★艺术类职称论文摘要范文艺术类职称论文摘要写

艺术类职称论文摘要范文艺术类职称论文摘要写 一个单位的职称评审与绩效管理具有很强的相关性.因此,许多单位的绩效管理,往往通过建立一个公平、公正与透明的职称评审机制来实现.然而,受诸多因素的影响,在实践中两者却往往脱节,带来了管理的问题.如何从绩效管理的视角来推动工艺美术类职称评审机制的构建,就显得尤为重要. 本论文正是基于上述的问题意识,通过对江西省工艺美术类职称评审现状进行理论阐述和实证分析.研究发现：现行工艺美术类职称评审机制缺乏透明,职称与职务联系紧密,缺乏有效的监督机制等等,从而影响到了单位的管理.这些问题的出现与管理者们对绩效管理的理念与认识不够,缺乏深入地贯彻有关.因而,把绩效技术的理论与方法引入工艺美术类专业技术人员绩效管理领域,并从绩效管理的视角更好的创新工艺美术类专业技术职称评价体系.试图建立健全出真正体现竞争激励机制和公开、公平、公正的高质量评审机制. xx年度工艺美术职称考试评审报名工作即将开始.考试及评审申报条件可查阅.hzgmxh.协会公告中级评审须知.一、概况工艺美术类职称是国家二十九个专业技术职称系列之一,属于艺术类职称.共分四个等级:工艺美术员、助理工艺美术师、工艺美术师、高级工艺美术师.证书由当地人事局颁发. 当前,如何进行科技创新,提高“自主创新能力”,已成为举国上下非常关注的问题,这其中制度的创新是关键.改革开放以来,尽管我国科技体制改革取得较大成绩,但影响科技自主创新的体制性障碍仍然比较严重,尤其是在工程技术人员职称评价方面还存在着“重表不重里”、“重量不重质”等功能性缺陷,其宏观管理基本上沿袭着计划经济模式,在职称评价的实施过程中更多的还是体现为行政行为,工程技术人员从事自主创新的积极性受到极大限制.为此,本研究的开展,具有较强的理论意义和现实意义. 本文主要运用归因激励理论,在对相关研究的文献资料进行述评、界定相关概念和建构分析框架的基础上,对Z市初步社会化的改革实践进行了梳理,重点就Z市职称评价改革的进一步社会化进行了调查与分析,对工程技术人员职称的全方位社会化评价作了设想和展望,尤其是对新型评价组织的产生及自身生存问题进行了重点的思考. 通过上述研究,本文主要得出以下三点结论:一是在工程技术人员职称社会化评价的改革路径上,宜实行“个人自主申报、社会公正评价、单位自主聘任、政府宏观管理”的方式,二是在工程技术人员职称社会化评价的制度设计上,宜从法律政策、机制组织和操作细化三大层面进行全方位的改革,三是在工程技术人员职称社会化评价的组织建构上,宜由完全独立化、去行政化的行业协会来接管具有 _、行政化色彩较重的评价机构. 本文可能的创新主要体现在两个方面:一是研究领域上的创新.从笔者收集到的资料看,关于工程技术人员职称评价的专题研究相对滞后,数量较少,运用公共管理理论的研究更是凤毛麟角.本课题的研究,试图弥补该方面的不足.二是研究框架上的创新.本文在研究框架上采取了创新的范式,尝试将激励理论运用到职称评价中来,有利于深入阐述工程技术人员职称社会化评价的重要性与可行性. 中国自改革开放、大力推进社会主义市场经济进程以来,各类中小型企业如雨后春笋般发展壮大,为中国经济的多元化增添了活力.伴随着经济全球一体化和市场对高科技、高知识含量的迫切需求,对知识与科技的承载者优秀人才资源的占有和管理,则成为各企业平稳健康发展、赢得市场竞争力的核心,因此越来越多的企业开始重视到人力资源管理的重要作用.作为人力资源管理核心内容之一的薪酬管理,是一项非常复杂的管理任务,企业必须通过科学高效的薪酬管理来制定不同职级员工的薪酬,满足员工多层次的精神、物质利益需求,执行公开、公正、公平的薪酬制度等来保障企业正常运转及获得经济效益. 