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大部制对公务员制度的影响（一）大部制改革对公务员的考核管理提出了较高的要求公务员的绩效考核本来就比较困难，大部制改革后，由于新的部门的产生，对公务员的考核又增加了难度。公务员的考核方式是平时考核和定期考核相结合，重点考核工作实绩，并作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。但其中也有一些问题，首先，平时考核的不可操作性，因为一般情况下，,工作是共同完成的。其次，考核内容的不可衡量性。具体的工作往往由内设机构完成，不能说谁的贡献大、付出多，所以说工作实绩没有一个客观的标准来考核。再次，结果运用的也难以较好的把握。在实际操作中，由于每年机关考核优秀等级有指标的限制而且涉及到经济和政治待遇，问题敏感，所以往往是走走形式完事儿。而大部制改革后，由于多项责任合一，公务员工作的划分不如以前细化，所以导致公务员的权责更加不明确，考核也更加困难。改革必然会带来人事关系的变动和利益的重新分配，而改革成功与否关键则是在于人。大部制改革对于人公务员提出了新的要求，因此，公务员考核管理也应该适应大部制改革、政府机构改革的要求和方向，使公务员能够尽快适应新的形势。这是因为：首先，大部制改革的本质要求是政府从管理型转变为服务型。因此，公务员考核管理要体现服务的意识，公务员的服务意识是公务员绩效考核的重点。其次，“大部制”改革将那些职能相近、业务范围差不多的事情进行了整合，由从前的一个部门管理变为统一管理。所以，公务员绩效考核还要体现部门间的协调要求。这是与以前的考核不相同的地方，上文也有所提及。第三，“大部制”的改革要求政府行政效率有很大的提高。这必然要求公务员个人效率要有相应的提高因此。公务员绩效考核也要体现公务员效率提高的要求。（二）“大部制”改革对公务员素质有了更高的要求大部制需要公务员具备更为专业的技能和更具智慧的头脑。这其中最重要的是沟通和协调能力，其原因有：1）因为实行大部制，事权集中，人员的设置会有所减少，每个公务员将承担更多的工作量，需要沟通协调，否则事情而容易陷入麻烦。2）随着社会的迅速发展，事物之间的联系普遍增强，每一个事物和每一个产业都不是与世隔绝的，而是互相联系的，经济关系之间的联系更是深入到各个层面，这也需要沟通协调；3）从公务员所处的地方或部门来说，也是互相联系的，而且是一种更紧密的联系，这也需要沟通协调，这是最好发挥政府职能的一个重要因素；4）是协调公务员与群众之间的关系。如接待来访或处理群众上访等工作，这些都需要比较强的沟通协调能力。这些因素都使公务员必须具备与过去不一个水准的能力。未实行大部制时部门对行业管理权限分工较细，有的只负责一个环节，因此协调起来相对比较简单。但大部制后，工作协调比较困难，特别是遇到协调利益问题更是难以得到圆满结果。实行大部制，权限集中，职责明确，沟通协调也就成为部门的义不容辞的工作，否则就是不作为而不是推萎。因为大部制不存在职责不清的问题，不存在交叉多头管理的问题，一个事项只有一个管理部门，也不存在部门之间利益之争，因此，这个部门就必须负责。因此，协调沟通工作的目的意义也与过去明显不一样。过去协调不成不知道找谁负责，而现在就很明确了。因此，现在协调工作是直接以圆满解决问题为直接目标的，否则就影响这个部门的行政效率。这里沟通协调能力就需要一个高度的要求。三、大部制下公务员制度的应对（一）平衡部门利益，搞好人员分流大部制下部门合并是一种权力和利益的重新组如，如何让“既得利益者”放弃现有的势力范围，将是一个复杂的过程。我们不能指望所有部门都心怀大局意识，主动交出权力，这将是一个充斥着讨价还价声的漫长过程，必须解决部门利益化的惯性。要打破不同地区、不同部门之间过大的利益差异，最关键的一点是在全国建立相对统一的公务员工资待遇的体系，特别是要与部门的工作性质彻底脱钩。结合不同地区、不同部门的具体情况可进行上下浮动，但是范围应有一定的限制。只有这样才能使公务员在不同地区和部门之间平衡起来，也有利于人们以平和比较理性的态度来加入或退出公务员队伍，要建立一套相应的有力的限制行政监督机制，抑制部门走向利益化的动机。