【精编】公司中层管理人员绩效考核方案5

1公司一般管理人员绩效考核实施方案（草案）6板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案13板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案30大酒店中层管理人员绩效考核办法46中层以上管理人员绩效考核方案69公司中层管理人员绩效考核方案随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。一、被考核人员范围1各分支机构的部门经理级、副经理级人员；2隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3岗位重要的科级人员。二、考核程序1各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；2岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。2三、考核方法1所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；2述职报告须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；3上级评价采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。四、考核时间1季度考核于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；2年度考核于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。注由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。五、考核内容1岗位职责考核3指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。2能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。5组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。4六、考核等级1A级（优秀级）95100分工作成绩优异，有创新性成果；2B级（良好级）8594分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；3C级（合格级）7584分工作成果均达到目标任务要求标准；4D级（较差级）6074分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；5E级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。七、考核结果的应用（工资指基本工资）1季度绩效考核季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。11考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5；12考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2；513考核成绩为C级者，享受全额工资；14考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；15考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；16连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5；17全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10。2年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。21年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖；22年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖；23年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；624年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；25年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。八、考核纪律1考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；2各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；3考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15；4扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；5弄虚作假者，一律按总分的50扣分。公司一般管理人员绩效考核实施方案（草案）公司一般管理人员担负着公司一般管理的重要职责。公司一般管理人员的绩效管理是公司整个绩效管理体系的重要组成部分。为科学、客观地评价管理7系统员工的工作业绩和管理效能，提高管理部门的管理水平，特制定本实施方案。一、考核原则1、考核要注重实效。不仅强调工作结果，同时关注员工的行为过程。2、考核者应该把考核工作当作一项管理工作，指导、约束、激励被考核者做好工作。二、组织领导1、绩效管理在公司领导下统一组织进行，牵头负责单位为人力资源部。2、各部门成立绩效考核小组，成员以中层管理人员和人事专员为主，35人为宜。三、考核内容及指标1、绩效考核主要考察一般管理人员的关键业绩（KPI）、工作能力及工作态度三个方面。满分为100分，其中，工作业绩权重（KIP）为30分，工作能力权重40分及工作态度权重30分。2、关键业绩考核指标来源于各部门的绩效目标和员工个人岗位职责，由直接领导和员工本人沟通后确定，如有困难人力资源部可以协助确定。关键业绩指标应涉及工作结果、工作质量和工作进度等，具体考核指标可设立工作饱和度、实际工作时间所占比重、差错率、顾客满意率、任务完成率和进度达成率等。3、工作能力指标主要考察被考核者所具备的工作能力。主要包括工作效率、工作知识、工作技能、分析问题能力、独立工作能力和信息沟通能力等维度。4、工作态度指标主要考察被考核者工作态度。主要包括劳动纪律、团结合作精神、服务态度和成本意识等维度。四、考核范围公司管理系统的十个职能部门、五个基层单位及储运中心和技术质量管理中心的一般管理人员；各部门人事员应于某月某日之前将绩效考核小组名单及参与本次考核人员名单报送人力资源部审批备案。五、工作流程及考评周期81、绩效考核流程为直接上级领导与员工沟通确定关键业绩目标（KPI）上报人力资源部统一进行一般管理人员考核结果评定结果反馈绩效改进。2、考核周期一年（12个月）应进行两次考核，本次考核为年终考核，将于某月某日前完成对一般管理人员全年的工作情况的考核。六、考核办法1、关键业绩考核表作为考核工作业绩的一项工具。在设计关键绩效表时要注重岗位间的差别并兼顾各岗位间的公平与配比。2、一般管理人员绩效考核评分表作为衡量员工工作能力与工作态度的主要工具。3、考核项目权重关键业绩考核各项合计为30分。部门领导评分权重分配标准四名中管，正职30,主管30，非主管各20；三名中管，正职40，主管40，非主管20；两名中管，正职60，副职40。（注被考核人的上级即是中管又是正职，其考核权重为四名中管正职占55，非主管各占15。三名中管，正职占60，非主管各占20；两名中管正职占60，非主管占40）工作能力和工作态度两项合计为70分。部门领导权重为60，员工互评权重为40。八、重要事项记载一般管理人员在工作中做出突出成绩或出现较大失误，其行为表现给单位或公司带来良好影响的，又不能通过绩效考核表记录的，经单位绩效考评小组记录报人力资源部审批后，可以在关键绩效指标的考核成绩中加510分。九、考评结果确定、应用1、考评结果绩效考核小组上报人力资源部后，报相关领导审批。2、考核结果应用主要运用于本次的竞聘上岗工作。十、员工绩效考核档案建立员工绩效考核档案是加强绩效管理的必要措施。人力资源部负责这项工作。每次考核结束后应将考核结果及时整理归档。附表1、一般管理人员关键业绩考核表；2、一般管理人员绩效考核评分表；3、一般管理人员绩效考核评分标准说明；9备注1此表满分为30分，按重要程度分别赋分，最关键目标的权重不超过30的50，即15分；2考核结果计算汇总后直接填入一般管理人员绩效考核表工作实效关键绩效指标一项；3最终考核结果30分一般管理人员关键业绩考核表部门（单位）销售公司2009年11月20日被考核人王晓岗岗位名称钢材销售直接上级签字朱得力领导小组审核张有权目标设定序号关键业绩项目考核标准权重（分）执行情况评估结果（分）1工作结果销售订货增长率增长10以上15分达到812分2工作结果本年销售回款率95以上8分达到968分3工作质量客户满意度达到95以上5分达到903分4工作质量合同和文件错误率降低2分达到要求2分合计25分重要事项记载在完成本职岗位的同时帮助公司挽回20万元的合同损失，特申请关键业绩考核成绩加5分。人力资源部意见同意领导意见同意10一般管理人员绩效考核评分表基础信息被考核者姓名所属部门（单位）岗位名称评分标准考核目标考核项目（权重）考核内容优秀称职基本称职不称职得分工作实效（30）关键绩效指标部门或单位领导与被考核者约定的指标1工作效率情况76422工作所需知识75323工作所需技能65324分析问题能力54325独立工作能力54326信息沟通能力5432工作能力（40）本项着重考核完成本岗工作应该具备的各项能力。7人际交往能力54328劳动纪律54329团结合作精神543210服务态度543211成本意识543212职业化程度5432工作态度（30）本项着重考核完成本岗工作所具备的工作态度及职业化程度。13学习态度5432综合得分人力资源部评语日期年月日一般管理人员绩效考核评分标准说明1工作效率情况优秀工作主动性和积极性高，能在规定的时间内完成任务并且产出数量、质量完全符合要求；称职工作主动性和积极性较高，能在规定的时间内完成任务，产出数量、质量基本符合要求；基本称职工作主动性和积极性一般，能在规定的时间内完成任务或稍有延迟；不称职工作主动性和积极性较低，不能在规定的时间内完成任务。