本文运用国内外先进的现代薪酬理论,结合薪酬体系设计的原则、模式和流程,总结薪酬体系设计的影响因素,以万桥智能科技有限责任公司薪酬体系设计为例,结合万桥智能科技有限责任公司的行业特点、发展战略、岗位设置、人力资源现状以及员工期望值等,对万桥智能科技有限责任公司现行薪酬制度结合员工满意度调查结果进行深入研究,分析其现行薪酬制度存在的问题,并以上述理论为基础,为万桥智能科技有限责任公司重新设计一套与其发展方向相匹配的动态薪酬管理体系,确定了万桥智能科技有限责任公司各个岗位固定薪酬、浮动绩效以及津补贴等薪酬的计算方法.最后对万桥智能科技有限责任公司对新的薪酬体系顺利运行的保障措施进行了探讨.全文旨在通过万桥智能科技有限责任公司薪酬体系的重新设计,一是解读薪酬的重要性及其与企业保持可持续性竞争优势的相关性,二是强化一种观念,即除了向员工支付多少报酬外,真正最核心的问题是如何向员工支付报酬,如何改进企业的薪酬管理,制定符合企业发展战略的整体薪酬战略.希望通过万桥智能科技有限责任公司的案例解决一些中小科技企业在薪酬管理中存在的共性问题,为相近企业的薪酬管理提供一定的参考和借鉴. 本文是在结合现代汉语语料库的基础上,从句法、语义和语用等角度对单音节形容词和名词的组合中的选择性关系进行描写和解释,旨在为第二语言教学（尤其是对外汉语教学）提供语言学理论的应用性研究成果.全文共分为五部分. 考试经济是围绕考试而产生的各种经济活动与经济行为,即由市场行为主体为各种考试活动而展开服务或举行考试所带来经济利益,以及各主体为实现政治、经济、文化、教育等目标而进行的经济行为.我国每年有将近3000万人参加各种各样的考试,是世界参加考试人数最多的国家.随着考试种类的增多,考试次数的频繁,考试规模的扩大,越来越多的组织和个体受巨大经济利益的驱动,积极投入到考试市场,进一步刺激了考试经济的迅猛发展. 在考试经济迅猛发展的同时,考试组织垄断,“以考养考”屡见不鲜；缺乏考试法规约束,违规现象时有发生；考试形式单一且设置重复,考试资源严重浪费；考试市场混乱且信誉较低,不正当竞争现象严重；内部监管不力,违法行为屡禁不止等问题相继出现,给社会产生了恶劣的负面效应,严重阻碍了考试经济健康的发展. 本文通过研究考试经济的相关理论,以湖南省为例,结合湖南考试经济的现状,指出考试经济存在的问题.然后透过现象看本质,分析问题存在的原因,并提出改进对策,具体有：创新考试管理体制机制,建立健全考试法律法规,优化整合考试资源,科学规范组考方式,完善考试市场运行与监督机制,加强诚信严肃考纪,积极探索考试试点试行等,相信这些对策将会对湖南的考试经济乃至全国的考试经济的健康发展起到借鉴作用. 目的分析楚雄州公共卫生资源配置现状、公共卫生服务效果及居民公共卫生服务需要与利用情况. 方法采用文献复习法收集2000xx年楚雄州公共卫生服务供方资料及州、市/县基本情况,采用分层整群抽样方法进行居民公共卫生服务需要和利用情况调查. 结果 1.xx年末楚雄州11个疾病预防控制中心共有卫生人员569人,其中卫生技术人员469人,每万人口拥有疾控卫生技术人员1.80人,平均年龄38.60,6.81(x,s,岁).大学以上学历人员州级疾控中心占38.3%、市/县疾控中心为12.5%.高、中、初级*职称比例州级为1.6：4.7：3.8,市/县级为0.4：3.2：6.4,州疾控工作人员无职称人员比重达17.1%. 2.2000xx年楚雄州每万人口妇幼保健卫生技术人员平均增长3.52%,xx年楚雄州每万人口配置妇幼保健卫生技术人员1.57人.楚雄州妇幼保健院配置人员105人,其中执业医师51人(48.6%),护士38人(36.2%)；各县级妇幼保健院平均配置31人.全州执业医师229人(55.9%),护士119人(29.0%).大学及以上、大专、中专、高中、初中人员比例分别为16.8%、50.5%、28.3%、3.9%、0.5%,无硕士及博士.高、中、初级职称之比约为0.6：3.8：5.6. 