大部制改革在结构和职能的调整同时要有相关配套的人事制度改革，机构改革的目的也不是说简单地精简人员，而是要求人员配置必须实事求是，该增加的要增加，不需要的则要撤销。大部制改革后，分流人员并不是无处可去，关键是看能不能胜任要求更高的新岗位。因此公务人员可以以带职分流的形式进行，这样就会减少矛盾，稳定改革可能带来的震荡。（二）可以试点实行雇员制雇员制即公务员的职位聘任制，是公务员法规定的一项新的制度。所谓“聘任制”，是机关通过聘任合同选拔任用公务员的一种人事管理制度，具有开放灵活、吸引人才、节省用人成本等特点。一方面，通过岗位聘任，使人事管理由以前的身份管理向岗位管理转变，由行政管理向法制管理转变，形成公平竞争和激励机制，逐步形成有利于人才成长和发挥才能的环境;另一方面，人员聘用制度将促进政府人员市场观念、竞争观念的形成，实现由国家用人向单位用人转变、工作人员由单位人向社会人转变，形成能上能下、能进能出、促进优秀人才脱颖而出的新的用人机制，另外，单位在聘期结束后对员工进行考核，并根据考核结果决定是否续聘，这有利于打破公务员职务的终身制和国家所有制，促进人员的合理流动和人力资源的合理配置。在雇员制度下，政府可以给公务员缴纳社会保障、养老保险等，使公务员同社会接轨，这样公务员队伍的出口就打开了。同时再配合绩效考核、监督管理等措施，能者上，不能者下，这样就可以使公务员真正流动起来。因此可以说，政府雇员制对大部制改革中解决人员流动问题的探索，不仅满足了机关对较高层次专业技术人才的需要，扩大了用人的渠道，有利于更好地进行国家事务管理;同时还可改善公务员队伍结构，通过政府雇用因机构合并和撤销而分流出来的公务人员，来保留其相应的人事待遇，而又能缓解岗位不足的压力，从而形成良性的人事循环。（三）完善公务员培训制度前面已经说明了在大部制下公务员需要自身的素质得到同步跟进。这种素质的提升有些需要个人的努力，有些则依赖于完善的公务员培训制度。我认为，在大部制情况下，公务员培训应当注意做好以下几个方面的工作：树立正确培训观念。作为培训者，应当提高对公务员培训的认识，从大部制的战略高度组织培训工作。通过培训为各级政府的战略实现提供战略性的人力资源支撑。作为培训对象，在当今学习型社会，公务员必须树立终身学习的观念,认识”知识就是力量”，在思想观念、知识、技能方面要真正的与时俱进，这样才能够更好地胜任工作岗位，才能应对大部制环境下与以前传统部制环境下不同的、不断出现的新问题、新挑战。加强教育激励机制和培训监管。培训的目的是使公务员能够更好地适应大部制，更好的履行职责，培训中的教育学习是达至这一目的的过程。为使公务员能够积极参加培训，就必须健全教育激励机制。例如，将参加培训考核情况作为上岗、考核、任用干部等事项的条件或重要依据。要使接受培训的公务员能够根据自身的工作需要有针对性的学习专项知识，突出重点，避免培训的内容脱离实际。培训实践中,逐渐实现分级分类培训，根据初任、任职、专门业务和更新知识培训等不同的类别对不同岗位的公务员进行分类培训。大部制情况下，公务员的素质要求较以前有所区别，这也要求公务员的学习中要注意学习两种环境下的工作区别和要求区别，这一点可能是公务员学习的重中之重。（四）加强公务员配套法规的建立中华人民共和国公务员法自2006年1月1日起实施，从此我国公务员管理迈入法制化轨道新阶段。但仅有这部母法是不够的。随着公务员管理的进一步深入与细化，相应的细化的法规也要随之出台。据统计，公务员法出台五年来，先后出台了17个配套法规，这是一个良好的开端，但17个配套法规并不完善，仍然有必要进行深一步的法规制，如有地方特色的法规等，同时也要加强公务员法规的研究，制订一些具有生命力，穿透力的法规，同时也要对公务员法进行适当的修订与补充。参考文献1石亚军探索推行大部制改革的几点思考中国行政管理， 2008（2）2陈振明公务员制度福建人民出版社， 20073原淑玲大部制改革与行政体制改革理论探索2008（4）4汪玉凯中国的“大部制”改革及其难点分析学习月刊，2008（4）5陈振明公务员制度福建人民出版社，2007 6许文骊公务员制度新解电子科技大学出版社 , 2008 7 曹现强. 近十年西方国家行政改革的走向.山东师大学报(社会科