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贵州师范大学研究生（论文）专用封面作 业 题 目： 美日企业人力资源管理模式分析及对我国企业的启示 课 程 名 称： 高级管理学 任课教师姓名： 吕萍 研究生姓名： 薛智键 学 号： 4201210000680 年 级： 2012级 专 业： 管理科学与工程 学院（部、所）： 经济与管理学院 任课教师评分： 评阅意见：任课教师签名：年 月 日美日企业人力资源管理模式分析及对我国企业的启示薛智键（贵州师范大学 经济与管理学院，贵阳550001）摘要：随着世界竞争的日益激烈，对于日本企业人力资源管理模式与美国企业人力资源管理模式的探讨也日趋激烈。与此同时，美日两国的企业都发现各自的人力资源管理模式上的不足，都在相互借鉴对方的长处。因此，本文拟对美国企业人力资源管理模式与日本企业人力资源管理模式的相关特点进行分别论述并比较。通过对两个国家企业的人力资源管理模式的探讨及比较，在借鉴优秀的人力资源管理模式的基础上，为中国企业人力资源管理模式的改善提出自己的思考。关键词：人力资源管理；模式；企业管理；Analysis of Human Resources Management Models of American and Japanese Enterprises and Its Enlightenment For Chinese EnterprisesXUE zhi-jian（Economics & Management Department, Guizhou Normal University, Guiyang 550001）Abstract: With the increasing competition in the world, the discussion of Human resources management models of American and Japanese enterprises is also increasingly fierce. At the same time, the American and Japanese enterprises have found insufficient in their Human resources management models and intend to learn from each others strengths. Therefore, the paper plans to discuss separately and compare to the related characteristics of Human resources management models of American and Japanese enterprises. Through the discussion and comparison of Human resources management models of two countries and based on the understanding Human resources management models, the paper intends to propose the authors thinking of improving the Human resources management models of Chinese enterprises.Key words: Human resources management; model; Enterprise management; 一、引言随着竞争的日益激烈，美日两国的企业都发现了各自人力资源管理模式上的不足，都在相互借鉴对方的长处。众所周知，70年代以前，由于美国企业在世界上的霸主地位，美国模式也成为企业成功的象征，许多企业包括日本企业都纷纷学习该模式；70年代中期以后，日本企业的管理方式逐渐显示出强大的竞争力，特别是在制造业对美国同行构成了强烈的冲击，日本模式也成为众多企业效仿的对象。而到了90年代初，美日两国企业在国际市场上的竞争形势又发生了逆转，受泡沫经济和经济危机的困扰。日本的大中型企业尤其是金融服务业的经营绩效大幅度下滑，相反，美国高科技企业则在国际舞台上高唱凯歌。这又迫使日本企业对其模式进行反思，他们又回过头来重新学习，以图建立一个更高效率的管理模式。而美国企业有了前车之鉴后，也在不断地深化、扩大该模式所获取的成果。鉴于此，本文力图通过对美日企业人力资源管理模式的进行分析比较，得出几点可资借鉴的优秀经验，以期为改善我国企业人力资源管理模式做出一点贡献。二、美国企业人力资源管理模式的特点1人力资源的高刺激美国公司的提拔政策，工资政策，培训政策等能够充分发挥人的积极性并对人的潜力的挖掘以及创造性的提高有好处。与此同时，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围村的个人岗位最优化配置。因此，由于这种高刺激，高奖励的政策，美国企业不断地吸引了全世界各地的优秀精英管理人才到美国企业中发展。2职务分工的高效率 美国公司反“大锅饭”的就业政策，解雇政策，细腻的职业分工，严格的定期评估手段等对提高美国企业的竞争力，发挥企业精英的智慧与能力，降低企业的成本以及减轻企业负担起了重要的激励促进作用。这种分工不仅提高了管理效率，还降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。