3.xx年楚雄州每10万人口配备专职健康教育人员0.19人,每万人口配备0.57名卫生监督员,每万人口拥有精神卫生专科保健人员0.48人,每10万人口配备精神科医师1.76人. 4.xx年楚雄州共投入公共卫生事业费4023万元,占财政支出的0.56%,占卫生事业总费用的6.74%,人均公共卫生事业费15.45元.2000xx年楚雄州全州国内生产总值、财政支出平均增长了14.23%、17.51%,政府公共卫生支出平均增长1.85%.疾控中心总收入的52.93%财政拨款,27.92%业务收入,总支出的40.91%用于人员支出.妇幼保健院总收入的62.45%业务收入,支出的28.77%用于人员支出. 5.xx年全州乙类传染病发病率为142.66/10万.进行艾滋病初筛179,232人次,确认检测464例,艾滋病病毒感染者上报率100%、报告及时率93.83%,新发HIV/AIDS综合管理首次随访率100%,随访完整率94%.DOTs覆盖人口2,218人,覆盖率100%.孕产妇系统管理率为90.13%,孕产妇死亡率为36.92/10万,婴儿死亡率13.09%o,新生儿死亡率8.94%0,儿童系统管理率为82.93%. 6.入户调查资料显示,楚雄州居民慢性非传染性疾病(慢性病)患病率为72.0%o,高血压是最主要的慢性病,患病率为2.06%,占所有慢性病的34.13%,前五种主要慢性病依次是高血压、风湿及类风湿、糖尿病、腰椎间盘突出、慢性胃肠炎.重性精神病患病率为2.2.新生儿访视率65.5%、预防接种卡建卡率为97.7%、卡介苗接种率97.69%、麻疹疫苗接种率94.12%、脊髓灰质炎疫苗全程接种率94.46%、百白破疫苗全程接种率97.69%、乙肝疫苗接种率96.19%、乙脑疫苗接种率82.93%、流脑疫苗全程接种率86.97%,“五苗”全程接种率达88.47%.妇检率60.75%、产前检查率97.0%、住院分娩率93.5%、产后访视率为66.2%. 7.各市/县公共卫生服务效果综合评价存在差异,公共卫生服务效果综合评价得分与人均公共卫生费用、人均公共卫生技术人员之间的Pearson相关系数分别为0.871,0.800(P,0.05). 结论 1.楚雄州公共卫生人力资源总数不足,人员综合素质偏低亟待提高,人员结构、学历构成及职称构成难以适应当前公共卫生工作的需要, 2.政府财政支出的增长与政府公共卫生事业支出的增长不同步；政府公共卫生支出的绝对数在增加,但相对数在减少；政府公共卫生投入严重不足,公共卫生机构开展工作所需的人员经费、业务经费等得不到保障, 3.全州慢性病控制工作薄弱、重性精神疾病卫生服务滞后,传染病控制工作及妇幼保健工作虽取得一定成效但仍需进一步完善, 4.加大公共卫生投入,提高公共卫生人力资源配置标准可改善公共卫生服务效果. 据xx年统计,我国高等教育办学规模跃居世界第一,同时也带来了高等艺术教育发展不同程度的无序、资源浪费、培养模式与市场需求的碰撞等诸多矛盾. 虽然我国的教育方针将美育和德育、智育、体育并举,但笔者查阅我国教育研究专著以及教育学教材中,尚未将美育作专门研究予以论述. 1997年,北京大学艺术系*教授滕守尧先生提出：没有艺术的教育是不健全的教育,高等艺术教育绝对不应该只是一种专业教育,更不应该只是一种职业的技能或技法教育,艺术教育作为人文教育之中坚,注定是一种面向全体学生的艺术教育. 笔者结合自身高等艺术教育专业教学与研究等实践经历,为丰富高等教育管理理论,按照马克思的“人的全面发展”观,根据高等教育管理理论,采用教育建模的科学思维方法,从高等艺术教育人文教育、专业艺术教育角度,对高等艺术教育人才培养模式进行研究,提出了“高等艺术教育人才培养模式研究”. 在高等艺术教育人才培养模式中,“人”包括教育者、学习者.包括专业艺术学习者和全体高等学校学习者,笔者以五千年人类文明史的艺术教育为研究的起点,分析高等艺术教育人才培养模式理论上的可能性,探究其“原型”和“修改型”.