2工作所需知识优秀理解能力强，专业知识水平高，具备完成本职工作所需知识并涉猎其他岗位知识；称职理解能力较强，专业知识水平较高，具备完成本职工作所需知识；基本称职理解能力一般，专业知识水平一般，基本具备完成本职工作所需知识；不称职理解能力较弱，专业知识水平较差，知识更新滞后。3工作所需技能优秀熟练运用与本职工作有关的工具并能帮助他人，如EXCEL、ERP、PHOTOSHOP、投影仪和CAD等；称职基本掌握本岗位所使用的工具并不断地进行自我钻研；基本称职基本掌握本岗位所使用的工具但并不精深、熟练；不称职不能熟练运用本岗位的工具，经常因此影响工作效率。4分析问题能力优秀分析和解决各种问题的能力强，能从大局着眼，妥善地计划、安排工作；称职分析和解决各种问题的能力较强，能考虑到与其他岗位的配合情况；基本称职分析和解决各种问题的能力一般，工作中规中矩，缺乏创新；不称职分析和解决各种问题的能力较差，在所完成本职工作中应用程度较低。5独立工作能力优秀独立工作能力强，不需要监督和检查，保质保量完成计划工作任务；称职独立工作能力较强，需要较少（每月2次以内）的监督和检查，保质保量完成计划工作任务；基本称职独立工作能力一般，需要经常（每月至少3次）监督和检查，才能保质保量完成计划工作任务；不称职独立工作能力差，几乎每天需要监督和检查，才能保质保量完成计划工作任务。6信息沟通能力优秀与他人进行信息沟通的主动性强，效果好，保守公司商业和技术信息秘密的意识强；称职与他人进行信息沟通的主动性较强，效果较好，保守公司商业和技术信息秘密的意识较强；基本称职与他人进行信息沟通的主动性一般，效果一般，保守公司商业和技术信息秘密的意识一般；不称职与他人进行信息沟通的主动性弱，效果差，保守公司商业和技术信息秘密的意识较淡。7人际交往能力优秀能有效地与部门内外建立良好的关系并且喜欢帮助别人，人际关系非常融洽；称职能有效地处理本部门内的人际关系并保持与业务伙伴关系融洽；基本称职能做到在部门内部相处的和谐，发生摩擦的机会小、次数少；不称职与部门内部的员相处不和谐，经常与部内发生人际摩擦。8劳动纪律优秀严格遵守劳动纪律，从未违反过公司的相关制度，全勤，从未迟到、早退；称职基本遵守劳动纪律，考核期内违反劳动纪律一次，绝少请假，从未迟到、早退；基本称职基本遵守劳动纪律，考核期内违反劳动纪律一次，偶尔请假、迟到、早退；不称职不遵守劳动纪律，考核期内违反劳动纪律两次以上，经常请假、迟到、早退。劳动纪律的具体标准参照锦铁实业司发200912号文件中员工奖惩管理制度、员工考勤管理制度等相关制度执行。9团结合作精神优秀与他人的协作能力强，敬业精神和信任度高，乐于的帮助其他同事；称职与他人的协作能力较强，敬业精神和信任度较高，能与同事合作完成任务；基本称职与他人的协作能力一般，敬业精神和信任度一般；不称职与他人的协作能力差，经常单打独斗，不喜欢帮助别人。10服务意识优秀待人和气、耐心，能够认真地倾听他人的谈话，详细地解答相关政策与流程；称职待人礼貌，能将所要解答的问题解释清晰、明白；基本称职待人平和，能基本地解答相关的问题，但不热情；不称职态度不良，语气生硬，不能以服务者的姿态解决相关问题。11成本意识优秀能主动地为公司节约成本献计献策并能影响其他人的行为，起表率作用；称职时刻注意公司各项成本的节约，一切从自身开始，但并不理会他人；基本称职按照公司的要求不浪费水、电、纸张等办公用品但仅限于此；不称职浪费公司的水、电、纸张等办公用品，造成公司的财物损失。12职业化程度优秀衣着、言行、办公室5S等职业化程度高，注重职业精神的塑造；称职穿着打扮、言行举止、办公室5S等情况都较好；基本称职职业化用语规范，行为得体，但偶尔表现出现办公室混乱等；不称职穿着打扮、言行举止不得体，办公室混乱，不适应现代企业的发展要求。13学习态度优秀积极参加各种内外部培训并具有持之以恒的学习精神；称职积极参加公司内部的各种培训并主动学习本岗位的知识技能；基本称职能按时参加公司组织的各种培训并能通过考试；不称职不参加或不能认真投入公司的相关培训，考试成绩不甚理想。板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。一、基本原则一突出业绩。按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。二逐级考核。依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未完成责任目标的，进行责任追究。三指标量化。对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。四客观公正。对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社会公允。二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。对各单位、部室经营管理者的考核流程是考核部门提供考核数据被考核人自我评价人事部初评矿业公司经理评价。对其他中层管理人员的考核流程是考核部门提供考核数据被考核人自我评价单位主管意见人事部初评矿业公司经理评价。三、考核内容、方法对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。