薪酬结构设计

薪酬结构设计 重点 薪酬结构的内涵企业薪酬政策线的绘制方法薪酬结构设计薪酬宽带的含义及其特点 案例引导 A公司是一家国有高科技企业 公司两年前就开始了一项研发项目 然而由于骨干研发人员不断流失 研究断断续续 原定的项目完成日期一推再推 特别是外流的部分研发人员把成果带到了竞争对手那里 先于A公司推出了新产品 虽然A公司暂时拥有市场份额的优势 但未来前景不甚乐观 新的薪酬系统中 等级越高薪资幅度越宽 最低等级月薪差异十元 最高差异几百元 三档累计的薪酬范围 最低与最高的幅度相差100 150 在激励优秀研发人员方面更具有很好的灵活性 除基本薪酬外 还有一部分是业绩薪酬 根据研发特点 激励以项目团队为主 个人为辅 对公司希望留住的核心研发人员 采用长期激励和3 5年期的福利计划 第一节薪酬等级结构概述 一个典型的薪酬内部等级结构 一 薪酬结构的基本内容 二 薪酬结构的内涵及其相关概念 薪酬结构 一是薪酬的等级数量 二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 最高值 中间值和最低值 三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系 三 企业薪酬结构的基本原则 方法与步骤 基本原则 贯彻内部一致性原则兼顾外部竞争性的原则动态调整性的原则按工作流程支付的原则与组织目标相符的原则 薪酬结构确定的流程 二 薪酬结构设计的基本方法 基本步骤 薪酬政策线的制定 薪酬中值点所形成的趋势线薪酬等级的确定 多少等级 级差薪酬等级范围的确定 薪酬标准交叉或重叠度薪酬结构的调整幻灯片5 第二节薪酬等级序列设计 一 最高与最低等级薪酬差的确定 R 8355 3885 2 15 二 薪酬等级数目的设计 等级数目 企业规模 薪酬级差 三 薪酬等级级差的设计 薪酬等级 paygrade 级差是指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率 1 等比级差 即各薪酬等级之间以相同的级差百分比逐级递增 公式为 式中 D 等比级差 n 薪酬等级数目 A 薪酬等级表的倍数 某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算 2 累进级差各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增 3 累退级差各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增 4 不规则级差各等级薪酬之间按照 分段式 来确定级差百分比和级差绝对额的变化 四 薪酬等级中值位置的确定 薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平 比较比率 实际基本薪酬 相应等级的薪酬中值大多数的公司一般都把自己实际的薪酬水平与市场平均水平之间的比率控制在100 左右 第四节薪酬等级范围设计 一 薪酬区间的设计 1 薪酬区间 所谓薪酬区间是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度 其说明的是在同一薪酬等级内部 从最低薪酬到最高薪酬水平之间的绝对差距问题 如第一等级为3100 4660 第八等级是6680 10030 2 薪酬变动比率 薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率 最高值 最低值 最低值 10030 6680 6680 50 另一种计算方法 上半部分薪酬变动比率 最高值 中间值 中间值 10030 8355 8355 20 下半部分薪酬变动比率 中间值 最低值 中间值 8355 6680 8355 20 6680元 月 8355元 月 10030元 月 薪酬变动比率为50 中间值 最高值 最低值 2 10030 6680 2 8355 元 月 20 20 不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在10 150 之间浮动 例 不同职位类型及其薪酬变动比率 例 不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响 如 中间值为3200元 薪酬变动比率为30 则 最高值 最低值 最低值 30 最高值 最低值 2 3200 10 的阶差比率 最高值6000元 月 中值5000元 月 最低值4000元 月 二 薪酬区间内部结构的设计 综合考虑的升阶原理 重叠型 接式 非接式 薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素 