薪酬体系与绩效考核办法.doc

宁波耐吉科技股份有限公司 薪酬体系及绩效考核办法为不断适应企业内外部环境的变化，提升企业整体素质，建立一种以作绩效考核为中心、按劳分配为依据的正向激励机制，改善和提高员工在工资分配上的公正感和满足感，使员工心理在劳动与工资之间达到动态平衡，使员工感到公平和满足，最终达到公司与员工共同“双赢”之目标。一、 薪酬体系原则1、“两低于”原则，即工资总额增长低于利润增长；人均工资的增长低于劳动生产率增长的原则。2、顺应社会经济发展和物价变动的形势，人均收入不低于当地社会平圴收入的原则。3、以岗位职责为依据，工作业绩为尺度的考核择优升级（降级）的原则。4、工资与岗位、职务、责任挂钩的有岗有薪、重岗重薪、易岗易薪的原则。二、 薪酬确定依据（一）、岗位及标准1、 依照生产经营现状及未来发展需要，按照“精简、高效；既注重现行工具的熟悉推广，又积极创新运用新的平台”的原则，确定岗位及岗位标准。岗位标准应有清晰、准确、完整的职能描述。2、 公司所有的岗位设置应体现“既无重叠，又无空白”，坚持“效率更高，质量更好”。3、 既注重员工现行的资历，也重视未未潜能的发挥，特别是立足本职在实际工作中能力的作用体现。（二）、人员组成结合行业发展特点，依据企业战略发展规划，公司的人员组成办法为：1、 以劳动生产率稳步提高为导向，以公司年度经营目标确定的销售收入为准则，即当年人员总额以不超过当年计划销售收入除以上年销售收入的95%。2、 行政管理人员，以不超过行政人员总额的七分之一框定，一般不设副职。行政后勤人员不超过人员总额的4%。3、 销售人员数量不限，但须符合上岗资格（如年销售合同订单不低于200万元）；销售服务人员与合同承接量、工程报价量、标书制作量挂钩。4、 如下人员与相应的指标量挂钩（1） 研发人员与年研发项目计划挂钩，适度考虑未来2年的产品研发储备；（2） 工程设计人员与年销售收入挂钩，人员总额不超过当年计划销售收入除以上年销售收入的95%，适度考虑工程技术人员总额的15%储备。（3） 生产人员与产值和劳动生产率挂钩。（4） 物料采购人员与物料采购量挂钩，并考虑ERP平台的应用。注：（1）、人员的招收、调配、晋降应按相应的规程；（2）、一般性以生产为主的岗位，视当期生产情况，可作灵敏性调整。（三）、人员界定公司所有人员分为正式人员和非正式人员。公司正式人员分为生产人员、行政人员、营销人员、技术人员、管理人员等五类。1、生产人员，指直接从事生产制造的人员，岗位依生产工序需要设定，其薪酬与其劳动付出为主挂钩。2、技术人员。指从事产品开发、工程设计、标准化、工艺设计、产品检试验、售后服务的人员，岗位依产品技术发展及业务量设定。其薪酬与其担负的技术任务量、完成质量及效率挂钩。3、行政人员，指不直接从事生产的人员，包括办公室文秘、项目申报、资料文档管理、行政事务及后勤服务人员；物料采购部门的采购人员、仓库管理人员；生产部门的统计员、核算员；销售部门的工程报价、商务洽谈、标书制作、合同管理；法律事务管理人员；市场调研、开发、推介人员，以及其它应归入此范围的人员。4、营销人员，指直接从事产品销售的人员，其薪酬与其业务业绩挂钩。5、管理人员，指部门负责人及以上担任行政职务的人员，包括部办主任、车间主任、副总经理、总经理，以及储备和后备管理人员。公司非正式人员包括聘用的顾