3强化培训的高能力 美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送培，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，并且大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。4工资制度的高刺激美国企业开发挖掘人力资源的综合政策和刺激手段，不惜工本地网罗吸收人才的做法，猎头公司的挖墙角战略大大提高了优秀美国企业内部的员工素质，增加了同行业企业在国内国际市场上的竞争能力，改善了美国企业的劳动生产率并使美国企业不断发展壮大。如著名的美国微软公司以惊人的速度迅猛发展，不到20年公司的市值已经超过了2700亿美元。与此同时，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。三、日本企业人力资源管理模式的特点1终身雇佣制终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义：第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展；第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第四，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。2年功序列制年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处。老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。日本人还认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业，论资排辈的管理方式打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因。3注重在职培训日本企业最重要的管理方法是对员工，特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。这种培训的过程是工人接收“人力资本投资”的过程，也被学者们称为“蓝领工人白领化”。由于重视在职培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高，这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用。4重视通才的培养日本企业与美国不同，更重视通才的培养。日本企业分工粗旷，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种“重通才轻专家”的倾向直接影响了工作效率。5注重精神激励日本企业的工资政策最重视公平和合理，不强调人与人之间的差异，也不把奖励个人放在首位，企业的福利政策也与此相对照。因此，企业更多地使用内部激励，如他们可以不遗余力地为员工营造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。四、美日企业人力资源管理模式的比较分析1力量来源（1）美国：依赖制度美国管理体系运作力量来源于严密的治理和激励制度，用制度的力量约束和激励高层管理者的行为。公司董事会、股东大会、管理层的权、责、利分明。（2）日本：依赖文化日本的管理体系运作力量来源于企业文化的凝聚力，依靠员工终身对企业效忠的日本文化传统。建立董事会、工会、主管间相互合作、磋商、和谐的管理模式。2人的地位（1）美国：重视个人美国推崇领袖或精英的个人力量。领导力往往自上而下，企业依赖总裁的判断力、观察力和决策力，员工深受企业领袖行为的影响。企业文化的核心就是老板文化。（2）日本：重视团队日本的企业更加注重团队的力量。领导力通常是自下而上，中层领导不断地与一线工人在现场进行密切的沟通，激发他们的创新潜力，把公司文化渗透到每一个员工的心底。3使命目标（1）美国：股东利益最大化美国企业的根本目标是最大限度为股东创造价值，所以企业政策不断受到股票市场波动的影响。（2）日本：多元目标日本企业的目标多元化，员工、顾客、市场的目标往往大于近期的股东利益。通常情况下，为了满足扩大市场额，企业宁愿短期内牺牲股东利益。4组织分工（1）美国：高度专业化美国的企业专业化趋势更强，内部分工细腻。员工通过提高自己的专业化水平来获得职业上的进取和组织上的优化。（2）日本：高度综合化日本的企业分工相当粗犷，强调员工的长期就业心态。企业往往为员工提供持续的综合培训，内部职务轮换流动，以应付市场出现的突然情况。5绩效考核（1）美国：短期目标美国企业采用目标管理，严格执行短期的绩效评估，在季度、年终奖评过程中实行物质刺激、惩罚鼓励、多劳多得、优胜劣汰。（2）日本：长期发展日本企业重视挖掘员工在企业中的潜力。企业的短期绩效通常放在员工长期发展之后，并不拿员工的短期表现作为惟一的评判和奖惩的标准。五、美日企业人力资源管理模式对我国的启示1创立企业文化增加竞争优势要建立一个完整系统的人事制度，首先必须建立一个独特的有风格的企业文化。美日企业的经验说明优秀的企业文化或企业精神是企业建立成功的人事制度的重要条件。注重企业经营管理方面的人文因素，是企业竞争力的基础。企业文化实际上推动着美国日本企业追求实现以人为本的经营方针，使企业具有强大的凝聚力，旺盛的竞争力及持续的生气斗志。