人力资源规划_职业生涯规划与管理教材

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 人力资源管理概论职业生涯规划与管理 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 2 纲要 二 职业生涯规划与管理的基本理论 三 职业生涯规划 一 职业生涯规划与职业生涯管理概述 四 职业生涯管理 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 3 一 职业生涯的含义 1 综合学界的观点 把职业生涯界定为一个人与工作有关的整个人生历程 对职业生涯做以下理解 每个人都只有一个职业生涯历程 职业生涯是一个连续性的过程 职业生涯是一个不断变化的过程 职业生涯并没有专业的限制 职业生涯并不排斥地位 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 4 一 职业生涯的含义 1 职业生涯具有以下主要特点 差异性发展性阶段性可规划性不可逆转性 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 5 二 职业生涯规划与生涯管理的含义 一 职业生涯规划的含义 首先 职业生涯规划是个体人生规划的一个部分 是个体对于自己职业生涯发展的一个预期和蓝图 第二 职业生涯规划基于个体的一系列主观和客观因素而形成 第三 职业生涯规划包括一系列的过程 自我评估和职业定位 职业生涯机会评估 职业目标的设定 职业选择 职业生涯规划的制定 职业生涯策略的调整等 第四 职业生涯规划是一个持续调整的过程 会根据外界环境 家庭因素等各方面的因素不断做出变更 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 6 二 职业生涯规划的含义 我们将职业生涯管理界定为 组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求 追求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化 而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划 组织 领导 控制等采取的一系列手段 可以从以下几个方面深入了解职业生涯规划 首先 对组织而言 职业生涯管理是组织的一项管理职能 会使用计划 组织 领导 控制等各项管理手段 第二 职业生涯管理的最终目的是通过帮助帮助员工实现职业理想 而实现组织利益 第三 职业生涯管理是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管理 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 7 三 职业生涯规划与管理的意义 一 对员工的意义 有助于员工实现自己的职业目标和职业理想 帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效 帮助员工更好的控制职业生活 实现工作家庭的平衡 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 8 二 对企业的意义 可以稳定员工队伍 减少人员流失进行有效的职业生涯管理 可以提高企业的绩效重视职业生涯规划和职业生涯管理 有助于企业文化的建设和推进 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 9 四 职业生涯发展的趋势 无边界职业生涯 定义为超越单个就业环境边界的一系列就业机会 易变性职业生涯 由于种种原因 可以是员工个人的也可能是企业或环境方面的原因 员工经常性地改变自己的职业 职业生涯理念的新发展组织与员工心理契约的重构 职业成功的标准发生了变化 职业流动发生了变化 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 10 传统职业生涯规划与无边界职业生涯的比较 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 11 传统职业生涯和易变性职业生涯的比较 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 12 纲要 一 职业生涯规划与职业生涯管理概述 三 职业生涯规划 二 职业生涯规划与管理的基本理论 四 职业生涯管理 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 13 一 职业选择理论 帕森斯的特质 因素理论所谓特质就是指人的个体特征 包括能力倾向 兴趣 价值观和人格等 这些都可以通过心理测量来评价 所谓因素 则是指在工作上取得成功所必须具备的特质模式 每种特质模式的人都有与其相匹配的职业类型 当人的特质与职业的因素匹配时 职业成功的可能性就越大 人 职匹配可以分为两种类型 因素匹配 特质匹配职业选择的 三步范式 第一步 对求职者的生理和心理特点 特质 进行评价 第二步 分析各种职业对人的要求 并向求职者提供有关职业信息 第三步 人 职匹配 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 14 一 职业选择理论 霍兰德的人格 职业匹配理论该理论基于这样的前提 人格特点与工作环境之间需要匹配 霍兰德根据研究 将人得人格划分为 现实型研究型社会型常规型管理型艺术型 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 15 一 职业选择理论 沙因的职业锚理论所谓职业锚 是指个体在进行职业选择时 所不愿放弃的至关重要的东西或价值观 一个人的职业锚有三个组成部分 自己认识到的才干和能力 自我动机和需要 态度和价值观 技术 职能型职业锚管理型职业锚自主 独立型职业锚安全 稳定型职业锚 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 16 创造 创业型职业锚服务型职业锚挑战型职业锚生活型职业锚 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 17 二 职业发展阶段理论 一 萨柏的职业发展理论 萨柏对职业生涯提出了12项基本主张 职业是一种连续不断 循序渐进又不可逆转的过程 职业发展是一种有序且有固定形态 可以预测的过程 职业发展是一种动态的过程 自我概念在青春期就开始产生和发展并于成年期转化为职业概念 自青少年期至成年期 随着时间的推移及年龄的增长 现实因素对个人职业的选择越来越重要 父母的认同会影响个人正确角色的发展和各个角色见的一致及协调 以及对职业生涯规划和结果的解释 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 18 职业升迁的方向及速度与个人的聪明才智 父母的社会地位 本人的地位需求 价值观 兴趣 人际技巧以及供需情况有关 个人的兴趣 价值观 需求 父母的认同 社会资源的利用 个人的学历以及所处社会的职业结构 趋势 态度等均会影响个人职业的选择 虽然每种职业对能力 兴趣 个人特质有特定要求 但颇具弹性 所以允许不同类型的人从事相同的职业 或一个人从事多种不同类型的工作 工作满意度取决于个人能力 兴趣 价值观与人格能否在工作中得到适当发挥 工作满意的程度与个人在工作中自我实现的程度有关 对大部分人而言 工作及职业是个人人生的重心 一 萨柏的职业发展理论 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 19 萨柏以美国人为研究对象 把人得职业生涯划分为五个阶段 成长阶段探索阶段确立阶段维持阶段衰退阶段 一 萨柏的职业发展理论 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 20 二 格林豪斯的职业发展理论 职业准备阶段进入组织阶段职业生涯初期职业生涯中期职业生涯后期 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 21 三 沙因的职业发展理论 成长 幻想 探索阶段进入工作阶段基础培训阶段早期职业的正式成员资格职业中期职业中期危险阶段职业后期衰退和离职阶段离开组织或职业 退休 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 22 三 职业生涯管理模型 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 23 纲要 一 职业生涯规划与职业生涯管理概述 二 职业生涯规划与管理的基本理论 三 职业生涯规划 四 职业生涯管理 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 24 一 职业生涯规划的原则 指导性清晰性挑战性可行性一致性和连贯性弹性 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 25 二 职业生涯规划的步骤 一 自我评估和职业定位 自我评估包括两个方面 一是自己的兴趣 价值观 爱好 特长 内在动机和需求等因素 二是自己的优势和劣势 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 26 二 职业生涯机会评估 社会环境分析行业环境分析企业分析 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 27 三 职业目标的设定 职业生涯目标的作用目标设定的原则目标的分解与组合 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 28 四 职业选择 五 职业生涯策略的制定 六 职业生涯规划的调整 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 29 纲要 一 职业生涯规划与职业生涯管理概述 二 职业生涯规划与管理的基本理论 四 职业生涯管理 三 职业生涯规划 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 30 一 职业生涯发展阶梯 一 职业生涯发展阶梯理论 职业生涯阶梯的宽度职业生涯阶梯的速度职业生涯阶梯的高度 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 31 二 职业生涯阶梯模式 传统模式横向模式网状模式双重模式 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 32 三 职业生涯阶梯的设置 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 33 二 分阶段的职业生涯管理 初进组织阶段职业生涯初期