一是薪酬等级内部的区间变动比率二是薪酬等级的区间中值之间的级差 三 薪酬区间重叠度的设计 1 不同等级之间的中值级差 区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异 PV FV 1 i n PV 最低薪酬等级的区间中值 现值 FV 最高薪酬等级的区间中值或最低与最高薪酬等级之间的任何一个薪酬等级的区间中值 未来值 i 级差n 未来值与现值之间的等级数量 设某公司设计一个8等级的薪酬结构 最高等级的区间中值是4162元 最低等级的区间中值是1825元 即PV 1825FV 4162n 7则1825 4162 1 i 7i 12 5 2 不同薪酬等级之间的区间叠幅薪酬等级的区间中值级差越大 同一薪酬区间的变动比率越小 则薪酬区间的重叠区域就越小 反之 薪酬区间变动比率 中值级差与薪酬区间的交叉与重叠 等级 1234512345135135 元 月 3600340032003000280026002400220020001800160014001200 4660 3885 3110 5130 4275 3420 5640 4700 3760 6260 5215 4170 6950 5790 4630 6950 5190 8720 7265 5810 10030 8355 6680 6485 12345678 105000 3000 等级 元 月 薪酬结构模型幻灯片40 练习 若 某公司设计一个有8个等级的薪酬结构 薪酬区间比率为50 区间中值级差为10 并且最低薪酬为3110元 月 请画出该公司的薪酬结构图 上讲回顾 一 薪酬结构 二 薪酬变动区间 薪酬变动比率 三 薪酬中值 比较比率 四 薪酬结构的设计步骤 根据职位评价对职位进行排序 按职位点数对职位进行初步分组 根据职位的评价点数确定职位等级的数量及点数变动范围 职位等级及职位评价点数与市场薪酬调查数据结合 薪酬区间中值与市场水平的比较比率对问题职位的区间中值进行调查 第一步根据评价点数对职位进行的排序 第二步根据点数分布所作的初步等级划分 第三步确定职位等级数量及其点数变动范围 正式职位等级划分及其点值变动区间 第四步职位评价点数与市场薪酬水平 最小平方法 最小二乘法 例 其基本原理 找一条直线 满足下列条件 原数列与趋势线的离差平方和最小 原数列与趋势线的离差总和为零 经过平滑处理后职位等级所对应的薪酬区间中值 Y a bt 职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图 组织内部职位评价点数 市场薪酬水平 月薪单位 1000元 100150200250300350400 765432 Y a bt 第五步经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值 第四节宽带薪酬结构 何谓 薪酬宽带 定义 传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平 灵活 团队导向的文化是不相符的 因此 一些组织开始采取一种被称为 薪资带 Banding 或 薪资宽带 Broadbanding 的新战略 在这种薪资系统中 大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代 来源 薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语 组织不再期望员工是 单一频率 的 而是希望他们能够覆盖 宽频道 具有多种技能和素质 从而在需要时能够承担多种任务 性质 薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略 它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台 传统薪酬等级制与薪酬宽带 就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合 从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动的范围幻灯片18 0ABCD普通员工主管部门经理总经理 108642 千元 月 3110 若薪酬变动比率为150 7775 6680 16700 二 宽带薪酬的优点 美国企业采取宽带薪酬的原因 传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较 二 宽带薪酬等级的设计 1 宽带薪酬数量的确定没有一个统一的标准 主要根据不同员工贡献等级的多少来确定 2 宽带的定价一般对同一宽带之中的不同职位族分别定价 1000元 2000元 1800元 3000元 2500元 4000元 3500元 