抓住艺术教育人才培养模式系统的层级关系以及各要素之间的关系,探究艺术教育产生之初古今中外艺术教育发生发展过程,明晰模式建构的规律：艺术教育分为专业艺术教育人才培养模式和普通艺术教育人才培养模式两类,专业艺术教育、职业艺术教育、师范艺术教育、普通高校艺术教育等四种人才培养模式,笔者从认识论、教学论、课程论的理论出发总结构建出18种艺术教育人才培养模式,意在重点建构好普通艺术教育人才培养模式. 为建构独有价值的有为有位的高等艺术教育人才培养模式,笔者深入我国的艺术教育培养体系,针对现今四种高等艺术教育人才培养模式,选择案例,从办学理念、院系设置、教师队伍和课程设置方面分析特征.尤其指出普通高校艺术教育人才培养模式是大众艺术教育人才培养模式,已经得到国家重视,需要认真建构. 笔者分析了高等艺术教育人才培养模式对“人”进行全面培养教育的价值取向.根据审美价值系统理论,对高等艺术教育培养模式“人”的全面培养的特殊性进行取证分析,对高等艺术教育对于人才培养、社会发展的不利因素进行病理分析,认为高等艺术教育人才培养模式应对人一生有影响,对人生有作为,给人一份尊敬和人格尊严的业绩；使每个人都能对社会有责任心,有贡献；使高等艺术教育成为全社会向往和崇敬的科学、文化、技术教育,高等艺术教育便实现了人才培养,社会文明传承的完美价值. 本文共六章.第一章概述,主要交待论文的选题依据、研究框架和对已有研究的述评.第二章研究中外艺术教育产生发展,在各种变化碰撞中专业艺术教育、普通艺术教育的人才培养模式的形成线索.第三章、第四章,对各类高等艺术教育人才培养模式的构建进行了具体分析和案例分析.第五章是模式构建价值取向分析.第六章从教育决策、办学理念、课程设置、教师专业发展方面提出构建高等艺术教育人才培养模式的对策. 论文的创新点有四：一是第一次从高等艺术教育的视角来研究人才培养模式,目前国内外还没有先例,此研究具有研究推广价值；二是此研究对古今中外艺术教育产生发展的历史作了系统梳理分析.择取了古今中外艺术教育产生、发展的大量素材,通过比较分析、提炼2大类、4种、18项高等艺术教育人才培养模式,为高等艺术教育创生培养模式提供了范例和思路；三是此研究通过对中外艺术教育典型案例分析,结合当前我国艺术教育的现状,以及培育全面发展人才的要求,提出要加强普通高校艺术教育人才培养模式和职业艺术教育人才培养模式的研究和创新的观点具有现实指导意义；四是此研究从人才培养模式的个体本位、社会本位的价值取向角度进行分析探讨,提出要从人的发展角度,促进社会文明进步的角度来改革发展高等艺术教育.在学习国外艺术教育人才培养先进经验的基础上,重视个体素质的全面发展,顺应社会对高等艺术教育的需求,构建有利于人的全面发展、社会进步的高等艺术教育人才培养模式.理论上有一定的创新性. 随着“艺考”升温,艺术类高校招生规模的不断扩大,艺术类高校的教师队伍也逐渐庞大.如何不断提高教学质量以满足越来越多学生的需求已成为艺术类高校所面对的首要任务.但由于艺术类教师与其他普通类型教师相比有很多独特之处,这就给管理带来了很多困难,对艺术类教师的管理方式和方法中还有很多有待解决的问题. 本文以中国美术学院上海设计学院为研究对象,试图从激励管理入手探究艺术类高校教师管理的新途径,以达到加强艺术类教师队伍建设,提高艺术类高校教学质量的目的. 文章通过分别对艺术类教师和教师管理者进行访谈而总结艺术类教师在个性、教学方式和方法、教育背景、社会地位以及关注问题等方面的特点以及艺术类高校在课程设置上的特点,从而进一补阐明需要区别看待艺术类教师管理的必要性.通过概述中国美术学院上海设计学院在教师评聘制度、课程匹配制度、绩效机制方面的各项制度了解到艺术类院校在这几方面所存在的矛盾.在聘用过程中,因为主要依靠在职教师推荐或留用本校毕业生而造成“近亲繁殖”,这也与艺术创作多样性和创新性的自身特点相悖,在职称评定中,忽视艺术类教师在个性、教育背景和社会地位方面的特点,过分强调学术成果而忽视教师在实践工作中的能力,使一些实践型教师的积极性受挫,从某种程度上造成人才流失,在绩效考核方面由于考察内容过于单一而无法全面的了解到一个教师的综合能力,又没有对结果进行及时的反馈,而且考