（一）对单位经营者及领导班子的考核经营指标（权重60）体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。重点包括成本费用、利润、产品产量、工程项目等。管理指标（权重20）体现单位的管理水平，主要考核经营者的工作业绩。重点包括质量管理、安全环保、绩效管理、自主管理、对标挖潜、管理达标等企业管理指标。党委指标（权重10）体现党组织在单位发展稳定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重点包括稳定工作、四好班子建设、企业文化建设、纪检工作等。日常考核（权重5）体现单位在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。评议指标（权重5）体现单位领导班子思想、作风、廉政建设情况以及民主意识、领导品质、经营管理水平。主要考核单位领导班子整体功能的发挥、群众满意度及生产经营管理的总体效果。（二）对部室管理者及领导班子的考核1、专业指标（权重70）体现部室的专业管理水平和组织绩效。考核内容主要包括承接矿业公司与之相对应的专业管理指标和部室费用指标。2、管理指标（权重15）体现部室管理水平及自身建设效果。考核内容主要包括管理达标、绩效管理、对标挖潜等。3、日常考核（权重10）体现部室在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。4、评议指标（权重5）体现部室的凝聚力、战斗力和部室作风建设，主要考核职能部室作用的发挥、专业管控能力和服务意识。（三）对其他中层管理人员的考核对各单位、部室其他副职、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员的考核主要包括岗位绩效管理指标（权重85）、日常考核（权重10）和评议指标（权重5）三部分。其中，岗位绩效管理指标重点包括承接本部门与之岗位职责相对应的专业技术和管理指标。日常考核主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。四、考核分析、评价首先，汇总各单位、部室领导班子、经营管理者及其他中层管理人员的绩效考核打分情况；然后，分别进行对比排序，综合分析考核结果；最后，根据领导班子、经营管理者和其他中层管理人员的统一评价标准，分别进行综合分析与评价。（一）关于对单位经营者及领导班子的综合分析与评价1、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的（五大主体考核得分105系数），领导班子为一流班子，经营领导者为优秀。2、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的（五大主体考核得分105系数），领导班子为二流班子，经营领导者为良好。3、单位经营指标未完成，或综合考核得分在90分以下的（五大主体考核得分105系数），领导班子为三流班子，经营领导者为基本称职。（注以上含本数，以下不含本数）（二）关于对部室管理者及领导班子的综合分析与评价1、部室专业管理指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的（生产部室考核得分105系数），领导班子为一流班子，管理领导者为优秀。2、部室管理指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的（生产部室考核得分105系数），领导班子为二流班子，管理领导者为良好。3、部室管理指标未完成，或综合考核得分在90分以下的（生产部室考核得分105系数），领导班子为三流班子，管理领导者为基本称职。（三）关于对其他中层管理人员的综合分析与评价1、岗位绩效管理指标全面完成，且评议指标为良好以上的；或岗位绩效管理指标完成95分以上，且评议指标为优秀的，综合考核评价为优秀。2、岗位绩效管理指标完成90分以上，且评议指标为良好以上的，综合考核评价为良好。3、岗位绩效管理指标完成90分以下，或是业绩平平且评议指标为一般的，综合考核评价为基本称职。4、年度内受到党纪政纪处分的中层管理人员，取消评优资格。若情节严重或产生较大影响的，直接列为基本称职。五、考核结果使用（一）对部室领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或调整。（二）对单位领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或调整，并按党委工作目标责任书之规定考核其绩效年薪。（三）领导班子被评为一流班子的前三个单位，其领导班子全体成员均以个人基本年薪为基数，奖励绩效年薪3。（四）个人年度综合考核分析评价为优秀的中层管理人员，以个人基本年薪为基数，奖励绩效年薪2，如果本人所在单位领导班子受到整体奖励的，个人评为优秀的不再重复奖励。（五）综合考核分析评价为基本称职的中层管理人员，以个人基本年薪为基数，扣罚绩效年薪2。若连续两年被评价为基本称职的，其职位重新组织公开竞聘。（六）对中层管理人员关键经营指标（专业管理指标），若上半年未完成，对其提醒谈话；若年度未完成，对其亮黄牌进行诫勉谈话；如果实际目标值远低于年度目标值或因工作失误造成较大影响的，年度内就调整。本方案由矿业公司人事部负责解释，并从2007年1月1日起开始实施。