原因 明确期望 为学习项目设定清晰的目标 评估本身就是一种学习体验,6D53. 将培训转化为商业结果,D2,设计

11、完整体验,检查清单：阶段一准备,6D53. 将培训转化为商业结果,D2,设计完整体验,检查清单：阶段二学习,6D53. 将培训转化为商业结果,D2,设计完整体验,检查清单：阶段三转化,6D53. 将培训转化为商业结果,D2,设计完整体验,检查清单：阶段四评估,6D53. 将培训转化为商业结果,明确学习内容与业务的相关性与实用性,1,给予学员练习时间及反馈,2,运用有助于学以致用的教学方法,3,D3,引导学以致用,6D53. 将培训转化为商业结果,D3,引导学以致用,企业培训与学习项目的设计，不仅要传授知识和技能，更重要的是要确保知识和技能被运用与工作实践中，从而实现价值。,6D53. 将培训转

12、化为商业结果,D3,引导学以致用,缩小“学”与“做”的差距,对于学员来说，想要他们真正做到学以致用，改善业务绩效，需要满足： 他们必须看到自己努力的价值 他们必须掌握了技能 他们必须能够在实践中找到所学内容,6D53. 将培训转化为商业结果,D3,引导学以致用,激励学员,最大限度的激起学员学习的动机，需要满足： 课程设计应来自学员的真实需求 让学员相信教学方法可以租金绩效的提升 让学员相信努力会有回报,6D53. 将培训转化为商业结果,D3,引导学以致用,动机、努力、绩效和奖励之间的关系,6D53. 将培训转化为商业结果,D3,引导学以致用,学习转化目标设定：结构化模板,说明：课程结束后，你打

13、算如何将所学内容应用于实际工作中，请列出1-3条目标。 目标1： 在接下来的 （周/月）内，我将：（写出你具体要做的事情） 所学内容对我个人的价值，以及对组织的价值是：（写出所学内容的价值） 个人进步和成功的证明包括：（注明哪些案例或证据能够证明你取得了进步，以及是如何衡量的）,6D53. 将培训转化为商业结果,D3,引导学以致用,“电梯演说”的问题清单,我学到的最重要/印象最深刻/最有价值的内容是： 我将会应用这些内容于： 这样做对组织的好处是： 这样做对我个人的好处是： 为了应用所学内容于工作实践，我需要的帮助是：,6D53. 将培训转化为商业结果,D3,引导学以致用,检查清单,6D53.

14、 将培训转化为商业结果,6D53. 将培训转化为商业结果,将学习转化当做学习项目的一部分,1,把学习目标当做业务目标,2,提供合适的系统和流程支持学习转化,3,D4,推动学习转化,6D53. 将培训转化为商业结果,D4,推动学习转化,“有效”是体现在通过实施系统化的流程来确保学习的转化和应用。企业投入精力主动推动学习转化并监控整个过程，从来不会消极等待奇迹发生，等待学员偶然地主动自发去推进。,6D53. 将培训转化为商业结果,D4,推动学习转化,学习转化难点,缺乏责任共担机制 企业缺乏一套能够有效地支持学习与发展项目的系统和流程,6D53. 将培训转化为商业结果,D4,推动学习转化,导致学习转

15、化失败的因果图,学习转化失败,评估,管理,学习者,系统,环境,流程,缺乏跟进或 评判标准,缺乏对目标 或成果的 质量评估,缺乏自动化 系统跟进,过程不具 备透明度,缺乏责任 共担机制,“太忙了”,模糊/矛盾的 优先顺序,没有认可或奖励,管理者不参与,没有应用机会,缺乏反馈或 反馈不够,来自同事的压力,目标不清 或没有目标,过去经验影响,期望不高,动机不强,没有提醒,没有支持,缺乏跟进,没有行动计划,6D53. 将培训转化为商业结果,D4,推动学习转化,影响学习转化的三组主要因素,学习,学习转化,结果,应用的能力,应用的动机,工作环境,6D53. 将培训转化为商业结果,D4,推动学习转化,学习转

16、化系统清单的16因素,6D53. 将培训转化为商业结果,D4,推动学习转化,学习转化氛围自我评估表,6D53. 将培训转化为商业结果,D4,推动学习转化,检查清单,6D53. 将培训转化为商业结果,6D53. 将培训转化为商业结果,6D53. 将培训转化为商业结果,将学习转化当做学习项目的一部分,1,把学习目标当做业务目标,2,提供合适的系统和流程支持学习转化,3,D5,实施绩效支持,6D53. 将培训转化为商业结果,D5,实施绩效支持,绩效支持,员工工作和生活的帮助者，是提供信息、流程、思路的资源库，用以指导和帮助计划的执行，也是行动的指南。 符合以下原则：,随时随地可用 是包括相关信息、流

17、程、计划和行动指南的资源库 容易获取,6D53. 将培训转化为商业结果,D5,实施绩效支持,如果员工将新学到的知识更快更好地应用在工作中，将为企业带来多大的价值？如此多的企业投入了大量的时间、精力和金钱来培训新知识和新技能，为什么不追加多一点点的投资来确保学以致用？,6D53. 将培训转化为商业结果,D5,实施绩效支持,卓越绩效支持系统的八个标准,支持重要业务目标的达成 帮助用户定义、跟踪、达成目标 聚焦于真正导致高绩效的因素 组织制作并交付辅导材料 帮助学员互相协作 使用业务语言 仅供所需，不多不少 帮助员工更出色地完成工作,6D53. 将培训转化为商业结果,D5,实施绩效支持,卓越绩效支持

18、系统的人员,管理者 讲师 同事/同伴 教练,6D53. 将培训转化为商业结果,D5,实施绩效支持,检查清单,6D53. 将培训转化为商业结果,6D53. 将培训转化为商业结果,评估培训出资人关心的业务收益,1,反思结果，推动持续改进,2,向关键利益相关方“营销”学习成果,3,D6,评估学习结果,6D53. 将培训转化为商业结果,D6,评估学习结果,运用具有更高相关性的数据，以可信的、具有说服力的方式，记录学习过程，评估学习结果，为进一步获得学习投资提供证据，并促使组织取得不断进步。,6D53. 将培训转化为商业结果,D6,评估学习结果,从学习到结果的时间线,培训或其他结构化学习,习得的新知识和

19、新技能,从学习到工作的转化,中间的、过程中 的数据检查,真正对业务有意 义的评估节点,绩效改善获得业务收益,6D53. 将培训转化为商业结果,D6,评估学习结果,学习过程衡量参数与业务收益之间的对比,6D53. 将培训转化为商业结果,D6,评估学习结果,有效评估指导原则,6D53. 将培训转化为商业结果,D6,评估学习结果,学习结果的六步评估法,6D53. 将培训转化为商业结果,D6,评估学习结果,检查清单（1）,6D53. 将培训转化为商业结果,D6,评估学习结果,检查清单（2）,6D53. 将培训转化为商业结果,6D53. 将培训转化为商业结果,Review,回 顾,6D53. 将培训转化为商业结果,世界上最远的距离,从知道到做到的距离,6D53. 将培训转化为商业结果,THANKS,陈宁军 PPT,6D53. 将培训