生产 财务 三 宽带薪酬管理 绩效法 时间 绩效 开发 技能模块1技能模块2技能模块3技能模块4技能模块5 技能法 市场基准 能力法 工作知识与绩效 能力的成长 1200元 5500元 员工定位 跨级别的薪酬调整及宽带内部的薪酬调整 大多数情况下 员工多是在同一薪酬级别的宽带之间流动 这与同一薪酬区间内的变动基本是一致的 当员工在不同等级的薪酬宽带之间流动时 主要的核心问题就是如何确定薪酬的变动标准 即主要是建立科学的考评体系 它也是宽带薪酬的一个实施前提 四 宽带薪酬的引入与实施的要点1 检查公司的企业文化2 注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力3 引发员工的参与 加强沟通4 要有配套的员工开发与培训计划 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带 一级 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带 三级 通用电气零售商财务服务公司薪资宽带 五级 作业关键概念1 薪酬结构2 薪酬变动范围3 薪酬区间中值4 薪酬变动比率5 薪酬中值级差8 宽带薪酬结构 思考题 1 如何根据企业的需要确定薪酬变动范围与薪酬变动比率 不同职位类型的薪酬变动比率大致情况是怎样的 2 怎样设计企业的薪酬结构 其主要流程与步骤是什么 3 宽带薪酬结构的特点及作用是什么 期中复习作业 一 薪酬方案设计根据第二章各小组对某企业的职位评价 完成该企业的薪酬结构 要求 1 提出薪酬调查方案2 参照书P187表6 17作出职位等级所对应的薪酬区间中值表3 画出该企业的薪酬结构并分析其合理性二 名词解释1 薪酬结构2 薪酬变动范围3 薪酬区间中值4 薪酬变动比率5 薪酬比较比率6 薪酬区间渗透度7 薪酬中值级差8 宽带薪酬结构9 薪酬10 薪酬管理11 薪酬水平12 薪酬的外部竞争性13 薪酬政策14 薪酬调查15 基本薪酬16 职位薪酬体系17 技能薪酬体系18 能力薪酬体系 三 判断并说明理由1 报酬即是指工资和福利 2 宽带型薪酬结构不利于员工技能水平的提高 3 薪酬对员工有心理激励功能 4 企业一般选择同一地区同行业同类企业作为自己薪酬调查的对象 5 职位薪酬体系与技能薪酬体系的一个重要区别在于是否鼓励员工进行跨职位的发展 6 薪酬变动比率和薪酬比较比率是同一个概念 7 薪酬有强化企业文化的功能 8 薪酬区间的重叠度主要受薪酬等级的区间中值级差和同一薪酬等级变动比率的影响 9 设计薪酬结构主要解决内部公平问题 因此不必考虑外部劳动力市场的薪酬水平 10 设计技能薪酬体系主要注重员工的技能分析 而不需要进行工作任务分析 11 任何企业都适用职位薪酬体系 12 基本薪酬以员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力为依据支付的稳定性报酬 13 高弹性薪酬模式激励功能较强 薪酬与绩效紧密挂钩 适用员工的工作热情高 企业人员的流动率较小的企业 14 薪酬公平是指企业内部不同职位之间的薪酬公平 15 薪酬水平就是指整个企业的平均薪酬水平 薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性 16 一岗数薪制不仅能反映不同一岗位的劳动差别 还能反映同一岗位的劳动差别 17 确定薪点值高低应按企业效益的好坏 使工资分配密切与企业效益相联系 18 技能薪酬体系通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员和技术人员 19 技能薪酬体系最适合的是管理层和员工都愿意合作 并且职位结构有严格工作描述约束的组织 20 混合薪酬政策指企业在确定薪酬水平时 对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位 某石油销售分公司的薪酬体系 某石油分公司将全部岗位划为六个职系 管理职系 行政职系 财会职系 技术职系 销售职系及加油员职系 相应的薪酬体系分为三个部分 即岗位技能工资制 提层工资制和吨油含量工资制 一 岗位工资制适用的对象是管理 行政 财会及技术职系的员工 由基本工资 岗位工资 技能工资 年功工资 效益工资及各种津贴组成 1 基本工资 占20 以当地最低工资标准确定2 岗位工资 占50 案例评价 3 技能工资占10 员工技能水平确定4 年功工资占10 年限确定5 效益工资根据企业效益确定工资总额 再根据岗位分配6 各种津贴如 中餐费等等 二 提层工资案例评价适用于销售人员 基本工资 提层 销售额 1 三 吨油含量工资基础工资 500元 月吨油含量工资 全体加油员的工资基数 加油站月定额销量加油站计提吨油含量工资 吨油含量工资 加油