附2考核样表12010年基层单位经营者及领导班子绩效考核评价表被考核对象指标类别指标项目权重（）年度目标评价标准实际目标值考核部门个人自评人事部门初评经理评价利润万元每增（减）万元，1分财务部产品产量万吨每增（减）万吨，1分生产技术部经营指标重点工程项目计划投60投资额万元、工期按计划完成每减（增）、1分，工期每提前滞后10天，1分规划发资额、工期展部安全环保重伤以上人数为0，轻伤人数人，污染物综合排放合格率达到99工亡1人扣5分，重伤1人扣2分，轻伤超标1人扣2分，污染物综合排放合格率每降1扣2分，累加计算机动安环部设备、交通、火灾事故0起每发生一起，扣2分机动安环部管理达标达标未达标，扣2分人事部自主管理自主管理活动标准示范围个每减少一个，扣1分人事部绩效管理员工绩效考核规范、评价合理、公平公正，达到预期效果未达到预期效果，扣1分人事部管理指标原矿品位20每降低01，扣1分生产技术部对标挖潜对标指标达标率100有一项未完成，扣1分财务部稳定工作思想工作到位，无越级访、无群访、无去省进京访越级访、群访出现一次扣2分，去省进京访出现一次扣3分党群工作部经理办公室四好班子建设达到四好班子标准，促进企业和谐发展，且综合测评在90分以上按照考核标准综合测评，低于90分扣1分，低于80分扣2分党群工作部人事部党委指标企业文化建设10集团公司新理念执行率达90以上，学习型班组集团公司新理念执行率每低于5，扣1分，学习型班组建设达标每少1个扣1分党群工建设达标16个作部纪检工作党员干部违法违纪率低于05领导干部无违规违纪未达到目标值，每违法违纪1人扣2分，领导干部违规违纪一人次扣2分审计监察部日常考核企业管理5贯彻执行各项管理制度，企业管理到位，整训活动有效开展，工作无重大差错或失误日常检查考核扣分月份累计后折算，因管理不到位或出现重大差错、失误，在全矿通报批评或受到责任追究一次扣1分，月份经济责任制考核点名通报一次扣02分人事部评议指标民主评议5领导班子思想、作风、廉政建设好，经营有业绩、管理有成效民主综合评价优秀5分、良好4分、一般2分人事部本人签字最终结果分经理签字考核样表22007年部室管理者及领导班子绩效考核评价表被考核对象指标类指标项目权重（）年度目标评价标准实际目考核部门个人自人事部经理评别标值评门初评价产品产量指标体系技术质量指标体系工程项目指标体系机动安全指标体系专业指标部室费用70年度计划每超1，扣1分财务部管理达标达标未达标，扣2分人事部管理指标绩效管理15员工绩效考核规范、评价合理、公平公未达到预期效果，扣1分人事部正，达到预期效果对标挖潜对标指标达标率100有一项未完成，扣1分财务部部室建设部室管理到位，团队作用发挥好，干部、员工无违规违纪每发生一起违规违纪案件，扣2分人事部审计监察部日常考核企业管理10贯彻执行各项管理制度，企业管理到位，整训活动有效开展，工作无重大差错或失误日常综合检查考核扣分月份累计后折算，因管理不到位或出现重大差错、失误的，在全矿通报批评一次扣1分，月份经济责任制考核点名通报一次扣02分人事部评议指标民主评议5领导班子思想、作风、廉政建设好，经营有业绩、管理有成效民主综合评价优秀5分、良好4分、一般2分人事部本人签字最终结果分经理签字考核样表32010年其他中层管理人员绩效考核评价表被考核对象指标类别指标项目权重（）年度目标评价标准实际目标值考核部门个人自评单位主管评价人事部门初评经理评价岗位绩效管理指标85日常考核企业管理10贯彻执行各项管理制度，企业管理到位，整训活动有效开展，工作无重大差错或失误日常检查考核扣分月份累计后折算，因管理不到位或出现重大差错、失误，在全矿通报批评或受到责任追究一次扣1分，月份经济责任制考核点名通报一次扣02分人事部评议民5领导班子思想、民主综合评价优秀5分、人指标主评议作风、廉政建设好，经营有业绩、管理有成效良好4分、一般2分事部本人签字最终结果分经理板石矿业公司员工绩效考核工作实施方案为加大人力资源开发力度，切实搞好绩效管理，有效开展对员工的绩效评价，结合矿业公司实际及06年绩效考核的运行情况，特制定本方案。一、基本原则（一）分层考核原则。既实行车间主任（工段长）、业务主管与现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人分开考核的原则，将车间主任与业务主管放在一个系列里考核，现场专业技术岗位与普通管理岗位上的各类专业人员放在一个系列里考核；（二）突出业绩原则。坚持以业绩为主，其它考核因素为辅的原则，使员工对公司贡献的大小成为考核成绩优劣的决定性因素；（三）指标量化原则。对于所有纳入绩效考核的指标要尽量量化，确定量化目标，进行量化考核；（四）客观公正原则。坚持考评方式与考评结果的客观、公平、公开、公正；（五）职责明确原则。明确员工自身的岗位职责，按照矿业公司下发的整体绩效目标，层层分解组织绩效目标和个人绩效目标，责任落实到人，以责任目标为工作导向激励和促进工作业绩增长。（六）责权利相一致原则。坚持考核结果与员工薪酬分配挂钩。二、考核范围1、受聘在矿业公司现场技术岗位、普通管理岗位上的各类专业人员及车间主任（工段长）和业务主管；2、公司引进的大中专毕业生入矿当年不参加绩效考核，第二年参加绩效管理，但不参加其中的考核排名环节；3、各单位可根据实际需要，按照逐级考核与下管一级的方法加大考核的深度和广度，将班组长乃至全体员工纳入考核之列。