美国日本企业的独特的企业文化，对成功地挖掘人才，培训人才，提拔人才，发挥人的积极上进的作用，远远超过了它商业因素的作用，甚至于“没有文化就没有企业”。犹如如下两个实实在在的例子：通用电器公司(GE)美国综合性的大型跨国公司企业集团，具有250个不同的产品部门，900多亿美元的资产。公司总裁杰克维茨是GE公司企业文化的塑造者、设计师，是激励员工上进的管理大师。他关心的是：“如何去预期变化，如何去应付变化，如何去改变在许多领域里成绩优良的GE结构。”GE公司企业文化的特征是：强调变化。公司上层经营管理者相信员工的创造力量；鼓励支持小组组织形式并对员工进行360度的工作讲评；公司还提供给员工各种机会从事创新活动；千方百计地从事员工培训和基础调研工作，鼓励员工学习新技术，每年培训经费高达8亿美元；追求超高质量的产品，在10000个产品中，9999.5个产品要过关。日本松下电器战后日本企业中家喻户晓的佼佼者。其成功的重要因素之一就是公司员工继承了松下创始人，日本经营传奇人物松下幸之助的鼓励哲学思想。它包括善于克制，长于忍耐，民族自尊，精诚效忠，和谐一致，恪守职责，施恩泽世，重视人品，追求声望，顾客至上等精神。松下幸之助曾多次强调“和亲一致”的企业精神，把其作为“松下精神”的信条之一。中国企业学习美日人才管理体系，必须研究并创立一种独特的、新颖的企业文化。这种企业文化的形成主要依赖公司总裁及公司高层主管的修养，素质，智慧，能力及远见卓识。没有总裁的领导，远见，引路，公司文化不可能形成，公司的人才制度也不可能产生。2提高社会资本，增加企业的凝聚力社会学家认为社会资本是人们为了共同目标在企业内部互相信任、互相依赖的一种社会资源。单纯人力资本不能解决组织成长问题，人力资本增值的一个重要条件是人们合作的能力。而这种合作的能力是建立在相互信任，持有共同目标，共同道德准则的基础上的。没有信任，没有共同的价值观念就没有合作。没有合作就没有发展。传统的经济学家长期提倡发展人力资源。人们的教育水平，知识基础，技术能力，工作经验将创造出难得的“人力资本”。这种资本一旦被企业充分利用，将会转变为生产力，提高企业的效率。但是经济学家往往忽视了人们在社会中相互的作用以及人们在交往中相互信任的程度。这种相互信任的程度不但决定了个人是否能够在组织中充分发挥出自己的才能和智力，而且也对企业公司是否能够聚集员工的智慧乃至发挥出集体的凝聚力至关重要。如果个人都接受了很好的教育，个人的素质无可挑剔，但是人与人之间毫不信任，员工在组织中不能很好的合作，每时每刻都在为个人的利益在争斗，那么个人的人力资本价值得不到实现，集体的智慧付之东流，企业的经营目标也会落空。从这个意义上来讲，相互信赖本身具有巨大的经济价值。因此，值得注意的是，中国许多企业，私人企业，合资企业，海外公司以及大量的港台小型企业，长期以来发展缓慢达不到规模的重要原因之一就是缺乏社会资本，缺乏对外人的信任程度和合作精神。中国儒家文化的影响，中国传统重视血缘家庭的历史遗产以及文化革命相互批斗相互拆台的负面作用确实影响了中国企业发展社会资本的机会，导致大量中国企业达不到规模，公司内部员工相互不信任。相比之下，无数日本企业之所以能够在很短的时间内发展成为大型国际跨国公司，除了日本企业重视人力资源，技术资源之外，关键还在于日本企业具有很雄厚的社会资本。由于日本员工能够在工作相互信任，相互沟通，团结互助，取长补短，以小组工作方式为代表的丰田管理模式则颇有成效，效率极佳。社会资本的形成促进了日本公司员工在企业中的相互信任程度，也为日本公司的人事政策奠定了基础。3构建以“能力”为中心的人力资源管理模式企业首先要建立关键职位的能力模型，人力资源管理的招聘、培训、薪酬管理和绩效管理以及人力资源规划都要围绕能力模型进行。同时，建立健全并逐步完善人力资本投资保障机制与组织机构，在适当比例上，将物质资本的投资转向人力资本的投资。这种管理模式，以人为中心，注重公司文化的建立，注重员工的职业规划和员工的培养，并将公司的发展战略与人才战略充分结合起来。六、结论尽管企业管理模式根植于一国的文化传统和经济体制，但是，随着高新技术的飞速发展，特别是Internet网络的迅猛成长，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。也就是说，人力资源管理模式并不是一成不变的，所谓的美、日模式也只是相对的，这也为两模式的交融趋势提供了不可辩驳的事实。在全球经济一体化的今天，企业的组织规模日益庞大和复杂，专业化程度不断提高，各部门的独立性和自主性日渐提高，组织层次将不断减少，组织结构将逐步从金字塔结构向扁平结构转变。这些对人力资源管理者提出了更高的要求：必然更注重企业内部的协调、沟通与合作，更需要加强柔性管理，减少管理中的刚性。从经济发展角度来看，美日模式出现交融也是不可避免的。一般的企业是基于统一的文化管理，并存在一个固定形式的组织内部，但是由于跨国公司、虚拟企业的形成，使之无法实施单一的文化管理。从而使企业的领导者加强了对企业核心能力的载体的发展，树立企业的核心价值观。因此，以价值观为核心的人本管理将成为企业的必然选择。与此同时，网络技术不仅仅影响了人类的社会生活，更为重要的是推动了企业组织的变革。企业的组织形式、管理模式、经营方式、生产流程、市场营销等也都随之发生巨变。发挥并提升人力资源的潜能，加强团队合作，资源的有效配置，成为企业管理者关注的焦点。最后，通过对美日两国人力资源管理模式研究，可以推断出最为理想的模式是：具有美国模式的高竞争、高效率、高提拔和日本模式所具有的员