三、管理周期绩效考核采用周期性循环管理方式，为了便于操作，矿业公司实行岗位职责目标按月考核与基本素质半年考核相结合的考核方式。四、考核评估绩效考核共分为四个环节，分别为目标设定、督导平衡、员工考核、结果反馈。1、目标设定（1）单位目标确立各单位要依据矿业公司下达的生产经营计划确立各自的成本、利润、产量、质量、安全等目标。责任人由各单位领导班子牵头，矿业公司各龙头部室参与协作。时间每月月初。（2）个人目标确立员工个人目标包含自身的管理工作、相应的事务性计划和主要业绩指标，员工在设定目标时不能以指标代替管理工作，员工依据单位目标及职能和个人岗位职责确立各自的个人目标，专业相同或相近的员工在制定个人目标时，内容不得重复，要具体写出各自承担责任的业务部分，负责同一项目的，要分清主次，明确责任比例。个人目标确立后，由员工本人填写岗位职责目标设定评价表。责任人由各单位负责人牵头，员工个人和单位班子成员共同确立。时间每月月初。2、督导平衡（1）目标调整由于客观条件发生变化或上级目标发生变化，单位目标、个人目标可以根据客观实际进行适当调整。负责人由员工个人和单位班子成员共同确定。时间每个目标周期考核前。（2）督导管理由单位班子成员对员工的工作情况进行检查，及时发现员工的问题、困难并提供指导性意见及必要的帮助，同时给予中肯的鼓励，以激励员工完成工作目标。负责人单位班子成员。时间不定期。3、员工考核（1）日常考核班子成员在进行督导管理的同时要对员工的目标完成情况、工作态度、工作能力、质量安全等考核要素进行收集记录，同时给予必要、及时的表扬和批评。负责人班子成员。（2）目标周期考核班子成员在每个绩效管理周期结束后，要对组织及员工进行考核，以检查绩效目标的完成情况。负责人单位领导班子成员。时间每月月末。方式（1）月末目标周期结束时，由员工针对每个绩效目标用岗位职责目标设定评价表进行自我评价，然后交由班子成员依据设定的目标对员工绩效的完成情况进行逐一评价，同时由劳资人员针对员工的勤勉情况填写勤勉情况扣分表，并填写岗位职责目标设定评价表中本岗位管理达标扣分一项，最后由班子成员对考核结果进行汇总公示。（2）半年或年度目标周期结束时，除按上述要求进行操作外，领导班子成员还要组织员工对考核范围内人员的基本素质考核评价表进行民主测评，实行员工自评、领导评价与民主评议相结合的方式，所占比例为员工自评20，领导评价20，民主评议60，合计为100分。4、结果反馈（1）奖惩反馈按照每月绩效考核的结果对员工进行奖金发放。发放奖金系数员工奖金系数绩效考核结果负责人单位劳资员。时间以考核周期为准，按月发放。（2）绩效反馈考核结束后，单位领导班子要及时把考核结果向员工反馈，并根据反映出来的情况帮助其进行调整。五、考核计算方法本次考核分为工作质量总体评价（定量）和勤勉情况（定性）两个部分，其中工作质量总体评价总计为100分，勤勉情况为扣分项，其中工作质量总体评价主管领导评分总分100（工作效果扣分工作时间扣分）管理达标扣分，月度考核汇总表中的考核结果（工作质量总体评价勤勉情况）/100。六、考核结果的使用考核结果与员工月份薪酬、专业技术职务评审、年度评选先进、选拔突出人才和实施科技责任制等结合起来，做到奖罚分明，真正起到调动广大专业技术人员积极性的作用。1、员工月份奖金发放以每月考核结果为依据。考核结果均值在90100之间的，发放奖金系数员工奖金系数100；考核结果均值在8090不含90之间的，发放奖金系数员工奖金系数90；考核结果均值在7080（不含80）之间的，发放奖金系数员工奖金系数80；考核结果均值在6070（不含70）之间的，发放奖金系数员工奖金系数70；考核结果均值在5060（不含60）之间的，发放奖金系数员工奖金系数60；考核结果均值在50以下的，取消当月奖金。2、为半年度考核和年度综合考评提供原始依据，半年度考核和年度考核采用业绩考核汇总平均与基本素质汇总平均的方式，二者所占的比例为82。3、年度考核被评为优秀的，可优先参加高一档次专业技术职务或各种表彰激励体系的评审，连续三年被评为优秀的，可优先考核聘任专业技术行政职务。4、年度考核被评为优秀的专业技术人员，可优先外出考察、参加培训以及职务晋级；年度考核被评为不称职的，视情况低聘或解聘专业技术职务，考核连续两年被评为不称职的，解聘其专业技术和管理人员身份，安排到操作岗位工作。5、末尾淘汰依据矿业公司实际情况对车间主任、业务主管系列与现场专业技术人员、普通管理人员系列分别实行25的末尾淘汰比率。七、相关说明1、勤勉情况扣分表是因基本素质考核与员工业绩考核不同步而设置的，若员工出现勤勉情况扣分表中的相应情形，除按员工奖惩办法等有关规定执行外，在绩效考核中也要有所体现，该表的扣分标准由各单位自行确定，该表在考核周期结束汇总时由单位劳资人员填写。2、基本素质考核评价表一年考核两次，既半年考核与年度考核，该表各单位可根据自身实际进行修改。在评分时对于现场专业技术人员与普通管理人员的基本素质考核，各单位可根据实际加入业务主管（车间主任）考核项，既员工自评、领导评价、主管（车间主任）评价、民主评议四项对员工的基本素质进行考核。3、因实行分层考核，要求各单位在每月8日前分别上报上一个月的业务主管（车间主任）考核汇总表以及现场专业技术人员、普通管理人员考核汇总表。4、各单位、部室要将员工的岗位职责目标设定评价表及月度考核汇总表在本单位、部室内部进行公示，以便于本单位及矿山广大员工互相监督，在公示月度考核汇总表时无须进行排序，只将每一位员工的工作质量总体评价和勤勉情况得分进行公示即可。但向人事部门上报的汇总结果要求进行排序。5、月末考核结束后，各单位主管领导要以会议或非会议（单独找员工谈话）的方式将考核结果反馈给员工本人，在反馈过程中要本着对事不对人的原则，指出员工工作过程中的优缺点和不足，并帮助其改正。本方案由板石矿业公司人事部负责解释，并从下发之日起开始组织实施。板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。一、基本原则一突出业绩。按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。二逐级考核。依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未完成责任目标的，进行责任追究。三指标量化。对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。四客观公正。对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社会公允。二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。对各单位、部室经营管理者的考核流程是考核部门提供考核数据被考核人自我评价人事部初评矿业公司经理评价。对其他中层管理人员的考核流程是考核部门提供考核数据被考核人自我评价单位主管意见人事部初评矿业公司经理评价。三、考核内容、方法对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。（一）对单位经营者及领导班子的考核经营指标（权重60）体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。重点包括成本费用、利润、产品产量、工程项目等。管理指标（权重20）体现单位的管理水平，主要考核经营者的工作业绩。重点包括质量管理、安全环保、绩效管理、自主管理、对标挖潜、管理达标等企业管理指标。党委指标（权重10）体现党组织在单位发展稳定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重点包括稳定工作、四好班子建设、企业文化建设、纪检工作等。日常考核（权重5）体现单位在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。评议指标（权重5）体现单位领导班子思想、作风、廉政建设情况以及民主意识、领导品质、经营管理水平。主要考核单位领导班子整体功能的发挥、群众满意度及生产经营管理的总体效果。（二）对部室管理者及领导班子的考核1、专业指标（权重70）体现部室的专业管理水平和组织绩效。考核内容主要包括承接矿业公司与之相对应的专业管理指标和部室费用指标。2、管理指标（权重15）体现部室管理水平及自身建设效果。考核内容主要包括管理达标、绩效管理、对标挖潜等。3、日常考核（权重10）体现部室在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。4、评议指标（权重5）体现部室的凝聚力、战斗力和部室作风建设，主要考核职能部室作用的发挥、专业管控能力和服务意识。（三）对其他中层管理人员的考核对各单位、部室其他副职、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员的考核主要包括岗位绩效管理指标（权重85）、日常考核（权重10）和评议指标（权重5）三部分。其中，岗位绩效管理指标重点包括承接本部门与之岗位职责相对应的专业技术和管理指标。日常考核主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。四、考核分析、评价首先，汇总各单位、部室领导班子、经营管理者及其他中层管理人员的绩效考核打分情况；然后，分别进行对比排序，综合分析考核结果；最后，根据领导班子、经营管理者和其他中层管理人员的统一评价标准，分别进行综合分析与评价。（一）关于对单位经营者及领导班子的综合分析与评价1、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的（五大主体考核得分105系数），领导班子为一流班子，经营领导者为优秀。2、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的（五大主体考核得分105系数），领导班子为二流班子，经营领导者为良好。3、单位经营指标未完成，或综合考核得分在90分以下的（五大主体考核得分105系数），领导班子为三流班子，经营领导者为基本称职。（注以上含本数，以下不含本数）（二）关于对部室管理者及领导班子的综合分析与评价1、部室专业管理指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的（生产部室考核得分105系数），领导班子为一流班子，管理领导者为优秀。2、部室管理指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的（生产部室考核得分105系数），领导班子为二流班子，管理领导者为良好。3、部室管理指标未完成，或综合考核得分在90分以下的（生产部室考核得分105系数），领导班子为三流班子，管理领导者为基本称职。（三）关于对其他中层管理人员的综合分析与评价1、岗位绩效管理指标全面完成，且评议指标为良好以上的；或岗位绩效管理指标完成95分以上，且评议指标为优秀的，综合考核评价为优秀。2、岗位绩效管理指标完成90分以上，且评议指标为良好以上的，综合考核评价为良好。3、岗位绩效管理指标完成90分以下，或是业绩平平且评议指标为一般的，综合考核评价为基本称职。4、年度内受到党纪政纪处分的中层管理人员，取消评优资格。若情节严重或产生较大影响的，直接列为基本称职。五、考核结果使用（一）对部室领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或调整。（二）对单位领导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，给予黄牌警告或调整，并按党委工作目标责任书之规定考核其绩效年薪。（三）领导班子被评为一流班子的前三个单位，其领导班子全体成员均以个人基本年薪为基数，奖励绩效年薪3。（四）个人年度综合考核分析评价为优秀的中层管理人员，以个人基本年薪为基数，奖励绩效年薪2，如果本人所在单位领导班子受到整体奖励的，个人评为优秀的不再重复奖励。（五）综合考核分析评价为基本称职的中层管理人员，以个人基本年薪为基数，扣罚绩效年薪2。若连续两年被评价为基本称职的，其职位重新组织公开竞聘。（六）对中层管理人员关键经营指标（专业管理指标），若上半年未完成，对其提醒谈话；若年度未完成，对其亮黄牌进行诫勉谈话；如果实际目标值远低于年度目标值或因工作失误造成较大影响的，年度内就调整。本方案由矿业公司人事部负责解释，并从2007年1月1日起开始实施。附2考核样表12010年基层单位经营者及领导班子绩效考核评价表被考核对象指标指标项目权重（）年度目标评价标准实际考核个人人事经理类别目标值部门自评部门初评评价利润万元每增（减）万元，1分财务部产品产量万吨每增（减）万吨，1分生产技术部经营指标重点工程项目计划投资额、工期60投资额万元、工期按计划完成每减（增）、1分，工期每提前滞后10天，1分规划发展部安全环保重伤以上人数为0，轻伤人数人，污染物综合排放合格率达到99工亡1人扣5分，重伤1人扣2分，轻伤超标1人扣2分，污染物综合排放合格率每降1扣2分，累加计算机动安环部管理指标设备、交通、火灾事故200起每发生一起，扣2分机动安环部管理达标达标未达标，扣2分人事部自主管理自主管理活动标准示范围个每减少一个，扣1分人事部绩效管理员工绩效考核规范、评价合理、公平公正，达到预期效果未达到预期效果，扣1分人事部原矿品位每降低01，扣1分生产技术部对标挖潜对标指标达标率100有一项未完成，扣1分财务部党委指标稳定工作10思想工作到位，无越级访、无群访、无去省进京访越级访、群访出现一次扣2分，去省进京访出现一次扣3分党群工作部经理办公室四好班子建设达到四好班子标准，促进企业和谐发展，且综合测评在90分以上按照考核标准综合测评，低于90分扣1分，低于80分扣2分党群工作部人事部企业文化建设集团公司新理念执行率达90以上，学习型班组建设达标16个集团公司新理念执行率每低于5，扣1分，学习型班组建设达标每少1个扣1分党群工作部纪检工作党员干部违法违纪率低于05领导干部无违规违纪未达到目标值，每违法违纪1人扣2分，领导干部违规违纪一人次扣2分审计监察部日常考核企业管理5贯彻执行各项管理制度，企业管理到位，整训活动有效开展，工日常检查考核扣分月份累计后折算，因管理不到位或出现重大差错、失误，在全矿通报批评或受到责任追究一人事部作无重大差错或失误次扣1分，月份经济责任制考核点名通报一次扣02分评议指标民主评议5领导班子思想、作风、廉政建设好，经营有业绩、管理有成效民主综合评价优秀5分、良好4分、一般2分人事部本人签字最终结果分经理签字考核样表22007年部室管理者及领导班子绩效考核评价表被考核对象指标类别指标项目权重（）年度目标评价标准实际目标值考核部门个人自评人事部门初评经理评价产品产量指标体系专业指标技术质量指标体系70工程项目指标体系机动安全指标体系部室费用年度计划每超1，扣1分财务部管理达标达标未达标，扣2分人事部绩效管理员工绩效考核规范、评价合理、公平公正，达到预期效果未达到预期效果，扣1分人事部对标挖潜对标指标达标率100有一项未完成，扣1分财务部管理指标部室建设15部室管理到位，团队作用发挥好，干部、员工无违规违纪每发生一起违规违纪案件，扣2分人事部审计监察部日常企业管理10贯彻执行各项管理制度，企业管理到日常综合检查考核扣分月份累计后折算，人事部考核位，整训活动有效开展，工作无重大差错或失误因管理不到位或出现重大差错、失误的，在全矿通报批评一次扣1分，月份经济责任制考核点名通报一次扣02分评议指标民主评议5领导班子思想、作风、廉政建设好，经营有业绩、管理有成效民主综合评价优秀5分、良好4分、一般2分人事部本人签字最终结果分经理签字考核样表32010年其他中层管理人员绩效考核评价表被考核对象指标类别指标项目权重（）年度目标评价标准实际目标值考核部门个人自评单位主管评价人事部门初评经理评价岗位绩效管理指标85日常考核企业管理10贯彻执行各项管理制度，企业管理到位，整训活动有效开展，工作无重大差错或失误日常检查考核扣分月份累计后折算，因管理不到位或出现重大差错、失误，在全矿通报